人資公司的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦尾原和啟寫的 到哪工作都吃得開,和誰共事都合得來 和曾和利光的 好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?都 可以從中找到所需的評價。
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這兩本書分別來自時報出版 和大是文化所出版 。
世新大學 資訊管理學研究所(含碩專班) 吳翠鳳所指導 李玉琳的 智慧教室融入語文教學的學習成效之研究 (2022),提出人資公司關鍵因素是什麼,來自於智慧教室、學習成效、滿意度、學習態度。
而第二篇論文世新大學 財務金融學研究所(含碩專班) 吳威震所指導 陳姿羽的 觀光夜市攤商對行動支付持續使用意願之研究 (2022),提出因為有 行動支付、科技接受模式、持續使用意願的重點而找出了 人資公司的解答。
最後網站筆記:MAYO 簡士評談「人力資源工作者如何創造高價值」則補充:文化:協助企業打造適合企業的文化,利用工具讓員工趨近於公司要的文化。技能技術很重要,但重要是HR本質設計好的文化,策略要匹配文化。 People manager ...
到哪工作都吃得開,和誰共事都合得來
為了解決人資公司 的問題,作者尾原和啟 這樣論述:
作者尾原和啟曾在許多人嚮往的企業占有一席之地 如麥肯錫、樂天、NTT DOCOMO、Google、瑞可利等 他為什麼能爭取到這些「夢想工作」 又是如何找到志同道合的夥伴? 關鍵不在於時機、背景或任何外在條件 你只需要擁有—— 看得到趨勢脈動的眼睛、連結眾人力量的心 主導局勢的觀點、不怕失敗的訣竅 作者尾原和啟歷經十二次轉職,在高喊「鞠躬盡瘁」、為公司奮鬥一輩子的日本職場文化中,無疑是個特別的人物。攤開他的履歷表,樂天、NTT DOCOMO、Google、瑞可利(Recruit)……他在變化無常的世界闖出一片天。 本書融合作者多年來的工作心得,透過深入淺出的舉例與說明,給所有對於
現況不滿、迷失方向的人最誠摯的建議。 AI時代來臨,我們必須跟上電腦的步伐,思索更快樂、聰明的做法。想要在新時代殺出一條血路,就要認知到舊觀念早就大勢已去,別再緬懷過去! 正如書中的觀念:「就算公司可以給你保障,但社會不能給你的公司任何保障。」無論是誰都無法脫離這場互聯網化的商業時代,AI不是看不見的變化,它是逐漸成真的現實,未來將要面臨的抉擇。我們能做的就是看透職場生態,創造適合自己的最佳戰場! 無論在哪個職場工作,都能成為人人稱讚的人才。 無論在地球哪個角落,都能在喜歡的地方,與志同道合的人一起工作。 本書特色 1.深度分析職場現況與趨勢,讓你比別人領先培養未
來必備能力: 作者從IT產業出身,除了大家熟悉的樂天、Google,還有瑞可利(Recruit),根據《數位時代》報導:「這家54年的老企業,從傳統人資公司轉型成日本最大網路集團,並拓展海外,為2030年擊敗亞馬遜及阿里巴巴積極布局。」哈佛商學院教授Sandra Sucher說:「瑞可利是網路時代的先驅,他們的網站和 Yahoo在1995年同一個月上線,他們知道如何借助新科技的力量。」 《到哪工作都吃得開,和誰共事都合得來》書中分享了很多麥肯錫、Google、瑞可利的工作方式與職場文化,想知道在AI時代殺出重圍的工作訣竅,一定要來讀一讀這本書。 2.本書從職場的三大改變開始分
析,不僅具有大趨勢的觀察,也有實用的建議。 變化一∣社會與商業都將逐漸網路化:全球網路化將造成無數影響,談到工作模式,日後「個人」將與「眾人」或「企業」以對等的關係連結,分享知識成果。 變化二∣今後只有專業人才,方能成為職場強人:適合活在網路化社會或商業模式中的人,有能力做到「連結」、「對等」、「分享」的人,勢必會成為某領域的專家。 變化三∣公司與個人之間的關係將完全改變:從前企業的正式員工享有終身受雇的待遇,如今時代變了,員工與企業將轉變為對等關係,互利共生。未來,你需要不斷學習、不斷工作,而且必須兼顧興趣,在不斷變化的時代中經常改變自己。 全書共分三大章:〈人人都能
受用的工作新法則〉、〈百年人生時代的轉職哲學〉、〈在AI時代殺出重圍的工作訣竅〉,若想在這個創新的世代發揮所長,就必須具備前瞻性的眼光與工作能力。 3.生動的故事、圖示與舉例,破解流行的迷思,提出創新的見解: 作者融合時下職場類書籍與相關研究的理論,透過生動的經歷與說明,讓艱深的商業理論不再難懂。他更告訴讀者為什麼流行的「PDCA」工作術已不適用於AI時代,答案是在第一關P(Plan)的時候就已跑輸競爭者,不斷嘗試、修正的「DCPA」才更加符合時下所需。 誠摯推薦 謝文憲∣知名講師、作家、主持人 吳家德∣迷客夏副總經理 洪雪珍∣斜槓教練 蘇書平∣為你而讀執行長
齊立文∣《經理人月刊》總編輯 專文推薦 職場打滾三十年,我的金飯碗技能就是「懂銷售、擅長溝通表達與教學、充分適應團隊合作、坐而言不如起而行」,如此而已。我說真的,作者就是在說我,而且還增加了科技的應用與AI時代來臨的應對策略,我覺得超棒。閱讀本書的過程,我點頭如搗蒜,不能同意再多。——謝文憲∣知名講師、作家、主持人
人資公司進入發燒排行的影片
面試當下會緊張是正常的!
正因為你很希望自己拿到offer,容易患得患失、得失心重,因而緊張,害怕失去,有些人在這個時候,會比以往更沒有自信...
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智慧教室融入語文教學的學習成效之研究
為了解決人資公司 的問題,作者李玉琳 這樣論述:
因應新北市2030年智慧城市的計畫,校園中積極增設智慧教室,本研究針對「智慧教室」在課堂上與語文領域的教學做結合運用研究,目的在研究智慧教室對於語文領域的科目是否能提高學習成效,學生對於智慧教室的學習滿意度,以及智慧教室是否影響學習態度。本研究使用準實驗法,研究對象為新北市中和區某國小六年級的學生50名,透過教學實驗前測、教學實驗、教學實驗後測、課程回饋問卷,並以SPSS 21做資料分析。研究結果顯示:實施智慧教室融入語文領域教學後,學生在語文領域學習成效上,前測成績與後測成績有顯著差異。實施智慧教室融入語文領域教學後,實驗組的後測成績與對照組的後測成績無顯著差異。實施智慧教室融入語文領域教
學後,實驗組在課程回饋上,實驗組學生使用智慧教室融入教學中滿意度均高於均值,學習態度之影響各項分數也高於平均值,針對回饋問卷的兩個向度,實驗組均持高度正向的評價。根據本研究結果,教學現場的老師的角色很重要,適當的應用智慧教室,可以提升學生學習成效,適應個別差異,達到十二年國教自發、互動、共好,建議教學現場老師需再進修,研發出可廣泛應用的教學設計,協助學生更有效率的學習,未來研究者可以繼續研究智慧教室在不同領域中的應用創新,以造福後進。
好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?
為了解決人資公司 的問題,作者曾和利光 這樣論述:
以下這些看法,你認同嗎? ◎一家好公司,組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。 ◎這主管居然重罰自己的愛將,太沒人性了,以後誰還敢跟他共事。 ◎彈性工時、遠距上班,這公司真是友善職場。 ◎這企業的老闆居然沒願景,員工離職率還偏高,看來不能久留。 上述觀點如果你完全同意,要當心, 你、你的組織或部門,正陷入「友善職場」的危機。 大家開心工作,這樣的團隊效率低落、不成長(包括薪水),甚至正步向「被解散」。 職場裡,有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人; 也有認為只要是對的事就要說出來,卻經常得罪人的難搞惡人。 偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人,厭惡
老是吐槽的惡人, 甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。 但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你, 那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人,正是拖垮組織成長的元凶, 所以,想成為優秀主管,你得遠離好人,然後用盡心力找出組織的惡人。 ◎友善職場其實會扼殺人的成長: ‧友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」: 當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時, 主管還要花時間解釋,這才是真的浪費時間。 做決策時如果有太多不相關的人參與,就會過於樂觀, 甚至會忽視風險:無視紅燈存在,反正大家一起過。 ‧有彈性的工時,其實讓你更累:
科技發達而發展的「在家工作」、「遠距工作」制度,看似有人性卻暗藏陷阱, 因為很多需要親身體會的技能,主管將無法傳承,又如何培育人才? ◎好人主管的惡人管理學: ‧有時,你還得把部屬的煩惱當耳邊風: 你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨,結果對方根本認為你在幫倒忙。 其實,你得把部屬的諮詢當耳邊風,因為……。 ‧應酬不是壞事,但你得這麼做: 現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流?不一定,那是因為主管用錯了方法! 本書提供6個邀約重點,這樣做就可以透過聚餐,輕鬆指點新人。 ◎「人」的問題,不外乎這幾種誤解: ‧無人離職才是問題: 員工離職率高,就是差勁公司
?共事成員數年不變,反而很難有新想法。 如果你的產業變化激烈,比起員工穩定、經驗豐富,你更需要難搞的創意人才。 ‧「自由真好」是騙人的: 職場太過提倡自由風氣,反而導致 「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。 那麼,「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡? 為什麼員工對環境敏感是好事,主管應重用這種人?遲鈍的人反而危險? 負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊?有時還要鼓勵員工說三道四? 辦公室戀情其實有好有壞?不該視離職者為叛徒,如何讓「畢業生」變盟友? 想讓組織飛快成長,你得學會學校教科書裡不會告訴你的「惡人管理學」。 名
人推薦 「人資暗黑棋局」總編輯/郭南廷 「苦命的人力資源主管」部落格版主/賴俊銘 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授/孫弘岳 作者簡介 曾和利光 株式會社人才研究所代表取締役社長。大學畢業進入人資公司瑞可利後,在人資部門負責甄選應屆畢業生、錄取非應屆畢業生、招募約聘人員、建置培育系統、開發組織等工作,並擢升為事業部部長(事業部經理)。之後,還擔任過人壽保險公司Lifenet總務部長(總務部經理)、不動產公司Open House組織開發本部長(組織開發部總經理)和人資部門的負責人。 2011年,成立人才研究所,為大企業、中小企業、新創企業,提供和人力
資源、組織發展有關的諮詢服務和教育訓練。 譯者簡介 劉錦秀 東吳大學日文系畢業。曾任出版社國際版權部經理,譯有《讀臉,你希望別人怎麼記住你》、《別讓下意識騙了你》、《成功人士這樣整理辦公桌》、《鈍感力》、《修復身體的黃金7小時》、《提前看出好公司的非財務指標》、《豐田主管的口頭禪》(以上皆由大是文化出版)等。 推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊/郭南廷 推薦序二 想成為優秀主管,雖千萬人吾亦往矣/賴俊銘 推薦序三 幸福企業不一定真的幸福/孫弘岳 前言 公司需要的不是好人,是惡人 哪些好人對組織造成負面影響?/利他型惡人才是變革的動力/不被言語所惑,應以行動
判斷 第一章 友善職場其實會扼殺人的成長 友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」/「人才多元」,就是有討厭的人在你身邊/有彈性的工時,其實讓你更累/「職住接近」,如同地獄/「友善」的定義,每個人都不一樣 第二章 好人主管的惡人管理學 領導者真的不需要給願景/有時,你還得把部屬的煩惱當耳邊風/部屬的煩惱往往是心理事實,而非客觀事實/應酬不是壞事/部屬同質性過高,不利成長/面對團體裡的破壞王,別怕當惡人/主管愚鈍,組織才會聰明 第三章 沒有人擁有無懈可擊的看人眼光 培養看人眼光何其難/高敏感是天賦。抗壓性高未必是優點/現在不是只錄取年輕人的時代/這三種公司最好別去上班/年輕人不想隨便承擔重任/新
人不願接受完整教育/拒絕鄙視老員工的公司/企業要有熱情說謊的覺悟/只想在需要自己的公司工作 第四章 違背直覺的人才培育悖論 你很難改變一個人,改他不如安排他/中基層主管不足,是培育出問題/能力不是用教的,而是用偷的/主管傳達信念,員工卻視為兒戲/「鼻毛露出來了!」你們是能直言指正的團隊嗎?/主管要先注意員工生理而非心理狀態/離職者關照老東家 第五章 如何處理職場的人際關係? 不要在意謠言,用謠言辨別人心/和討厭的人好好相處/積極了解「個人因素」,當個體諒的主管/要對別人的事說三道四──建立「共同語言」/辦公室戀情有好有壞/讓「憨直派」和「效率派」好好相處/直屬主管不可有人事異動權 第六章
「人」的問題,不外乎這幾種誤解 「組織」的問題來自誤會/職場還是晦暗一點好/無人離職會有問題/「自由真好」是騙人的/性格合不合,決定一切/好人為什麼做了壞事?/讓員工撿拾辦公室的垃圾/世上沒有完全理想的組織管理型態 後記 擴大「自己」的定義,當個好「惡人」 好人重視的是自己/不能只靠動力工作/專業人士靠使命感工作/專業人士看起來像惡人/擴大「自己」的定義,就可以當惡人 前言 公司需要的不是好人,是惡人 心理學中有個名詞叫做社會期許(Social Desirability)。當一個人傾向於扮演符合社會期許的自己時,人們就會使用這個名詞。例如,做問卷調查時,當回答者面對調查員
,就會出現高報自己的收入、學歷、朋友人數,低報自己的年齡、酒量、偏見程度的傾向。 職場上,不論你是主管、部屬,只要是人,都希望被人喜歡、稱讚、仰慕、尊敬。然而,這種想被周圍的人當成好人或被社會認可的心態,能成為讓職場、公司變好的動機嗎?我並不這麼認為。 最近,我發現一個現象:堅持自己的主張、不怕和周圍產生摩擦的人,通常會被組織視為「惡人」;相反的,隨聲附和、不願破壞和諧氣氛的人,就會被視為「好人」。但對公司而言,在許多情況下卻需要惡人。因此,我想藉由本,針對公司需要的惡人,談談我的看法。 哪些好人對組織造成負面影響? 在談論好人、惡人前,我想先說一下我的經歷。1995年
我踏出大學校門,進入人資公司瑞可利(Recruit)工作。該公司的求職網站因觸及多元的求職者,現在是一家具有高知名度的公司。但當年我在找工作時,由於「瑞可利事件」(按:1988年於日本發生的賄賂醜聞,又稱里庫路特事件)還餘波盪漾,所以以求職目標而言,瑞可利並不受求職者青睞。 進入瑞可利後,我被分發到人資部門,開始展開我的人力資源管理生涯。事實上,我在二十幾歲時,曾離開過這家公司。但經過一番波折,又回到這間把離職者稱為「畢業生」的企業。之後我接受任命,成為人事招聘的負責人。 2009年我再次辭職後,曾先後進入不動產公司Open House、人壽保險公司Lifenet 等企業的人資部門
累積經驗,2011年我自行創業,成立「人才研究所株式會社」。 在這段期間,我面試過的應徵者超過2萬人;以顧問的身分,接觸過的企業累計達百餘家。這些經驗讓我對「對公司而言的『好人』和『惡人』」,有了和一般人很不一樣的見解。 現在,我們再回來談談社會期許。它之所以成為問題,是因為員工把追求社會期許當成目標,而且還把順序放在應完成的工作任務之前。重視社會期許的人(好人)的言行舉止,乍看之下,好像處處與人為善,但事實上這種人只考慮自身利益的卻不在少數。 重視社會期許的人,因為不想受人批判、被人厭惡,所以看起來像個好人。但這種好人如果碰到混亂、衝突的組織變革,通常不會直接提出反對意見,
只會配合周圍的狀況發言。也就是說,這類型的好人,心態比較消極。 想當好人的人,會刻意迎合對方、輕易改變自己的信念,要求自己符合社會的期待。這種八面玲瓏、不得罪任何人的人,提出的意見都傾向跟多數人一樣。說得難聽一點,他們做事的態度就是沒有特色。 好人總是把得到他人的認可放第一。在希望被認可的動機下,好人以接收對方的訊息為目標,無法發揮自己的創意。不會創新、只會隨聲附和的人,絕對不會老實的說「國王沒穿衣服」。 為了遵從社會期許而改變自己意見的好人,最後經常帶來壞結果。例如,乍看之下許多人都贊同的事,常對組織帶來負面影響。 利他型惡人才是變革的動力 但也有人是:只要認為
是對的事,就會直接提出來;甚至不迴避被人厭惡或受人責難。這類型的人就算處在逆風仍屹立不搖,抱著信念行事。但他們通常不被人喜歡,有時還因為鋒芒太耀眼而得罪人,甚至被稱為惡人。 「世人如何說我與我何干,我所為之事唯有我知。」說這句話的坂本龍馬(按:日本幕末時期的維新志士),最後遭到暗殺。因為有一部分的人憎恨他,把他當作惡人。 我曾擔任人資部門的負責人以及人資顧問,因此看過許多公司進行企業改革。這時,就會出現很多上述的利他型惡人,這些人才是改革的主角、動力。 例如,公司的人資部負責人說服資深員工,應把位子讓給年輕人,讓年輕人多發揮,資深員工就把這位人資當作厲鬼厭惡;有一家希望轉型成
媒體企業的公司,其事業部負責人為了公司的發展,決定把業務部門外包。結果公司馬上出現:「他竟然把公司的靈魂賣掉了。」、「虧他還是業務部培育出來的人」的流言。雖然有人這樣誹謗中傷他,這位負責人還是斷然進行改革。 還有某位主管,自己疼愛的部屬在業務上出現嚴重失誤,偏偏這失誤是該部屬個人粗心大意造成的,所以那位主管沒有包庇部屬,而是給予重罰。但不了解事情來龍去脈、不知道該主管是「揮淚斬馬謖」的人,卻一味批判這位主管很無情(按:「揮淚斬馬謖」指諸葛亮把兵權交給愛將馬謖,但馬謖不聽諸葛亮的勸告,將軍營駐紮在山上,導致蜀軍慘敗,使諸葛亮下令斬首馬謖)。 上述這些人都被組織當成惡人。但我認為這些「
惡人」才是公司、職場真正需要的人才,是改變公司,讓公司繼續生存下去、更進一步發展的靈魂人物。 不被言語所惑,應以行動判斷 把有用的人才當作惡人、把無用的人才當作好人,是社會上普遍的現象。因此,我們必須重視這個問題,並區別誰是組織裡的好人、誰是惡人。事實上,只要用一個簡單的訣竅就可以做得到。這個訣竅就是,不是看這個人說了什麼,而是看這個人做了什麼。 公司需要的惡人,不會為了獲得別人的認可而找藉口;相反的,沒有用的好人則會為了讓別人看到自己,在交談時玩弄言詞。如果被這種人的話拖著走,就會高估好人、低估惡人。 要評價一個人,應該看這個人為公司貢獻了什麼。鋼鐵大王安德魯.卡內基
(Andrew Carnegie)也說過:「隨著年齡的增長,我不再像從前那樣,那麼在乎別人說的話。現在反而會緊盯著一個人的動作仔細觀察。」 我們不該否定那些不會修飾自己、不善應酬的惡人。因為他們不是假好人,而是假惡人。他們比起被人認可,更渴望把事情做好,因為他們對別人眼中的好事不感興趣,所以重視行動勝過言語。 推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊 「人資暗黑棋局」總編輯/郭南廷 只要是人,都會有被人喜歡、被人肯定的需要,哪怕職場上的主管也一樣。只不過,若主管將這些需要,在工作任務上表現太多,那就是「討好」,而並非「帶領」了! 喬儀在顧問業已有二十幾年的經驗,亦是小團隊
的部門主管,聽老前輩說,年輕的她可說是戰功彪炳。只是,她近年來的業務量寥寥可數,團隊組員的流動率也逐年增加。 其他主管從旁觀察後說道,一開始,喬儀帶人喜歡剷除異己,對於與自己不同科系背景的組員,提出的專案方向特別有意見;但有趣的是,若與喬儀同科系背景的組員,提出相同專案方向時,就能快速過關。 剷除異己後,留下的是一批同質性高的組員。這時的喬儀,會把他們當作朋友般呵護,決定每一次的專案方向與執行細項時,都會召開團隊會議。這是好事,只不過,當團隊成員立場一不同、產生分歧時,喬儀當下也失去自己的準則,沒有在開會時指出明確的方向;反倒是花大部分的時間,在會議後關心每個人,試圖緩解各方情緒。
這樣的方式,造就團隊成員面對不如自己預期的事情時,也能「合理」的大吵大鬧了。 從喬儀的這段故事中可以感受到,喬儀想在組員心中建立好主管形象。只不過,主管的任務是帶領團隊朝著企業的目標前進,也就是聽取不同科系背景組員的想法,在不預設立場的統整後,提出自己的結論;當開會時發生爭執,跳出來說出專案的明確方向,並客觀指出爭執點,而不是用交朋友的角度思考,擔心自己說太多,會導致團隊氣氛變差或彼此合作不愉快等。 若真的要說當主管的心法,簡單來說,就如同作者文中提到的「『人才多元』,就是有討厭的人在你身邊」,而且不是擔任主管職位的人,也適用於這句話。 這句話,可從主管看待部屬,以及部屬看待
主管兩個面向說明: 一、主管看待部屬:如同上述喬儀的故事,對於部屬不同的想法,都必須不預設立場傾聽,畢竟企業的創新,就是出自於不同想法的激盪;二、部屬看待主管:若主管只聽大家的想法,自己沒有評斷及決策的能力,那整個團隊只會像多頭馬車一樣,呈現混亂的局面。 在過去的職場上,我們習慣與合得來的人相處,認為這樣才能當好主管、好同事。但看完這本書後,會使我們心中的「好」重新改觀。 推薦序二 想成為優秀主管,雖千萬人吾亦往矣 「苦命的人力資源主管」部落格版主/賴俊銘 我有一個朋友從事人資的工作,他最近在臉書上分享:「很多時候人資本身,總是要在勞方和資方的角色中轉換。例如處理事情時
理性的以資方的角度,說服某些人或某些事……就算你本身不能認同……而卸下人資角色時,其實自己也是勞工,也是有血有淚甚至被剝削的勞工……我常常在處理一些事情後……會覺得自己怎麼這麼沒人性啊!不知道有一天會不會遭到報應。」 我在人資工作中常常會遇到需要挺身而出,獨立執行不近人情的任務,這就是這本書中所言的惡人職場學。 職場上重視的是有競爭力的團隊,並非營造溫馨的家庭氣氛,所以組織汰弱留強是非常自然的。但每個人都想當獲得優秀評價、符合社會期許的好人。 而言行舉止不討喜、不符合社會期許的惡人則是鮮少人能擔任。所以管理工作幾乎都像書中所說的壞人管理學一樣,需要有雖千萬人吾亦往矣的態度。
我看到書中「企業要有熱情說謊的覺悟」這段文字,當場就笑了。作者說的是招聘負責人需要的招募態度,這和我上課時傳授的招募原則相同。我總會告訴我的學生,招募的原則第一點是誠實;第二點請以第一點為基礎,想辦法把人騙進來,原因是雇主品牌需要美化。而這是企業招募新血時,最重要的思考原則。 職場環境現實且殘酷,而書中提到的壞人管理學非常貼近職場實務。我這幾年都在新創公司工作,新創公司有一個特性──組織扁平、老闆命令朝令夕改。 書中有提到,作者認為公司從剛創立到經營成大公司會經歷幾個階段,從後背管理、執行管理、結果管理、計畫管理到文化管理,做了相當棒的階段性註解。我推薦這本書,期待所有讀者也
會喜歡書中提及的職場實務。 推薦序三 幸福企業不一定真的幸福 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授/孫弘岳 我曾參與不少大型企業併購案,其中印象最深刻的,是某家幸福企業的真實案例。 當年,主管機關宣布該企業因為勞資和諧、工作與生活平衡,且提供優質的培訓和福利被選為幸福企業,不但獲得各大媒體不少曝光公關報導,大多數的員工也在事後透過非正式的調查反應,認為自家企業實至名歸。 該企業的總經理在欣喜之餘,卻突然皺眉且語重心長的說:「若員工都覺得工作過得太幸福,從企業競爭力來看,好像不盡然是件好事。」 就在兩年後,該幸福企業被另一家文化迥異的集團併購。有一些老員
工經常在私下抱怨,新的管理階層步調太快、績效標準嚴格,讓員工的工作壓力倍增而不再幸福,因而相繼離職或提早退休。有趣的是,在併購後兩年,該企業獲利能力與市值成長了將近一倍,市占率從原來的中段班躍進前段班。該企業被集團併購後,員工工時與壓力確實增加了不少,但留下來的員工,荷包也變得更豐厚。 或許單純從員工的角度來看,工作變得不再輕鬆,也不再訴求工作與生活平衡,有部份員工會覺得它的管理風格與文化,帶有一點功利導向的「惡」。但從該企業獲頒的各種獎項顯示,其他人可能覺得這家企業是值得信賴,且能永續經營的「好」。 這家企業也沒有因管理方式改變而找不到人,其品牌仍舊強勢,不過吸引的對象不再是追求
穩定與準時下班的應徵者,而是想要快速發展的人才。最重要的是,因為卓越的經營績效與企業規模,讓員工較不擔心企業會被賣掉,反而認為這是一家可以長期發展的「好」雇主。 根據我的研究發現,雇主品牌與員工福利、工作與生活平衡的關聯性,遠不如員工對管理階層的看法。 對於管理者,「好人與惡人」並非二元對立的標準,經常是模稜兩可,有時讓人覺得溫暖,有時也讓人感到冷血。在不同情境、面對不同的人,沒有放諸四海皆準的標準。管理者存在的價值也不是為了符合社會期許,成為討好所有人的「好人」,而是協助達成利害關係人的長期價值,但可能會被誤判為「惡人」。這是這本書想要傳達的精神。 本書作者運用他在日本企業
擔任人力資源部門負責人和管理顧問的經驗,結合相關學理,反駁一些熱門,但不見得有利企業長期價值的管理措施或意識型態,例如友善職場、企業願景、拒絕應酬、不錄用沒有抗壓性的應徵者、只錄取年輕人、避免辦公室戀情、給直屬主管充分的人事權、消除晦暗的氛圍、提倡自由等,並針對這些議題,傳授讀者可以視情況運用的暗黑惡人管理學。全書共六章,不到兩百頁,讀者可以透過一個下午茶的時間,品味專業的「惡人」管理思維。 友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」 面試時,如果應徵者問:「貴公司的組織文化為何?」許多面試官會回答:「敝社擁有『通風』良好的職場環境。」好人都喜歡這種回答,因為簡潔有力,讓人覺得爽快。 但仔細想想,
其實「通風」只是一個比喻,直到現在,我還是不明白其中的含義。這種職場對任何人而言,真的都是友善的職場嗎?因為我們常使用這種比喻,所以我想對此進一步探討。 「通風良好」,最常用來詮釋「可以輕鬆表達自己意見的職場」。即該公司一視同仁,每個人都有發言機會,不管職位如何,表達的內容都能被重視。 乍聽之下,大家會認為這是一個扁平化的組織,而且公司風氣異常開放,幾乎沒有人會給這種公司負評。換句話說,在管理上,「通風良好」象徵著符合社會期許。 但要打造一個真正「通風良好」的組織,必須付出極大的溝通成本。因為任何人都可以輕鬆表達自己的意見,就表示不只是資深員工的寶貴意見,就連經驗不足的人所說的話,也要一視同仁
的處理,而這將提高組織溝通的成本。 有時不用功的新人、年輕人,對於自己一知半解的事,會自以為是的對公司的方針胡亂插嘴。這時主管一定想直言:「你能不能稍微想一想再發言。」但既然對方話都說出口了,也只能費脣舌再耐心解釋:「不是這樣的,這是有原因的,和你所說的完全不一樣。」 年輕人看到主管這樣認真解釋,心情當然會變好。但對整個組織來說,「改善通風狀況」真的是優點嗎?其實,世界上原本就沒有不能表達意見的職場。為溝通築一道高牆的,往往是發言者自己的心。認為職場有溝通障礙,其實是個人的偏見。會這麼想的人,是因為對自己的意見沒有信心。為了隱瞞自己沒有自信,就把自己不能表達意見的事實,歸罪於這道高牆。 因此,
即使有人有心想創造輕鬆表達意見、包容笨拙意見的環境,這種理所當然歸罪於外的想法,還是會影響其他人深思熟慮的態度、果斷提出意見的氣概、認真討論的風氣。
觀光夜市攤商對行動支付持續使用意願之研究
為了解決人資公司 的問題,作者陳姿羽 這樣論述:
近年來,由於全球網路及科技的普及化,已經從現金或信用卡交易發展到行動支付。多元化的支付已是現今交易趨勢,行動支付儼然成為消費大眾生活中的一部分。只需透過智慧型手機,就能利用行動條碼或QR Code給予店家輕鬆付款。 在夜市攤商支援多元付費管道的前提下,將有望提升行動支付使用率,過去較少以夜市攤商使用行動支付角度切入之相關研究,故為本研究動機之一。本研究以寧夏夜市商圈中取樣已使用行動支付裝置的攤商作為研究對象,蒐集相關寧夏夜市及臺灣夜市的報章雜誌、國內外論文、網路資料,並分析整理多篇行動支付相關文獻與店家初訪資料,完成本研究的模型建構與問卷設計。利用SPSS統計軟體進行樣本分析法
來驗證各項研究假設,根據實證結果發現在「感知有用性」、「感知易用性」、「供應商特質」、「消費者意願」會影響使用意願,而「感知風險與成本」、「政府推廣」則不影響使用意願。
人資公司的網路口碑排行榜
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#1.人資專員職缺 - Indeed 台灣
新職缺. 2022年長庚大學解剖學科誠徵技士一名(截止收件日期:111年8月1日) · 人資行政專員. 旋轉牧馬 · 人力資源專員. 力麗酒店股份有限公司 · 〔個金〕個資-呆帳回收專員(高雄). 於 tw.indeed.com -
#2.人資政策> 人力資源 - 夆典科技開發股份有限公司
內容 · 1、年滿65歲者。 · 2、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 · 3、對於擔任具有危險性、堅強體力等特殊性質之工作者,本公司得報請中央主管機關予以調整退休年齡,但 ... 於 www.apexgrp.com.tw -
#3.台灣第一家月租型雲端人資系統Femas HR - 上承人資
數百家企業採用,功能最完整的雲端人資系統※. ※ 隨時因應調整勞基法令及公司管理制度的各項修改※. ※ 不必再用人工方式計算薪資,有效提升人事薪資作業效率※ ... 於 www.schr.com.tw -
#4.筆記:MAYO 簡士評談「人力資源工作者如何創造高價值」
文化:協助企業打造適合企業的文化,利用工具讓員工趨近於公司要的文化。技能技術很重要,但重要是HR本質設計好的文化,策略要匹配文化。 People manager ... 於 vocus.cc -
#5.海涵人資管理顧問有限公司|台中人力派遣,企業留才計畫 ...
海涵人資管理顧問有限公司以承攬科技廠日本設備商之人力派遣業務為主。提供並訓練日文逐步口譯人才,使其理解科技廠區的作業型態並協助同仁取得職業安全衛生等相關證照 ... 於 humanplus.com.tw -
#6.【人力資源專欄】「留才?」「流才?」 - 叡揚資訊
撰文| 叡揚資訊人力資源產品發展暨顧問服務部「腦礦枯竭,哪來黃金十年? ... 予核心員工,就算公司搖搖欲墜還力挽狂瀾留住人才,更驗證人才為企業之本的不變道理。 於 www.gss.com.tw -
#7.2010/03《管理雜誌》MGR總經理許書揚專欄-台商HR或外商HR?
求職者A的難題:我之前曾擔任五年的外商公司HR(human resource,人力資源),現在 ... 台商的總經理才是真正的「地下CHO(chief human resource officer,人資長)」。 於 www.mgr.com.tw -
#8.人資經驗分享|淺談獵人頭和HR經驗:產業和專業知識很重要
這一個月在獵頭公司實習,做中低階的招募,我有感的是做的廣不如做的精,什麼都做什麼都只是皮毛,派遣確實什麼案子都有,身為實習生當然什麼案子急就要 ... 於 blog.tangdorauw1688.com -
#9.人資怎麼提升專業性? 職場老鳥點關鍵:要會這項才夠 - 聯合報
人資 是部分商管學院畢業生會考慮的職位,日前一名網友自述工作內容後,認為雖然現在公司營收逆勢成長,工作氛圍也非常好,但很擔心自己沒有專業價值, ... 於 udn.com -
#10.國泰金控人資規劃人員Hsin-Yun Hsieh 謝欣芸 - IOH 開放個人 ...
講座簡介. 只要喜歡與人互動,是不是就適合從事人力資源的工作呢?從心理學到教育學,我如何在現實的人力資源工作中實踐與觀察?HR 都在做些什麼呢?在集團公司擔任HR ... 於 ioh.tw -
#11.商業思維:人力資源的關鍵價值,絕對不僅是離職率或招募數量
一個員工從招募開始與公司產生了連結,可能從投遞履歷、邀請面試、一面、二面、談薪水、收到offer,最後到職,到這個段落為止,主責的是HR,但從員工到職 ... 於 www.bnext.com.tw -
#12.專家傳真-併購中人資問題就是商業問題 - 旺得富理財網
WTW韋萊韜悅總部與國際上頻繁併購公司的小組一向有定期的聚會,我們有次的討論議題為人力資源在併購中的角色,其中也涉及併購中的企業文化議題,有位 ... 於 wantrich.chinatimes.com -
#13.人資專欄 - 台灣就業通- 找人才
找求職者來面試、也就是邀約面試絕對是所有人資招募業務的基礎入門。當全台灣的公司都在喊缺人,但人力銀行的履歷量卻下降時,要怎麼提高面試邀約的. 於 hr.taiwanjobs.gov.tw -
#14.為什麼要找Headhunter?盤點台灣10家獵人頭公司的特色與專長
擅長領域:於新創、軟體類、科技業、外商企業的數位人才。 4. Adecco Taiwan藝珂人事顧問股份有限公司. 藝珂為一間國際性的人力資源服務公司 ... 於 glints.com -
#15.人力資源
如有相關問題請至聯絡我們 留下您的問題和聯絡資訊。 歡迎加入本公司,成為台聚大家庭的一員。 © 2015 USI Corporation. All rights ... 於 www.usife.com -
#16.文組畢業到科技業人資經理、暢銷作家,揭開新生代的人力轉生術
資深 人資 專家⚡️分享職涯發展心經⚡️ 如何知道一份工作適合自己❓ HR的 ... 09:03 HR的工作日常與能力發展11:37 為什麼一間 公司 需要 人資 ? 於 www.youtube.com -
#17.Chl人資有限公司
Chl人資有限公司. 1404 likes. 保持彈性經營規模,順應企業需求調整人力員額,如季節性訂單、突發性訂單育嬰留停及產假代班等, 透過派遣人力轉任企業正職員工的機制, ... 於 www.facebook.com -
#18.HR的工作是什麼?人資必備的6大職能 - 1111人力銀行
企業組成的結構包含產品開發、銷售、行銷乃至財務管理缺一不可,而人資在這之中扮演的是負責統合及規劃,不僅止於基本的人事管理庶務,人資是為老闆擬訂企業人力政策、協助 ... 於 www.1111.com.tw -
#19.得人資源整合- 專業人士,彈性工作
得人資源整合公司(簡稱: 得人) 致力於以創新媒合企業與工作者:是台灣首家以推廣「工作/ ... 2018/7/31 ~ 2018/8/30「善用人力資源,提升企業競爭力」企業主管座談會. 於 www.flexiblejobs.com.tw -
#20.公司缺人不邀面試!人資親口說真相 - Yahoo
不少公司會於求職網站上貼出相關職缺,還會附上工作內容、薪資待遇等資訊,以此徵求適合的人才。不過,就有一名網友抱怨,指出自己所待的部門相當缺人 ... 於 tw.tech.yahoo.com -
#21.人力資源管理將成為董事會下一個加強關注的議題 - WTW
繼風險管理、企業社會責任之後,人力資源管理將可能成為下一個董事會為確保公司的長期投資價值所必需加強關注的公司治理議題。 於 www.wtwco.com -
#22.【面試外商攻略】如何成功進入外商?IKEA、Loreal人資親自為 ...
宜家家居公司人力資源部人事經理陳文婉. 面試通關密語:Are You Ready? 鎖定自己心儀的 外商公司後,接下來的就是面試這一關了, ... 於 www.stockfeel.com.tw -
#23.人資轉型快狠準 - 哈佛商業評論
支持舊式人資制度的商業背景已不存在,又有現成的敏捷指南可仿效,因此人員管理終於也展開等待已久的大改造。本文將舉例說明公司在人才實務上六項深刻的變革,並. 於 www.hbrtaiwan.com -
#24.日本職場的菊與劍— Criteo 人資採用專員金詩敏|Meet.jobs 專欄
Shion 以她人力資源工作的獨特背景,分享經驗,並對於想要前往日本求職的外國人, ... 於日商和外商,且前者為人力派遣公司,後者則是在企業內擔任採用的人資專員。 於 column.meet.jobs -
#25.還在用人力銀行找人?新世代「徵才通路」,有12個!
1.人資以往所學的「選、用、育、留」,現在必須轉變為業務和行銷:推銷公司理念與職位;為公司成為傳教士,推廣公司文化與機會給潛在人才。2. 於 www.businessweekly.com.tw -
#26.人資長愈來愈受重用!CHRO 為何是與CEO 職能最相近的職位?
資誠聯合會計師事務所(PwC)近期的報告寫道,如今的人資主管,必須能將公司戰略結合人才方針、需求,利用數據得出洞見,以此提供建議給領導者, 例如是否 ... 於 www.managertoday.com.tw -
#27.科協人資服務有限公司
科協人資公司是由一群曾經服務於新竹科學園區高科技公司HR/Adm 主管與地方政府及媒體經驗豐富人士所組成的專業人資服務公司,我們的服務宗旨是為企業找到好人才、為人才 ... 於 www.serpotek.com.tw -
#28.高鼎人力資源管理顧問有限公司
以「專業、用心、關懷、真情」為經營理念,無論外籍移工或人力派遣,皆透過嚴格甄選與完善的教育及輔導,提供企業穩定的優質服務,以滿足國內企業需求。 本公司提供 ... 於 www.kdmanpower.com.tw -
#29.打卡人資科技有限公司-公司簡介與打工兼職 - 小雞上工
打卡人資科技有限公司 · 公司地址. 台北市中山區建國北路三段94號4樓 · 公司類別. 人力派遣 · 電話. 0970777121 · 員工人數. 1 - 10人 · 資本額. 100 萬. 經濟部商業司查詢 ... 於 www.chickpt.com.tw -
#30.「 人資」的相關專欄文章-Yourator 新創・數位人才求職平台
Yourator 求職平台的「 人資」相關專欄文章。最懂數位工作者的求職網站! ... 而新創企業在這場人才爭奪戰中,相較於擁有雄厚資源的大公司,如何吸引頂尖人才青睞? 於 www.yourator.co -
#31.全台唯一人資委外一條龍「才庫」獲台灣服務創新獎 - 工商時報
該公司專業團隊提供多面向服務內涵,例如長短期人力派遣、人才招募代理、人事法令諮詢、薪資作業外包、企業教育訓練、科學化測評工具、人資體制建置… 於 ctee.com.tw -
#32.好奇企業招募人資,如何篩選履歷表?資深顧問親自揭秘!
筆者經營中高階獵頭顧問公司近20年,服務全球500大企業中高階人才媒合。創業前曾擔任過大型外商以及國內大型企業(千人公司)HR經理。對於招募人資 ... 於 gvlf.gvm.com.tw -
#33.人事/人力資源專員-職務職責定義說明 - 1111薪資公秤
管理公司人員異動或資料異動 · 處理人員加、退勞健保與團保 · 人員出勤管理,輸入匯入每日出勤表,了解人員實際出勤狀況 · 協助主管製作各類表單,及提供人事行政作業流程 ... 於 www.jobsalary.com.tw -
#34.克宇人資管理顧問有限公司 - yes123求職網
更多克宇人資管理顧問有限公司的職缺工作及相關福利介紹, 請上yes123 求職網投 ... 繁雜的勞工法令問題,藉由訓練課程或專案輔導的方式,協助企業人力資源有效管理, ... 於 www.yes123.com.tw -
#35.【科技業人資忙什麼?】Chapter 1|好的主管帶你上天堂?
【前言】在前公司的人力資源部門待了六年半的青春歲月,溫蒂也算見識到公司大大小小的事。趁著離職後的空檔,為溫蒂自己的第一份工作職涯作個紀錄。 於 wendychen0701.pixnet.net -
#36.我該去大公司還是小公司? - 人資talk
選擇去大公司或小公司,對於剛要畢業的HR來說, 這是很多人會問的問題。 我要先說明,這裡的小公司不是指百人以下的公司, 而是規模約200~300左右以上 ... 於 windarea1632.pixnet.net -
#37.小公司的人資真的不好嗎? - 工作板 | Dcard
最近我應徵到一份小公司的人資工作內容包括招募、薪酬、訓練、績效等等全部都要做,今天我上完課之後,跟我的同學分享這件事情,看完工作內容後他跟我 ... 於 www.dcard.tw -
#38.一次搞懂獵人頭,跟人力資源的重大差別 - BetweenGos
只是因為獵頭最主要的工作內容是「招募」,也就是說是人資工作中很重要 ... 三家獵頭確保有人,且市場上不會太多人打聽到有找高階主管影響公司氣氛。 於 betweengos.com -
#39.傑報人力資源服務集團
秉持「您的員工,我的家人」與遠從異鄉來台工作的移工建立最佳互信關係。 美的in台灣傑報公司簡介. 【美的in台灣】電視節目報導. 傑 ... 於 www.jbjob.com.tw -
#40.人資最厭惡「8大地雷」!眾人一看全愣住大喊不認同:很瞎
為了可以順利進入喜愛的公司,許多人在面試的時候會展現自己工作能力,也會提出問題和人資或是面試官討論,一名自稱在人力資源(HR)領域長期進行招募 ... 於 finance.ettoday.net -
#41.Human Resource (HR) 須具備的6個職能|人資好朋友EP7.
人力資源 管理主要負責公司「識、選、育、用、留」業務,. 人事行政管理則是支援人力相關行政事務,如人事資料歸檔、出勤管理、勞健保與團保事務、薪資 ... 於 violetvow.pixnet.net -
#42.【人力資源公司】熱門徵才公司 - 104人力銀行
才庫人力資源顧問股份有限公司. 台北市中山區,人力仲介代徵 · 汎亞人力資源管理顧問有限公司. 台北市大安區,人力仲介代徵 · 皇家人力資源管理股份有限公司. 台北市內湖區, ... 於 www.104.com.tw -
#43.你真的知道人力資源管理在做什麼嗎?想當HR不能錯過
人力資源 管理,早已不是以前所謂的人事行政總務一手統包,尤其在少子化的 ... 身為人資,不管是薪資、公司策略、員工隱私,都是會碰觸到的資訊,如果 ... 於 www.imc.com.tw -
#44.人力資源規劃與人才招募-乃企業組織經營之匙 - myMKC管理 ...
三、公司高層主管對於人力資源規劃不夠重視。 四、預算與經費的限制。 五、各部門主管未能有效配合。 六、組織內部成員的抗拒。 於 mymkc.com -
#45.2019.12.07「前瞻教學共學團」:大型企業人資實務及選才策略
關於人力資源的定位演變,由人事(以事為中心)到人資AS(以人為中心)再到人資BP(以Business為中心),配合公司的策略來選人才,而策略HR人員的要件包含 ... 於 ufo-edu.web2.ncku.edu.tw -
#46.【資深HR 真心建議】不知道要選哪個工作?請想想:「五年後
「身為人資副總,最重要的是幫企業找到好的人,並且建構完善的考評制度,讓人才可以竭盡所能發揮自身的長才,是吧?你的工作是替公司找到最好的業務, ... 於 buzzorange.com -
#47.樂活人資管理顧問有限公司
樂活人資管理顧問有限公司,統編:50959012,公司所在地:桃園市平鎮區貿易里龍平路102號7樓,代表人姓名:胡天旗,董監事:胡天旗,設立日期:108年07月22日. 於 www.twincn.com -
#48.菲大的人資私房話– 我是菲大,在台灣、中國大陸、越南和 ...
... 不空談管理理論和勞動法條,希望能給大家一些實際有用的參考。 現職「上承人資管理顧問有限公司」總經理暨資深顧問,及「FemasHR鋒形雲端人資系統」的特約顧問。 於 philiptalkhr.wordpress.com -
#49.關於藝珂| Adecco TW
Adecco藝珂是全球最大的國際人力資源服務公司,為全球人才與企業提供最完善的人力 ... 我們還能客製化各種人資經營模式,例如:人才派遣與外包服務、派駐顧問、薪資 ... 於 www.adecco.com.tw -
#50.汎亞人力資源- 臺灣人力資源領導品牌
汎亞人力管理顧問有限公司成立於1992年7月,已發展成為一跨國性的人力資源公司。從基層的國際移工仲介、專案人力派遣、到應用網路科技的人才銀行、高階菁英人才媒合、 ... 於 www.pan-asia.com.tw -
#51.一樣是替公司找人才,獵頭跟HR差在哪?資深獵頭師更推薦從 ...
獵頭師的工作內容可以分為三大部分:開發業務、當顧問和面試人的人資。市面上也有不少人力資源顧問,如何讓客戶(企業或公司)選擇他們就得靠獵頭師的業務能力。 於 www.storm.mg -
#52.推升企業與員工價值的人力資源工作
格,加上對人資工作的興趣,讓 ... 人力資源(HR)工作者是很重大的挑戰,因此,HR工作者的自我成長能力也相形重要。 ... 中華匯智管理顧問公司總經理錢慧如談人力資源. 於 www.ieatpe.org.tw -
#53.日本IT人力招聘新趨勢!人資顧問公司大舉為日企引進亞洲遠距 ...
根據日經亞洲的報導,日本人力資源管理公司如Pasona Group(保聖那)、Human Resocia,開始為日本企業引進遠距工作的亞洲IT人才,除了受到疫情下人才跨國 ... 於 www.ithome.com.tw -
#54.人力資源 - 天下雜誌
人力資源 · 非洲、越南留學生搶著幫台積電蓋廠,「外籍兵團」能成為台灣人才缺口解方? · 想留住人才? · 一年看超過1000份履歷人力資源公司執行長:履歷五大必殺技能 · 下一波 ... 於 www.cw.com.tw -
#55.HCP 人資系統| 提升人事管理效率| 資通電腦
HCP助中大型企業HR集中管控人事資產、多樣化權限設定、因應稅制與保險的人資系統,打造高效率人事、差勤、薪資、保險。 於 hcp.ares.com.tw -
#56.MAYO鼎恒數位科技人資系統|榮獲外媒評選為台灣唯一亞太區 ...
業界唯一擁有專業人資導入顧問,協助企業透過Apollo雲端人資系統處理人事行政作業、STAYFUN福委平台提升員工福利,引進Cornerstone人才發展解決方案,真正普及資訊科技 ... 於 www.mayohr.com -
#57.HR人資系統管理顧問-華丰國際股份有限公司- 頂尖人力資源 ...
掌握人才資本 · 薪酬規劃 · 人才規劃 · 人力市場戰略 · 組織整合 · 績效留才 · 人力資源外包(Outsourcing) · 爭取競爭優勢最大化. 於 huainnoage.com -
#58.人資客服代表的角色與導入 - 經濟部人才快訊
王老師在三十多年的人力資源工作中,曾擔任福特六和、台灣飛利浦、安迅資訊系統、福樂奶品、台積電、廣達電腦、宏達國際電子…等公司的人資主管,每家 ... 於 itriexpress.blogspot.com -
#59.人力資源發展- 經營資訊 - 台灣電力公司
人力資源 發展. 首頁> 資訊揭露> 經營資訊> 人力資源發展. 電力工作特性與人力配置 · 人力現況分析 · 人才羅致運用與紀律 · 薪給待遇及獎金 · 教育訓練 · 退休制度與 ... 於 www.taipower.com.tw -
#60.人力資源HRD - 大衛創值顧問有限公司
【目的】 徹底解決公司在人力資源方面的『招聘、選才、育才、用才、留才』的問題。 對公司人力資源進行合理配置,並建立有效的考核、評價、激勵、調整..等制度. 於 www.deconsult.com.tw -
#61.公司簡介
LRS為一人力資源顧問公司,致力於各項專業領域及產業之人事諮詢服務,為企業延攬最優秀合適的管理人才。LRS自2010年成立至今,秉持熱情、專業、誠信三大核心原則, ... 於 www.leadingrs.com -
#62.高雄市|人力資源|南部工作機會 - 1111南台灣
所有優質職缺,包含高雄市|人力資源的工作機會,都在1111南台灣. ... 伊美美容教育機構(柏煌股份有限公司附設臺北市私立伊美美容補習班). 於 www.1111job.com.tw -
#63.「我的公司沒有HR」!市值530億新創老闆曝:這2個部門最留 ...
企業要尋覓人才、溝通協調、面試、教育訓練等,幾乎都仰賴HR部門(Human Resources;人力資源)運作,人資可以說是公司的全能管家;然而,一名旗下 ... 於 www.businesstoday.com.tw -
#64.亞洲人才網
中勤人力資源秉持著「專業、誠信、效率」之經營理念,以提供優質人才、滿足客戶需求,創造公司價值為宗旨,提供企業人力資源最佳解決方案。 於 www.coreasia.com.tw -
#65.艾瑞克人力資源管理顧問有限公司
艾瑞克人力,以『人力資源』、『人力管理』及『人力顧問』的經營理念及經驗,提供各產業所需之優秀人才。協助企業有效降低人事成本,並有效解決各企業缺人的窘境及提升失業 ... 於 www.eco-job.com.tw -
#66.人力資源顧問不就是獵人頭?兩者具有根本性差距
人力資源 顧問最主要的工作內容主要分為四點,依照順序分別為招募人員、薪酬福利、員工在職訓練、勞資關係。 招募人員: 招募人員顧名思義,人力資源顧問會有如人力派遣公司 ... 於 www.okrwd.com -
#67.HR都在做什麼? 談人力資源部門對導入敏捷開發的影響
你公司裡的人資單位(HR,Human Resource)在做些什麼呢? ... 很多公司的HR其實都只做人事行政,例如結算薪資福利、休假、勞健保、員工檔案管理等 ... 於 tuna.to -
#68.找綠映人資企管顧問有限公司工作 - 518熊班
綠映人資企管顧問有限公司公司簡介:專門為企業主提供優質人才,最懂你的心!提供年輕人更多工作機會不忘創業初衷,要給台灣的年輕人更多的舞台,讓年輕人能夠一展長才 ... 於 www.518.com.tw -
#69.該怎麼開始一個HR的工作 - 萬惡的人力資源主管部落格
如果你身為人力資源工作者而你作的幾乎都是啦啦隊的工作,那你顯然不是在扮演公司的策略夥伴的角色。我不是說啦啦隊不重要,但是啦啦隊不應該是人力 ... 於 wjchang.pixnet.net -
#70.【人資TALK】大公司怪人怪事多?6點觀察:HR在大
【人資TALK】大公司怪人怪事多?6點觀察:HR ... 以工時相關工作為例,像是年度行事曆,以前的公司跟著人事行政局的行事曆走,只要把5/1 勞動節改成 ... 於 www.jobforum.tw -
#71.人資經理(HR Manager)
需要熟悉選用育評留的整個人資作業循環,對於組織發展人力資源運作的各種架構都相當熟悉,並肩負推動、 ... 協同公司高層,商討公司的人資發展與人事行政制度和政策。 於 www.hri.com.tw -
#72.人事外包承攬 - 寶興盛人力資源有限公司
透過「人事外包」,不但能降低企業人力資源部門作業成本及風險負擔,同時更能提升 ... 人力派遣課在人資作業上不論在人事行政或人員招募作業均累積豐富的經驗,目前全 ... 於 www.position.com.tw -
#73.人才是組織成長的根本——星展銀行人資長授3 大心法 - 社企流
尤其對資本額較小、組織年齡較輕的新創公司而言,人力安排更得精打細算,才能將團隊的效率最大化。星展銀行邀請旗下台灣區人力資源處處長朱 ... 於 www.seinsights.asia -
#74.《YM創業雜記#1》人資在企業所扮演的角色
我創業前一份工作的老闆講了一句話讓我連薪水都沒談就直接決定跳槽過去:「公司最重要的就是人資,是一切的開始。」這... 於 hrin715.tw -
#75.什麼是人力資源分析? | 先行智庫|企業培訓與數位轉型領導品牌
人力資源 分析主要是讓你可以透過「數據」回答公司組織的關鍵問題。例如:・員工平均年營業額有多高?・哪些人可能成為潛力人才?・你是否知道一年內最有可能離開公司的 ... 於 www.kscthinktank.com.tw -
#76.[跳槽必備] 台灣獵頭公司排行 - Gavin
Recruit Express 提供廣泛的招募服務,代徵對象從一般正職、約聘、派遣員工,到中高階主管都有,另外也提供人力資源相關諮詢服務。 Recruit Express 的台灣官方網站相當 ... 於 gavinchang.medium.com -
#77.【凌帠的管理世界】寫給社會新鮮人-人資?人事!
文/凌帠的管理世界 幾乎每家公司都需要人力資源管理的人才,進入門檻看來並不很高,在學校時也修過人資相關課程,那麼未來朝人力資源的方向發展應該是不錯吧! 於 www.hr.org.tw -
#78.ManpowerGroup 萬寶華-人事顧問公司-創新人力資源解決方案 ...
企業徵才首選我們,人力派遣、人事外包、轉職、外商工作、海外職缺、中高階經理人獵才、中短期派遣、各行各業工作機會、計薪服務、人事大量招募、企業人才培訓、線上 ... 於 www.manpowergrc.tw -
#79.就是不設HR!市值550億公司的CEO:人資部門不會讓員工更 ...
人資 (HR)部門向來被視為一間企業的重要部門之一,因其攸關招募員工、處理薪酬福利、舉辦教育訓練及促進員工關係等面向,如今有英國企業的執行長 ... 於 today.line.me -
#80.捷利合人力資源管理股份有限公司
捷利合人力資源管理顧問股份有限公司創立於2012年,是以”主管車司機”人力派遣為主業,輔以清潔服務業務的人力資源公司,提供大中小型企業或個人「司機人力勞務」、 ... 於 www.justright.com.tw -
#81.新創人資系列#1 如果我沒有HR,我該從何做起 - 领英
多數新創公司在還沒開始準備要規模化之前,多半是沒有一位專職HR 的。多半可能是行政會計兼人資、營運主管兼人資、創辦人之一身兼人資、或者人資作為 ... 於 cn.linkedin.com -
#82.企業人力資源委外 人資委外 - 360d才庫事業群
透過人資委外服務,將企業的人才招募、人事作業、勞動法令、人資體制、考勤整理、 薪資福利、績效評核、教育訓練等行政事務工作轉移至專業的人資顧問公司,不僅可以 ... 於 www.360d.com.tw -
#83.獵才工作|找人事/人力資源主管獵才職缺
5. 嚴格要求所屬的事務單位如人事、行政、總務等單位,確實依照職責範圍完成工作。 6. 隨時通報決策高層知曉公司制度政策上的異常,並提出改善建議作為參考。 台北市. 需求 ... 於 headhunt.com.tw -
#84.新創成長的關鍵問題,什麼時候該開始招募人資夥伴?
不過,無論你是公司創辦人或者自己是HR,都可以使用招募管理工具來增加工作效率。Teamdoor 可以打造高效率招募流程與更好的組織文化,有效解決招募流程上 ... 於 www.teamdoor.io -
#85.人力资源管理- 维基百科,自由的百科全书
人力资源 管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。 2009年全球人力資源論壇大會. 人力资源管理工作包括:工作分析;制定人力需求计划以及 ... 於 zh.m.wikipedia.org -
#86.優質人資有限公司
優質人資有限公司-協助求職者媒合工作| 提供企業尋找人才. 於 www.quality8888.com -
#87.履歷面試| - NotonlyHR-不只是人資
人資 HR教育訓練|人資企業內訓|人力資源|轉職人資|人資課程|人資培訓|人資進修|職涯諮詢|職涯規劃|職涯探索|履歷自傳|HR人資職涯| Hi~我是Miriam, ... 於 notonlyhr.com -
#88.勇敢告別人資舊時代|EMBA雜誌|人力資源
績效評估、接班人規劃等, 都是一九五○年代發展出來的做法。 今天,環境複雜多變,不確定性提高, 很多公司卻仍然牢牢抱住過去的人資做法, ... 於 www.emba.com.tw -
#89.看一間公司的文化,從人資就知道!優秀的HR必備的6個技能
人資 的職能有哪些? · 招募任用:協助各個部門完成招募流程、規劃招募專案,以及協助公司找到優秀的人才。 · 教育訓練:規劃公司內部需要的訓練課程,必要時 ... 於 www.cheers.com.tw -
#90.人力資源管理軟體| HRMS Cloud | Oracle 台灣
「HRMS」是指人力資源管理系統(Human Resources Management System)。它是組織用來管理內部HR 功能的 ... 該系統將公司的資訊,也就是最寶貴的資產提供給有需要的人。 於 www.oracle.com -
#91.就是不設HR!市值550億公司的CEO:人資部門不會讓員工更 ...
人資 (HR)部門向來被視為一間企業的重要部門之一,因其攸關招募員工、處理薪酬福利、舉辦教育訓練及促進員工關係等面向,如今有英國企業的執行長表示 ... 於 www.taisounds.com -
#92.綠活人資顧問有限公司-最新徵才職缺|CakeResume 找工作
公司 介紹. 綠活集團,在新時代觀念中從(人力開發)取代(人力仲介)的時空演進,秉持『用人唯 ... 並以『全方位人力資源服務』為定位,為企業與求職朋友提供更完整性的服務。 於 www.cakeresume.com -
#93.跨國公司關心的人才發展趨勢,你的企業是否也已經開始部署
November 29, 2018 by 孫憶明 Tagged: 人資, 員工, 跨國公司人力資源, 職場 · 1. 人力資源的策略意義需要更加提升,HR 部門需具備更強的策略思考能力,才能更好地協助 ... 於 technews.tw -
#94.在台中市的人資工作 - Careerjet
大豐膠囊工業股份有限公司. 台中市潭子區. 月薪40,000元. 留下優秀人才。 4、精進人事行政作業,戰略分析人資管理資訊、提昇組織管理效能。 5、... 其他條件1. 於 www.careerjet.tw -
#95.人資顧問在做什麼?一篇搞懂人資工作內容及4大人資必備技能
依據公司人事作業內容搭配合適的標準流程,是最基礎的人資技能。例如:招募廣告刊登、履歷表篩選、勞動契約說明、勞健保加保、退休金提繳等。 enlightened 人 ... 於 www.erc.com.tw -
#96.易立人力資源顧問有限公司
公司 簡介: 一、公司簡介. 易立人力資源顧問有限公司於2019年4月正式成立,以大桃園為中心成立服務據點,本公司員工為專業且具備豐富招募經驗的人資成員所組成,秉持 ... 於 www.easyhrm.com.tw -
#97.人力資源的未來:如何加速推進您的人力資源職涯發展
招募高階人力資源人才的公司,近來都有查覺,除了職缺介紹之外,滿懷雄心抱負的新進人員還會進一步詢問公司有沒有明確的培訓計畫。就如同PwC 數位服務體驗 ... 於 www.michaelpage.com.tw -
#98.人力資源願景與政策:: 達邁科技股份有限公司
人力資源 政策. 公司以人為本,尊重每個人的獨特性,並視人為組織的策略性資源且能為組織創造優勢,在 ... 於 www.taimide.com.tw