河川局編制的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

國立大學契約人力留任因素之研究- 以國立臺灣大學為例

為了解決河川局編制的問題，作者蔡昀曉 這樣論述：

為了能凸顯大學行政人力的特殊性及重要性，本研究選擇以國立臺灣大學作為個案研究個案。期藉由人力彈性運用的層面來檢視工作組織、人際關係層面進而彙整人員的留任原因，以便了解個案人力資本，協助組織發展。本研究目的為：一、契約人力應有的範圍及適用對象。二、探討影響國立大學契約人力留任的重要因素。三、對國立大學留任與僱用的契約人力提出策略建議與相關配套作為建議。本研究以受僱人力的角度來了解在國立大學考量及影響留任的原因，並且透過工作組織面以及人際關係面來了解人員考量留任的原因。因此，藉由文獻分析法與問卷調查法等實證研究，了解影響國立大學契約人力留任的因素。本論文研究發現：一、僱用人力多元化發揮人

力彈性運用：(一)僱用契約人力可集中人力資源並提升組織效能。1.契約人力解決人才荒。2.展現調度人力之效能。(二)評估個人工作生涯規劃。二、人力彈性運用下的留任現象與問題：(一)契約人力功能性留任居多。(二)薪資彈性未能公平化。(三)人員權益落差、留任品質管理的問題。(四)僱用法規多重標準帶來的權益落差。(五)考核未全面控管，留任品質的疑慮。(六)組織用人經費之不確定性影響留任意願。(七)組織面的長期的用人需求形成留任穩定感的提升。本研究歸納留任情況為：一、工作特性與人際關係皆是有所連動的，當人員認為工作穩定並與同事之間有良好的互動，都有助於提高對於組織的認同感，進而降低人員離職的念頭。二、工

作年資越長的人才越容易留任於組織中。三、年齡越大，越容易留任於組織中，基於年齡關係，也越不容易轉換工作。四、工作已滿 5年以上的人開始對於工作有所審視，認同組織的工作特性並滿意人際關係互動者會選擇留下。五、對組織有認同感，是吸引契約人員留任的一環。六、整體人力來說，無論是否在校內換單位皆有比較高的留任意願。因此，在留任意願的定義中，皆是持續在同一個組織內(國立臺灣大學)工作的現象。本論文研究建議：一、重新檢視契約人力適用範圍。二、整合法規制度相關規定，建全專責契約人力權益規範。三、強化激勵制度、調整獎勵措施。四、依僱用的類型決定留用指標。五、將國立大學契約人力的定位視為成常態設計，納入組織人力

資本。六、建立校內各類契約人力專屬宣導平台。七、重視契約人力職能及發展。八、落實人員互動機制。九、藉由常態性的契約人力屬性，活化個人工作專業與跨領域之質量。關鍵字：國立大學、契約人力、人力彈性運用、留任

影響桃園市中小學主辦會計有效執行內部審核之因素探討-應用FAHP之研究

為了解決河川局編制的問題，作者蔡怡芝 這樣論述：

國民教育普及之後，學校承擔了重要的傳道、授業和解惑的責任。中央及桃園市政府對教育之投資不遺餘力，期望藉由提升教育品質來增加國家與城市競爭力。今天世界各國，無不極力延長與發展國民教育年限，我國在此方面投入不遺餘力。然在欲提高學校經營績效之際，卻發生校園弊案，學校數億資產遭挪用、校務人員不當勾結廠商索取回扣等事件層出不窮。如何提升學校主辦會計人員進行內部審核之執更加有效率?本研究係以模糊層級分析法(Fuzzy Analytic Hierarchy Process,FAHP)，探討影響桃園市中小學主辦會計有效執行內部審核之因素。研究結論如下: 「機關首長人格特質與支持度」構面權重值超過50%，是目

前學校主辦會計人員進行內部審核最該優先考慮的層面。