員工衝突的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

什麼都能外送!比臥底報導更真實的故事，資深社會記者轉行做外送、代駕、揀貨員，揭露惡性競爭內幕、拆穿高收入假象

為了解決員工衝突的問題，作者김하영 這樣論述：

平臺經濟迎接盛世，平臺勞工只能厭世？ 資深社會記者變身平臺勞工，上線跑透透觀察，下線思索時代解答 為了追求「更人道的平臺經濟」，寫下這本「我們這個時代的新勞動故事」   　　★強勢入選2022年韓國「青少年人文學閱讀全國大會」官方指定選書 　　★上市兩個月火速再版！賣破五刷，持續長銷，在韓國各地發揮影響力   　　在智慧型手機的這一端，消費者打開APP，一鍵送出需求，享受科技帶來的便利；另一端，勞動者接到訂單，為了夢想與生計開始奮力一搏......將這些人牽連起來的，正是「平臺企業」。   　　【平臺企業翻轉了現代生活】 　　我們所熟知的臉書(Facebook)、亞馬遜(Amazon)、網

飛(Netflix)、優步(Uber)、Airbnb等公司都是平臺企業。有別於傳統商業模式單純的線性運作（生產者直接提供產品或服務給消費者），平臺企業則是提供一個中央系統，讓包括生產者與消費者在內的各種人在系統內互動，藉此獲利。   　　平臺經濟翻轉了現代生活，為我們帶來便利，讓許多人有賺錢的新機會。但平臺經濟也有黑暗面──當個人或公司過度仰賴平臺，而平臺企業的實力足以壟斷市場時，便能單方面改寫遊戲規則，產生消費者權益受損、勞動剝削等問題。尤其，平臺的運作與升級是由人工智慧(AI)等高科技來支持的，因此也衍生出照顧平臺勞動的法律與社福制度，有可能跟不上科技變遷的隱憂。 　　 　　【作者為何辭去

記者一職，轉行投入平臺勞動？】 　　一切要從「TADA」風波說起。   　　就像Uber進駐世界各地，當地傳統計程車業者會有反彈一樣，2018年10月韓國出現一款叫車APP「TADA」，也引起抗議聲浪，還有司機為此而自焚。後來TADA「以租車服務之名，行計程車載客之實」的商業模式被認定違法而在2020年4月終止運作，但其母公司仍繼續開發新產品與服務，投入代理駕駛等新市場。   　　在這過程中，本書作者、資深社會記者金夏永感到相當「鬱悶」。他認為，「社會對這個問題的解決方式無法讓人滿足，並未提出對時代變化大趨勢的討論和方向，只是迫於壓力而進行眼前的利益調整」。   　　無獨有偶，在TADA退場的

同一年，作者還看到了一則「美食外送員上億年薪（約新臺幣兩百多萬元）」的報導，讓他相當好奇：「真的可以賺這麼多嗎？」   　　這兩個「平臺經濟」下的勞動事件，讓他想要進一步探查實情。但擁有近二十年記者資歷的他，沒有選擇去訪問司機、外送員，也沒有「臥底報導」，而是毅然決然地辭去記者一職，直接投入平臺勞動現場成為「當事人」，因為這樣才能「看到不一樣的東西」。   　　【在三大平臺勞動現場進行「田野調查」】 　　作者開始投身平臺勞動的時間是2020年初，剛好是新冠肺炎疫情即將延燒之際。在接下來的兩百多天，作者用幽默又溫暖的筆觸，記錄了他初任外送員、物流中心揀貨員與代理駕駛時的點點滴滴，包括各種業界行規

、工作「撇步」、路上觀察學、疫情對市場的影響、平臺企業搶生意的奇招與話術、同業三言兩語間透漏的人生故事，還有人工智慧與傳統人力之間的「角力」，以及由此而來、浮上檯面的平臺勞動權益議題。具體來說，作者有這些發現：   　　1.在韓國最大的美食外送平臺「外送民族」擔任外送員 　　因為疫情的關係，外送需求大增。為了搶單，作者體會到這一行的重要技能之一是「不能思考」，因為一旦對著手機上的接單螢幕想太多，生意就被其他同業搶走。搶你生計的，竟然還有機器人。為了搶快，等電梯有什麼技巧？馬路上最致命的威脅是什麼？外送平臺業者之間想提升市占率想瘋了，出動哪些奇招募集外送員？讓人非常猶豫要不要跳槽......  

　　2.在電商龍頭酷澎(Coupang)的物流中心擔任日薪制揀貨員 　　揀貨員的工作就是在接到訂單後，找到正確的商品裝進推車裡，送到包裝臺。作者對一切都感到很新鮮，第一次知道有一種女寶寶紙尿布不是女寶寶用的。揀貨的技巧可多了，要怎麼利用俄羅斯方塊技在推車裡堆疊物品，減少奔波次數？前輩為什麼捨棄便利商店打工，來到物流中心？   　　作者也想起亞馬遜的貝佐斯花最多錢在成立機器人公司上，欲打造完全自動化的物流中心。他看過一個電視廣告，一家人去參觀礦泉水工廠，媽媽對孩子說：「哇！這麼大的工廠裡居然一個人都沒有呢！」讓人不寒而慄。科技最終會把人類趕出物流中心嗎？電商越來越壯大，以後還會有社區小店嗎？

  　　3.利用市占率最高的通訊軟體Kakao成為代理駕駛 　　做過外送員、揀貨員，疫情趨緩後，作者接著挑戰了代理駕駛。開手機導航，但手機要放哪？據說高手都會把手機放在杯架裡，但有更好的做法。什麼是爛單？費用低，而且跑一趟跑到一個很難脫身的地方就是爛單，怎麼避免？代駕也是一個情感勞動吃重的工作，客人想跟你聊家庭、政治、抱怨社會，你該怎麼辦？   　　Kakao 招募司機的廣告寫著：「透過人工智慧系統，任何人都能做到。」人類好像變成幫助AI累積數據的工具，變成AI的四肢了......   　　【今日韓國，明日臺灣？】 　　除了科技、個體、社會之間的關係，作者最關注的還是平臺勞動權益議題。作者認為

，平臺勞動這類「不特定僱用」危機的突破口在於「基本收入」和「終身教育」，因此必須重新檢視國家的作用。   　　國家也必須吸收一部分工會的功能，因為平臺勞動者不會在同一空間一起工作，沒有溝通的機會，也很難串連起來，而且以「論件計酬」來看，彼此與其說是「同事」，不如說是「競爭者」，再說應該很少有人會把外送或代駕視為自己的終身職業，因此平臺勞動者組成工會進行團體行動的可能性非常低，政府應該為他們的利益代言，發揮更積極的功能。   　　今日韓國面臨的難題，是否會是明日臺灣的處境？本書提供了一個思索的起點。   本書特色 　 　　1.作者捨棄傳統採訪形式，直接投身平臺勞動第一線，以資深社會記者的銳利視角

進行田野調查，挖掘潛藏在平臺企業遊戲規則背後的新勞動權益議題。臺灣同樣處於全球性的平臺經濟之中，韓國的經驗有值得借鑑之處。   　　2.收錄多張作者親繪的插畫，讓人會心一笑、如臨現場。   各界同聲推薦   　　Fion（作家、在韓YouTuber） 　　JoJo（Podcast《啾團》主持人） 　　公民不下課（人氣知識平臺） 　　孔德廉（報導者記者） 　　何撒娜（東吳大學社會學系助理教授） 　　邱羽凡（陽明交通大學科技法律學院副教授） 　　阿潑（轉角國際專欄作者） 　　洪敬舒（台灣勞工陣線研究部主任） 　　楊虔豪（駐韓獨立記者） 　　楊貴智（法律白話文運動站長兼內容長） 　　蔡淇華（作家）

　　鄭凱文（日日春放送局［韓國獨立音樂評介粉絲專頁］版主） 　　鄭麗君（青平台基金會董事長） 　　顧玉玲（臺北藝術大學助理教授） 　　依姓氏筆畫排列   　　「作者以第一線揀貨、外送、代駕的勞動為軸，探究平臺經濟的發展，敏銳又即時地回應當下的社會議題，全書橫向參照國際，縱及在地歷史，聚焦人力資本兩極化，提出國家取代企業、回歸社福公共化的政策思索，值得臺灣借鑑。」──顧玉玲（臺北藝術大學助理教授）   　　「作者帶領讀者實際走進『平臺勞動時代』現場，再由這些經驗描繪出『斜槓人生』、『內捲躺平』這些共存於整個亞洲的現象。本書除了記錄疫情時代下不斷加劇的不平等外，也從改變政府體制與推行基本收入等方向

提出另類解方。」──孔德廉（報導者記者）   　　「我們享受到的各項快速與便利，來自許多人付出可見與不可見代價。看似時代前沿的平臺勞動與AI經濟，其實鑲嵌發展於過往的歷史與社會脈絡之中。本書不僅探究韓國外送行業的結構性議題，更是關於勞動價值的深度再思考。」──何撒娜（東吳大學社會學系助理教授）   　　「自由，是所有勞動者共同的期待與夢想，然而本書作者親自投入韓國外送勞動市場，揭露『人類逐漸成為AI的四肢』的真相，打破平臺經濟下，勞動者手持手機隨時上、下線的自由假象，描繪平臺操控『外送民族』的人心與人力的各種策略，實值得臺灣的外送經濟作為參照。」──邱羽凡（陽明交通大學科技法律學院副教授）  

　　「當終身僱用制像北極冰川般地消失，外送、宅配、代駕、Uber滿街跑的平臺卻帶來更多操勞又不穩定的工作。此刻是該順應？抵制？還是改變它？無論答案為何，這本深層解剖韓國平臺就業生態的好書，都是我們面對及思索衝擊的最佳出發點。」──洪敬舒（台灣勞工陣線研究部主任） 　　 　　「作者親自進入這些以正面詞彙包裝的領域中，近身仔細觀察『人』在其中是什麼狀況。除了揪出高收入的假象，還適時地搭配時代背景，點出現代人會對這種不穩定的勞動方式感到有魅力的原因，為讀者導覽外送世界的真實面貌。」──吳燦浩（韓國社會學者、作家）   　　「本書是萌生在我們這個時代的勞動現實報告，彰顯了特殊勞動者受到的特殊差別待遇

。希望勞動者能夠生活在受到尊重、健康和幸福的社會。在此向訂購外送的人、以外送工作維生的人，以及把外送當作兼職的人推薦本書。」──鄭惠允（韓國CBS電臺製作人、作家）

員工衝突進入發燒排行的影片

轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果

為了解決員工衝突的問題，作者謝為任 這樣論述：

人類行為關係複雜，往往存在微妙關係，而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎，探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形，並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果，建構影響關係模式，對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析，係溫福星（2019）「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據，研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員，以及104家民營企業員工，共2,492份問卷資料。經整理檢核後，可用問卷為1,899份，可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積

差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析，考驗假設，獲致結論如下： 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度，絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力，且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構

模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間，具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間，無調節式中介效果。 據以上結論，研提具體建議，供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據，以及後續研究之方向。關鍵詞：轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果

百大企業御用教練陳煥庭帶人的技術：這樣帶不只打中年輕人，還讓部屬自動自發追求目標!透過傾聽、引導、同理心與NLP技術，讓你成為傑出的教練式主管!

為了解決員工衝突的問題，作者陳煥庭 這樣論述：

領導再進化！跨世代溝通，就靠這一本！   現代的員工，怎麼這麼難帶！都不知道他們在想什麼？ 你有你的想法，他卻有他的做法； 你要他努力，他說他不是來賣命； 你要他堅持，他卻說人要有彈性！ 上面想一套，下面做一套，主管好命苦……。   主管要怎麼做，才能帶人又帶心？ 百大企業御用教練陳煥庭，親授24招絕對實用的溝通／引導技術， 為你一一拆解帶人難題，讓你成為最傑出的教練式主管！   畢竟，卓越的領袖，並非天生。 從成為主管的那一天開始，你不能再單打獨鬥，要學會帶人，要帶動團隊士氣，要懂得溝通協調，要能解決情緒問題，要處理員工衝突，還要激勵部屬達成目標。   因此，成功的教練不在於「教導」，而

在於「引導」。 如何引領部屬思考，激發他的創意，強化他的信心，使其有追求卓越的動力，進而提升績效，在在需要用心領悟、刻意練習，才能逐漸轉化為你的領導力！ CEO真心推薦 CPU粉紅人妻（母嬰品牌「CiPU喜舖」創辦人） 郭晉（天際國際控股集團董事會主席） ［自序］卓越的領袖並非天生   「現在的員工怎麼這麼難帶？！」   這是我多年來在不同的國家、不同的企業授課和擔任教練輔導時，經常聽到主管說的一句話。 其實仔細想想，好像每一代的主管都會說下一代難帶，就像每一代的父母都會說現在的孩子不好教一樣。 現在的部屬真的不好帶嗎？！   說真的，還真是不好帶！ 然而，就是因為不好帶，主管更需要學習正確

的「帶人的技術」。   從事教育訓練已二十餘年，深刻感受到時代變化之快，從過去BB Call到現在5G互聯網時代；從過去的硬碟磁片，到現在的雲端儲存；從過去傳統的媒體宣傳，到現在已是自媒體經營。 當我們才開始熟悉新的技能，又有新的知識要學習，如果跟不上這時代的轉變，逃避要學習的新知，就可能就會面臨淘汰，難以適任職場中的職務。   相對地，新世代員工因為成長環境的不同，家庭教養的方式和學校教育的觀點、知識、技術都和過去有著極大的差異。主管若是以舊有的思維來帶領新世代的部屬，必定會遇到許多挑戰和困境，不但部屬心中難以認同，也可能會造成溝通上衝突和組織的內耗。   在企業作教練諮詢的時候，常聽到部屬

對主管的怨言是： 「最討厭他倚老賣老，說什麼自己當年如何勇……。」 「要我們不要太計較，吃苦就當吃補……。」 「說我們命太好了，是溫室裡的花……。」 「說我們抗壓、耐壓力很差，是玻璃心……。」 「說我們不是草莓，而是草莓汁……。」   以上這些話，都讓我們聽得超不爽的！   身為主管的你，不知道是否曾經說過這些話，還是在關鍵時刻當下會忍住，只是心中OS不斷？相信大多數主管說這些話語時，並沒有惡意，只是想提醒部屬應該有更好的工作方法或態度，但是這樣的表達，聽在許多新世代員工的耳裡格外不舒服，就算動機是善意，也讓人難以接受，甚至造成彼此間的不滿與衝突。畢竟再火熱的心，也要搭配有智慧的言語。   作

為主管不容易，在員工關係和工作績效上，兩者都須兼顧。 主管如果只重視績效、忽略關係，就留不住好的人才；但是只重視關係、卻拿不出績效，這是保母，而不是領導。卓越的主管，在達成績效的同時，也要知道如何維繫良好的員工關係。 有了這樣的認知與正確的心態，就需要有解決問題、與良好溝通及激勵的能力。   許多主管的升任，是因為在公司有專業和資歷，同時有良好的績效表現，所以被拔擢成為主管，開始帶人，領導一個部門。然而專業能力和帶人能力並非對等，我們經常看到具備極佳技術或業務能力的人才，單兵作戰成果輝煌，績效卓越；然而升任主管帶人後，卻使得團隊績效不彰、士氣低落、離職率高，最終覺得自己不善於領導，不適任主管職

位。     但，他真的是不善於帶人嗎？還是不知道如何正確帶人的方法？ 帶人確實有方法，表達也要有技巧。隨著世代的轉變、價值觀的差異，帶人的方式正在逐漸發生轉變，商業界的企管哲學，也從「管理模式」轉向「教練領導」。 管理偏重於「教導與命令」，快速解決問題，看似有效率，但難以培養部屬解決問題的能力。 教練偏重於「引導與激勵」，從根源上解決問題，透過提問引發部屬內在的動力，養成獨立思考的習慣，願意自我負責，達成承諾的目標。   本書內容是我在國內外百大企業、累積萬場以上的企業培訓、千筆的諮詢個案經驗中彙整而成。書中除了談到主管要隨著時代的轉變，轉換成為教練的心態外，更分享做為傑出教練應有的領導與

溝通技能，這其中包含了：信賴關係建立的方法、有效地傾聽與回應、引導與提問技巧、正確同理與激勵、建設性批評、教練式輔導四步驟、因人而異的輔導方式等，每章節的內容，都是作為傑出教練必備的領導力。   卓越的領袖，並非天生。作為主管開始的那一天，角色變得不同，不能再單打獨鬥，要懂得帶人，要會帶動團隊士氣，要懂得溝通協調，要能解決情緒問題，要能處理員工衝突，還要激勵部屬達成目標，這些溝通與輔導能力都需要透過有心學習，以及刻意練習，才能漸漸轉化成領導力。   身為主管不要輕看自己話語的影響力，有時候： 你的一句安慰和鼓勵，會帶給部屬向上前進的動力； 你的一句讚美和肯定，會讓部屬更有信心迎接挑戰，突破逆境

； 你的一句提醒或建議，可能都會影響部屬人生重要的決定。   當你用心帶人，在績效和關係上兩者兼顧， 用信心的眼看待部屬，用祝福的口激勵對方， 當有一天你的部屬告訴你： 「主管，我真的很高興也很幸運，在公司是你帶我的！」 那麼作為教練的你，你留給部屬和團隊的不再是印象，而是深遠的影響！   祝福您，成為一位傑出的教練，有影響力的領袖！

馬來西亞多元文化工作環境對工作衝突、工作壓力及工作倦怠之影響：以種族偏見為調節變項

為了解決員工衝突的問題，作者劉俊雄 這樣論述：

馬來西亞為一個多元文化的國家，經常因文化差異而導致種族之間產生衝突進而演變成更嚴重的社會問題。本研究試圖了解此現象，並探討馬來西亞多元文化工作環境與員工之工作衝突、工作壓力及工作倦怠之間的關係；以及員工之種族偏見是否會調節多元文化工作環境和工作衝突之間的關係。本研究以Festinger所提出的認知失調理論作為基礎，並假設個體會因為舊有信念以及新的認知之間有所差異，亦即員工自身之種族本位主義與其他種族之差異，因而導致在工作上容易與其他種族之員工產生衝突。另外，本研究還以Aldefer所提出的ERG理論作為基礎，進而假設員工因為工作衝突的發生而產生較高工作壓力，因此對工作產生較高倦怠感。研究以問

卷調查280位馬來西亞各行業的全職與兼職員工，並根據工作環境來評價其職場多元文化之程度、與同僚產生衝突之頻率、工作壓力及工作倦怠的程度，以及員工自身種族偏見的觀念。研究結果顯示，如本研究假設：工作衝突與工作環境多元化有高相關；然而，員工自身之種族歧視程度多寡並未調節多元文化工作環境與員工衝突之關係，且多元文化工作環境裡的員工亦不會因為工作衝突的提升與較高的工作壓力而對工作產生更高的工作倦怠感。最後本研究提出此研究結果可能的解釋以及其在管理實務上之應用。