檔案管理局徵才的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

台灣地區金融控股公司經營生產力比較分析-以國內15家金控公司為例

為了解決檔案管理局徵才的問題，作者張宜韻 這樣論述：

員工福利費用支出政策和組織績效之間的關係是一個重要的議題，員工福利費用包含員工薪資、福利、獎金等費用，為組織固定費用之重要支出，因此瞭解在有限的資源下，如何將員工福利費用妥善的運用，並有效帶動組織績效成長是至關重要的。目前景氣處渾沌不明、就業市場一片低迷下，金融業反向提出大型的徵才計畫，推論原因為展望未來，「擴展海外佈局」、「開發金融科技」以及「財富管理業務」三大趨勢牽動金控業專業人才的需求，因此，金控業運用人力資源創造績效的能力，成為重要議題。本研究利用具有動態觀點之麥氏生產力指數法探究國內15家金控2008年至2014年間員工福利費用支出和組織績效之間的關係，同時也希冀在本研究中之模型和

實證之方法，可以導入於其它各種產業進行相關研究。

高雄縣市高職部特殊教育班教師甄選制度之研究

為了解決檔案管理局徵才的問題，作者寧李宇芳 這樣論述：

本研究目的為瞭解高雄縣市高職部特殊教育班教師甄選制度的辦理情況。採用訪談、文件蒐集兩種研究方法，以特教業務承辦組長、主任和近幾年內新進特教教師為研究對象。 本研究從12所學校的學生數、班級數、教師數和課程等背景資料，探討高雄市高職部特殊教育班，教師甄選的相關法源、辦理方式、簡章、甄選方式、甄選內涵、甄選流程、甄選效能。研究結果計有(1)高雄縣市公、私立高職部特殊教育班合格特教教師數偏低，特殊學校高職部特殊教育班教師職業類科專業能力弱。(2)各校特教業務承辦行政人員不清楚相關法源，未能訂定明確可行教師甄選作業辦法。(3) 業務承辦者認為各校自行辦理是最理想的甄選方式，然應試

者認為不具公信力，希望能全部委由教育局辦理。(4)高職部特殊教育班教師甄選方式與普通班教師甄選的模式差異不大，但特教教師的甄選方式以口試最多。(5)公立學校辦理教師甄選流程較私立學校完整。(6)簡章內容對特教教師或職業類別教師的資格限定，甄選不到具特教又具職業類科的教師。(7)教師甄選缺乏明確特教專業知能及態度指標。(8)高職部特殊教育班教師甄選制度的效能受到肯定，但新進教師認為，豐富的特教專業知能、職業類科教學能力、配合學校行政推動及熟悉特教法規等，仍需加強。 本研究對行政機關的建議為，筆試檢定要嚴謹，切實監督各所屬學校對特教教師的編制與聘任，定期辦理教師甄選相關研習，督

促學校訂定甄選委員會之組織及作業辦法。給予師資培育機關的建議是，提供特教系學生職業類科專業學分之修習，並且將部分名額留予任教於各高職部特殊教育班不合格特教教師，修習特教專業知能。對未來研究方向的建議是，擬定設置及裁減特殊教育班級數的指標和機制，實際調查公、私立高級職業學校及特殊教育學校高職部畢業生之就業率或成就表現，最後建構高職部特教教師素質或能力指標。 關鍵字：高職部特殊教育班、教師甄選制度