經濟部水利署第五河川局編制表的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

國立大學契約人力留任因素之研究- 以國立臺灣大學為例

為了解決經濟部水利署第五河川局編制表的問題，作者蔡昀曉 這樣論述：

為了能凸顯大學行政人力的特殊性及重要性，本研究選擇以國立臺灣大學作為個案研究個案。期藉由人力彈性運用的層面來檢視工作組織、人際關係層面進而彙整人員的留任原因，以便了解個案人力資本，協助組織發展。本研究目的為：一、契約人力應有的範圍及適用對象。二、探討影響國立大學契約人力留任的重要因素。三、對國立大學留任與僱用的契約人力提出策略建議與相關配套作為建議。本研究以受僱人力的角度來了解在國立大學考量及影響留任的原因，並且透過工作組織面以及人際關係面來了解人員考量留任的原因。因此，藉由文獻分析法與問卷調查法等實證研究，了解影響國立大學契約人力留任的因素。本論文研究發現：一、僱用人力多元化發揮人

力彈性運用：(一)僱用契約人力可集中人力資源並提升組織效能。1.契約人力解決人才荒。2.展現調度人力之效能。(二)評估個人工作生涯規劃。二、人力彈性運用下的留任現象與問題：(一)契約人力功能性留任居多。(二)薪資彈性未能公平化。(三)人員權益落差、留任品質管理的問題。(四)僱用法規多重標準帶來的權益落差。(五)考核未全面控管，留任品質的疑慮。(六)組織用人經費之不確定性影響留任意願。(七)組織面的長期的用人需求形成留任穩定感的提升。本研究歸納留任情況為：一、工作特性與人際關係皆是有所連動的，當人員認為工作穩定並與同事之間有良好的互動，都有助於提高對於組織的認同感，進而降低人員離職的念頭。二、工

作年資越長的人才越容易留任於組織中。三、年齡越大，越容易留任於組織中，基於年齡關係，也越不容易轉換工作。四、工作已滿 5年以上的人開始對於工作有所審視，認同組織的工作特性並滿意人際關係互動者會選擇留下。五、對組織有認同感，是吸引契約人員留任的一環。六、整體人力來說，無論是否在校內換單位皆有比較高的留任意願。因此，在留任意願的定義中，皆是持續在同一個組織內(國立臺灣大學)工作的現象。本論文研究建議：一、重新檢視契約人力適用範圍。二、整合法規制度相關規定，建全專責契約人力權益規範。三、強化激勵制度、調整獎勵措施。四、依僱用的類型決定留用指標。五、將國立大學契約人力的定位視為成常態設計，納入組織人力

資本。六、建立校內各類契約人力專屬宣導平台。七、重視契約人力職能及發展。八、落實人員互動機制。九、藉由常態性的契約人力屬性，活化個人工作專業與跨領域之質量。關鍵字：國立大學、契約人力、人力彈性運用、留任

從管理者觀點探討我國政府約聘僱人員制度：以臺北市政府為例

為了解決經濟部水利署第五河川局編制表的問題，作者蔡述倫 這樣論述：

近三十多年來，全球發達國家皆已針對公務人力制度進行改革，特別是精簡龐大而沒有效率的政府機關架構及人力，並調整永業制的公務員制度，使公務人力更具彈性及活力，其中，引進較高比例的契約性人力也成為達到此目標的重要策略之一。相較之下，我國目前對於契約人力的運用仍較為保守，雖然政府進用許多非常任人員執行公務，但針對此類人員並沒有明確之人力資源策略定位。銓敘部雖於近年研擬完成「聘用人員人事條例草案」，但西方「管理主義」式改革強調的是整體公務人力管理的彈性化以及「讓管理者管理」(Let managers manage)；然而，我國對約聘僱人員制度所進行的改革則強調建立一套完整的權利義務規範，且忽略

了對管理彈性的強調。 本研究以臺北市政府約聘僱人員制度之執行經驗作為個案，瞭解政府機關運用約聘僱人員之現況，試圖從管理者的觀點來探討我國政府聘用人員制度之可行改革方向。本研究運用次級資料分析法及深度訪談法，除瞭解、釐清當前臺北市政府約聘僱人員所扮演的角色與功能外，同時從管理者的角度來評估現行約聘僱制度的優劣，以及聘用人員人事條例草案對於管理者的管理可能帶來的影響與衝擊。研究發現，機關進用約聘僱人員的主因來自於現有編制人力無法負荷快速膨脹的業務；至於在工作內容方面，約聘僱人員與公務人員的工作有很大一部分是相互重疊的。 本研究提出以下建議：(1)約聘僱人員在機關中的職務工作與公務人員不

需進行明確的區隔；(2) 約聘僱人員與公務人員在機關內可以一起進行考核，但採取不同軌道的激勵措施與晉升制度；(3) 比照公務人員一到五職等且涉及低度公權力的工作，未來可以考慮由低階的約僱人員替代；(4)加強對約聘僱人員的訓練及發展，並給予其適當職稱，正視約聘僱人員在機關中的地位。