醫療ppt背景的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

7秒深蹲.降血糖：一次7秒!高齡與過重也能輕鬆做的改良式深蹲

為了解決醫療ppt背景的問題，作者宇佐見啓治 這樣論述：

★日本糖尿病專科醫生經25年臨床研究設計，實證快速降血糖的運動療法 　　「自己或家人正在治療糖尿病」 　　「擔心血糖指數過高」 　　「這輩子絕對不想得到糖尿病」 　　就讓「7秒深蹲」來幫助你吧！ 　　血糖上升的原因是肌肉不足！ 　　7秒深蹲可集中鍛鍊大肌肉， 　　以最有效率的方式吸收葡萄糖，降低血糖值。 　　一週只要2天，一天運動3分鐘， 　　腰腿無力和高齡者也能做的改良式「7秒深蹲」， 　　運動期間，使血糖穩定保持在標準值， 　　改善血糖值成功率高達85%！ 　　◆ ◆ ◆ 　　每10人中，就有1人患有糖尿病 　　糖尿病患者感染新冠肺炎時，容易轉為重症 　　高血糖更會大幅提高心血

管、腎臟、視網膜等病變風險 　　對於已經患有糖尿病，或者處於糖尿病前期的人來說，控制血糖無疑是第一要務。如果不想終生服用藥物、施打胰島素、每天走1萬步以上的體能鍛鍊、因為嚴格的限醣飲食而失去享用美食的樂趣……，請你一定要試試可快速降血糖的「7秒深蹲」！ 　　Q.為什麼「7秒深蹲」能快速降血糖？ 　　運動後1小時之內，即使胰島素分泌減少或功能不佳，肌肉仍可直接吸收葡萄糖，所以只要鍛鍊佔人體七成肌肉量的下半身（腿部及臀部），血糖值就能快速下降。而屬於伸展運動的「7秒深蹲」又能更大量地消耗原本儲存在肌肉裡的肝醣，加速血糖被肌肉吸收，在此雙重作用下，因此能達到立竿見影之效。 　　Q.「7秒深蹲」

和一般的深蹲有什麼不同？ 　　「7秒深蹲」是長年研究治療糖尿病的內科醫生所研發，對降血糖特別有成效的簡易肌力運動。跟一般深蹲相比，7秒深蹲步幅較大，深蹲持續時間較長，而且手臂往前伸直或扶著椅背，作者也建議出聲數秒，有助於在運動中維持呼吸，避免憋氣。 　　Q.年紀大體力衰退或過重，有辦法做7秒深蹲嗎？ 　　針對年紀大或過重的糖尿病患者，因為缺乏運動的關係，腰部、膝蓋通常會退化無力，因此作者也提供有椅子輔助的深蹲版本。雙手扶著前方椅背提供支撐力，身後也可以再加一張椅子，供站起時暫坐休息，對於體力差或高齡者來說也相對簡單、安全。 　　Q.一週只做2天、一天深蹲30次就有效嗎？ 　　鍛鍊肌肉的目標

，是為了控制血糖值，所以不需要練成魁梧壯碩的身材。只要維持規律的運動頻率（一週2天，一天深蹲10次×3組），使肌肉量維持在可有效使用、不持續流失的程度就可以了。 　　Q.除了做深蹲，飲食不用嚴格控制嗎？ 　　除了做7秒深蹲，也建議搭配注意飲食。飲食之所以重要，是因為減醣能抑制血糖上升，並提高運動療法的效果。但極端嚴苛的限醣只會造成壓力，只要持續7秒深蹲，晚餐少吃1碗白飯，4週後就能使空腹血糖、飯後血糖、糖化血色素數值都獲得改善。 　　◆ ◆ ◆ 　　作者宇佐見啓治醫師，長年致力於糖尿病的治療與研究。他結合醫事與健美肌力訓練背景雙重專業，從25年前就開始在醫院推廣以「7秒深蹲」運動療法來治

療糖尿病，成效卓著。本書除了清楚分析肌力與健康的關係，也提供許多醫學研究數據與圖表分析，證實7秒深蹲有助於降血糖的卓越功效。 　　他除了開發設計標準版和輔助版的兩種「7秒深蹲」，另外也介紹鍛鍊胸部與肩膀大肌肉的7秒跪姿伏地挺身。若能與深蹲兩者並用，降血糖的效果更是加倍。 　　真人實證．7秒深蹲的好處！ 　　書中有多位年齡從39～83歲不等的糖尿病患者，他們在練習深蹲2～6個月之後，以體檢數值實際檢驗他們在健康方面的改善成果，除了達成降血糖的首要目標，他們更發現自己： 　　．膽固醇指數恢復正常（田中朱美．70歲女性） 　　．克服糖尿病，從肥胖轉為精實（池本豐．63歲男性） 　　．不用注射

胰島素（大久保幸造．83歲男性） 　　．3個月內快速改善血糖值（須藤今日子．53歲女性） 　　．血糖值改善，體重也減了17公斤（西田隆文．44歲男性） 　　日本讀者在開始做7秒深蹲之後，亦紛紛表示血糖值快速下降、減少藥量、肌肉量增加變得緊實、年紀大也可以輕鬆地開始運動……等等。 　　宇佐見醫師更表示，深蹲還具有以下多種健康方面的好處減醣減脂、預防失智、防止骨骼老化，避免跌倒骨折、預防動脈硬化，避免中風與心肌梗塞、促進脂肪分解、提高免疫力……等健康益處。 　　在日本已推行20多年的「7秒深蹲」運動療法，無論處於任何年齡層、體能狀態如何，每個人在家都能安全地練習。在此強力推薦給所有深受高血糖

困擾，以及想遠離糖尿病的威脅的每一個人！ 名人推薦 　　光田運動醫學科醫師．悍草教育訓練主管／陳彥志醫師  專業推薦  

人力資源管理實戰進階：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理與風險防控

為了解決醫療ppt背景的問題，作者于元香 這樣論述：

《人力資源管理實戰進階 招聘 培訓 績效考核 薪酬管理與風險防控》採用「情景對話＋技能學習＋案例展示＋案例分析」四位一體的寫作方式，通過8章專題內容、80多個企業真實案例、130多個情景對話、170多張圖片，幫助讀者由淺入深地學習人力資源管理從招聘、入職管理、培訓，到績效考核、薪酬管理、離職管理等一系列工作流程。 《人力資源管理實戰進階 招聘 培訓 績效考核 薪酬管理與風險防控》適合人力資源管理專業的應屆畢業生、在企業從事人力資源管理的從業者閱讀，也可作為高等院校人力資源專業、管理相關專業的學習輔導教材。 于元香，道至簡教育集團創始人。中國人力資源開發研究會理事，湖南省企

業培訓師協會專家委員會委員，湖南省職協人力資源委員會專家導師團導師，中國成協培訓機構工委行業企業貫標工作部副主任。 曾獲得中國人力資源開發研究會頒發的「2017年度最受企業歡迎的培訓師」「2018年企業人才發展優秀企業培訓師」等稱號。先後服務過中國中車、先導控股、千金葯業、古漢集團等企業。 第 1 章 招聘：新時代人才的甄選方法 1.1　崗位編制：如何編制有效的崗位說明書 002 1.1.1　崗位說明書包含哪些內容 003 1.1.2　崗位說明書的編制步驟 007 1.1.3 HR 要懂得崗位說明書的編制要求 008 1.1.4　規避崗位說明書的這些編寫誤區 01

0 1.2　能力模型：HR 的火眼金睛依靠勝任力模型 011 1.2.1 哪些人適合任職基層管理者 011 1.2.2 哪些人適合任職中層管理者 013 1.2.3 哪些人適合任職高層管理者 014 1.2.4 銷售崗位元需要哪些勝任能力 016 1.2.5 MAP 模型應該如何使用 017 1.3　人才招聘：這些招聘技巧HR要知道 019 1.3.1 招聘計畫包含哪些內容 019 1.3.2 編寫招聘廣告有哪些要求 021 1.3.3 編寫招聘廣告有什麼技巧 023 1.3.4 如何選擇合適的招聘管道 024 1.4　面試考核：如何掌握甄選人才的方法 027 1.4

.1 如何快速做好簡歷篩選 028 1.4.2 你懂人才的這些心理測驗嗎 030 1.4.3 影響面試成敗的因素有哪些 033 1.4.4 通過部分肢體語言慧眼識人 034 1.4.5 面試中我們應該問哪些問題 036 1.4.6 面試中的常見問題及評價要點 038 1.4.7 這些招聘的黃金面試問題你知道多少 040 1.5　高管選拔：如何挑選企業的中高管人才 043 1.5.1 無領導小組討論，全面評估候選人 043 1.5.2 情境模擬測試，真實展現候選人能力 047 1.5.3 公文筐測試，置於特定模擬環境考驗候選人 048 第 2 章 入職：做好員工的試用管理

2.1　資料審核：如何做好員工的背景調查 052 2.1.1 背景調查主要調查些什麼 052 2.1.2 哪些崗位元需要做背景調查 054 2.1.3 這些背景調查的方法你會嗎 055 2.2　入職試用：HR 必懂的員工試用技巧 057 2.2.1 如何正確發放員工錄用通知書 057 2.2.2 新員工試用期規定多長時間才合適 060 2.2.3 試用期內不合格的員工如何辭退 062 2.2.4 如何處理試用期限延長的問題 063 2.2.5 “臨時工”如何簽勞動合同 066 2.3　管人留人：如何管理新員工，增強穩定性 067 2.3.1 崗前見面會與歡迎儀式有必要嗎

068 2.3.2 崗前培訓對新員工來說有什麼用 069 2.3.3 入職後如何做好新員工的心理疏導 070 2.3.4 這樣制定職業生涯規劃與成長計畫 073 2.4　轉正考核：如何實施新員工的轉正考核 075 2.4.1 新員工轉正的流程是什麼樣的 075 2.4.2 新員工轉正考核的內容有哪些 077 2.4.3 這些轉正面談的技巧你會多少 078 第 3 章 培訓：體系構建與人才開發 3.1　體系設計：如何構建各層面的培訓體系 083 3.1.1 培訓體系設計包括哪些內容 083 3.1.2 制度層面的培訓體系如何設計 084 3.1.3 資源層面的培訓體系如

何設計 085 3.1.4 運營層面的培訓體系如何設計 086 3.2　實施培訓：調查培訓需求，掌握過程和結果 087 3.2.1 如何執行員工培訓需求調查 087 3.2.2 如何設計一份完整的培訓方案 090 3.2.3 員工參加培訓的流程是怎樣的 091 3.2.4 從哪些管道聘請企業培訓師 095 3.2.5 組織培訓應具備哪些保障措施 096 3.2.6　如何評估培訓效果與績效成果 097 3.3　師資培養：怎樣才能成為優秀的培訓師 100 3.3.1 如何把握好培訓的主題與內容 100 3.3.2 如何巧妙地設計授課的標題 101 3.3.3 從哪些管道搜集

課程的素材 103 3.3.4 培訓時應該採用哪些培訓方式 104 3.3.5 如何利用PPT 製作有吸引力的課件 107 3.3.6 如何塑造自己的專業形象 109 3.3.7 如何應對臺上的緊張心情 110 3.3.8 什麼樣的演講開場白最能吸引人 111 3.3.9 如何營造良好的課堂氛圍 111 第 4 章 績效：員工業績考評與實施 4.1　績效體系：績效管理系統的構成是什麼 114 4.1.1 如何制定績效考核管理制度 115 4.1.2 如何進行員工績效回饋面談 118 4.1.3 如何制定員工績效改進方案 120 4.1.4 如何制定績效結果申訴流程 12

3 4.2　指標設計：如何設定與分解績效考核指標 125 4.2.1 績效考核指標有哪些分類 126 4.2.2 如何分解績效考核的指標 128 4.2.3 設計關鍵績效考核指標的流程 132 4.2.4 什麼樣的績效考核週期最理想 133 4.3　績效計畫：如何實施績效計畫工作 135 4.3.1 如何進行績效計畫的溝通與審核工作 136 4.3.2 如何對績效計畫進行跟蹤與調查 139 4.3.3 績效計畫實施過程中需要注意些什麼 140 4.4　員工考核：這些績效考核方法你都擅長嗎 141 4.4.1 如何實施企業目標管理法 141 4.4.2 如何實施KPI 績

效考核法 143 4.4.3 如何實施360 度考核法 144 4.4.4 如何實施平衡計分卡 146 第 5 章 薪酬：設計員工的薪酬方案 5.1　薪酬要素：薪酬由哪些部分構成 149 5.2　崗位評價：這些評價方法HR 一定要會 152 5.2.1 如何通過要素記點法建立職位等級 152 5.2.2 專業技術等級分級的標準有哪些 154 5.3　薪酬調查：這些管道可以調查薪酬水準 156 5.3.1 薪酬調查的作用與注意事項 156 5.3.2 薪酬調查的基本程式有哪些 158 5.3.3 如何進行員工薪酬滿意度調查 161 5.4　體系設計：如何設計薪酬水準與構成

項目 164 5.4.1 根據企業狀態制定薪酬水準策略 164 5.4.2 掌握薪酬構成項目的主要功能與適用性 166 5.4.3 如何設計月薪薪資構成體系 169 5.4.4 如何確定企業的績效工資部分 169 5.4.5 企業高管的年薪應該如何設計 171 5.5　員工激勵：中長期薪酬的激勵方式 172 5.5.1 如何操作股票增值權計畫 173 5.5.2 如何操作利潤分享計畫 173 5.5.3 如何操作員工持股計畫 174 第 6 章勞動關係：防範各種用工風險 6.1　招聘風險：招聘過程中應掌握的相關勞動法律知識 177 6.1.1 搞清招聘物件的問題 177

6.1.2 關於招聘啟事的問題 179 6.1.3 關於應聘登記表的問題 180 6.1.4 關於錄用前審查的問題 182 6.1.5 關於錄用通知書的問題 183 6.1.6 關於勞動合同簽訂的問題 184 6.2　培訓風險：培訓過程中應掌握的相關勞動法律知識 185 6.2.1 員工手冊簽收及規章制度合理性的問題 186 6.2.2 企業出資培訓如何規避人才流失風險 186 6.3　在職風險：員工任用過程中應掌握的相關勞動法律知識 188 6.3.1 關於工作時間的問題 188 6.3.2 關於帶薪假與法定節假日的問題 189 6.3.3 關於社會保險的問題 19

1 6.3.4 關於病假（醫療期）的問題 193 6.3.5 關於薪酬方面的風險問題 194 6.4　合同風險：相關特殊問題的處理方法及措施 197 6.4.1 關於競業限制協議的問題 197 6.4.2 關於勞動合同變更的問題 199 6.4.3 關於解除勞動合同的問題 201 第 7 章 員工管理：崗位調動與激勵 7.1　異動管理：員工晉升、調動、降職管理 204 7.1.1 如何選擇晉升物件 204 7.1.2 員工晉升的流程是怎樣的 205 7.1.3 如何對員工進行平級調動 207 7.1.4 如何對員工進行降職管理 210 7.2　豐富崗位：如何提高員工的

工作積極性 212 7.2.1 對員工的職業規劃進行管理 212 7.2.2 説明員工設定工作目標 213 7.2.3 實行員工的工作輪換、輪崗 214 7.2.4 擴大崗位工作內容的方法有哪些 215 7.3　援助計畫：如何解決員工的問題，增強穩定性 216 7.3.1 如何管理好員工的情緒 216 7.3.2 給員工提供多種釋放壓力的方式 219 7.3.3 對員工的申訴進行跟進與回饋 221 7.4　管理技巧：如何有效管理“90 後”“00 後”員工 222 7.4.1 “90 後”“00 後”員工的職業觀是怎樣的 222 7.4.2 管理者如何調整自己的管理觀念

225 7.4.3 強化員工的招聘與培訓工作 228 7.4.4 設計具有競爭力的薪酬體系 229 7.4.5 培養員工的團隊協作精神 230 7.4.6 管理“90 後”“00 後”的小技巧 230 第 8 章 離職：員工的辭退與離職管理 8.1　離職現狀：任性離職的員工比比皆是 233 8.1.1 為什麼裸辭的員工越來越多 233 8.1.2 不經公司批准，員工能辭職嗎 235 8.1.3 如何面對員工虛構的離職原因 236 8.2　離職管理：如何有效管理員工的離職 238 8.2.1 如何應對員工提出的離職申請 238 8.2.2 員工離職管理的程式有哪些 240

8.2.3 與員工進行離職面談的技巧有哪些 241 8.2.4 員工離職前應該進行哪些工作交接 243 8.2.5 如何處理員工辭職要求的經濟補償金 244 8.3　離職風險：這些辭退技巧很有用 245 8.3.1 員工兼職能成為被辭退的理由嗎 245 8.3.2 被拘留後的員工能辭退嗎 246 8.3.3 正式員工不能勝任崗位應該如何辭退 248 8.3.4 醫療期內的員工哪些情形可以解雇 249

利用腦波訊號探討情緒變化之研究

為了解決醫療ppt背景的問題，作者鄭明玲 這樣論述：

過去認為「情緒」為主觀感想和行為產生的心理和生理狀態，包含有愉悅、生氣、哀傷、驚嚇、恐懼等。但情緒有時很難從表情或肢體表現觀察出有細微變化，本研究以腦波訊號和情緒的關聯，嘗試以觀賞影片方式作為素材，量測實驗者腦波訊號，用訊號處理方式來具象化和數值化，分別選用愉悅(cheerful)、恐懼(fear)和感動(moving)三種情緒類型影片素材試驗。受測者配戴 Emotiv EPOC 14通道腦波儀，經藍芽連線接收腦波訊號，以「EmotivPro」紀錄腦波訊號，作為觀察受測者情緒分析之依據。數據整理分為三部分，一以SQL Server資料庫將腦波訊號歸類，以C#撰寫資料庫分析介面，觀察腦波點位與

情緒的相關。另一以Python撰寫分析腦波儀14通道頻譜數據，再利用工程統計盒鬚法推算腦波訊號點位對情緒強度，最後再以MATLAB中的EEGLAB進行腦波訊號處理。實驗結果發現腦波量測位置右顳葉(T8)、右額葉(F8)和右頂葉(P8)與愉悅情緒最有相關，而右顳葉(T8)、右額葉(F8)、右頂葉(P8)和左顳葉(T7)與恐懼情緒有關聯性，而右顳葉(T8)、右額葉(F8)、右頂葉(P8)和右後額葉(FC6)則與感動情緒最有相關。從三方面調查與驗證方式都有符合點位的趨勢，這些實驗方法與設計驗證可以對後續在醫療上腦波情緒偵測更有實質幫助與評估。