人力資源顧問公司的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

專業致勝：從專業人士的自我修練到專業服務公司的管理

為了解決人力資源顧問公司的問題，作者秦中天 這樣論述：

第一本融合台灣與國際專業服務公司實務的管理書 最全面有系統的專業服務公司中文著作 　　麥肯錫管理顧問的領航人馬文・鮑爾（Marvin Bower）曾以這段話來描繪他對公司的看法， 　　可視為專業服務公司共同的一個標竿： 　　‧我們有的不是顧客，而是業主。我們不屬於哪個產業，而是自成一個專業。 　　‧我們不是一家以股權結合的公司，而是由合作夥伴結合的公司。 　　‧我們沒有員工，我們有的是擁有個人尊嚴的成員和同事。 　　‧我們沒有商業計劃，我們有的是遠大的志向。我們沒有規則，我們有的是價值。 　　作者從第一份紐約工程顧問公司的工程師工作，回國加入工程顧問公司參與第一線建設，到進入年營業額10億

英鎊的英商莫特麥克唐納擔任董事長。在職業生涯的各個階段，都不斷思索：我如何成為一個好的工程師、計劃經理、總經理、董事長？ 　　從國際專業服務行業的親身經驗，加上對台灣優秀公司管理經驗的透徹審視，本書將確實採用的具體解決方法，完全呈現給讀者。 　　．什麼是專業服務公司？ 　　專業服務公司是以專業知識為基礎，解決業主實際問題的事務所和顧問公司。 　　．專業服務公司的型態與組織 　　合夥制或是公司制，究竟孰優孰劣？傑出專業服務公司的層級、部門和職能的做法。探討台灣專業服務公司國際化的議題。 　　．專業服務公司的經營與專業人士的成長 　　專業服務公司是以人為本的組織。專業人士如何自我鍛鍊，不斷

成長？從傳奇人物的事蹟中得到激勵與啟發。 　　．專業服務公司的財務管理 　　全面檢討財務管理的各個要項，找出提升財務績效的做法。 　　．專業服務公司的智慧資本 　　專業人士執行業務所需要的專業知識、技能和判斷。強調知識管理的重要性。 　　．專業服務公司的作業系統 　　專業服務公司執行計劃中各個階段作業應注意的事項，以及必備的風險管理和品質管理系統。 　　．專業服務公司的業務發展與業主關係 　　專業服務是必須透過和業主的互動來完成，業主關係對公司業務發展至為關鍵。 　　．專業服務公司的經營策略 　　以「商業模式畫布」勾勒公司經營的策略藍圖，用實例說明在專業服務公司的應用。 　　．專業

服務公司的價值觀與公司文化 　　許多公司特別重視「家庭」式的公司文化。在關鍵時刻，公司文化可以產生難以想像的力量。 　　．專業服務公司的衝擊與挑戰 　　從安隆事件後，專業服務業的公信力受到巨大的挑戰。科技的衝擊，也使人擔憂專業服務工作被逐步取代。專業服務公司必須要能打造成一個具有高度調適性的組織！ 好評推薦 　　將台灣本地及國際公司的工作心得，以寬廣的角度與視野，探討專業服務者的倫理，以其本身深刻的實務經驗與學術基礎，分析專業服務公司的型態、管理、發展、經營策略，甚至深入價值觀及公司文化，甚值得專業人士參考與借鏡。──歐晉德（前行政院公共工程委員會主任委員∕前台灣高速鐵路股份有限公司執行

長兼董事長∕看見・齊柏林基金會董事長） 　　任教管理學院多年，對於專業服務公司的管理，始終感覺市面上缺少有系統組織的資料來介紹。《專業致勝》正好補足了這個空缺。期待此書的出版，能夠為專業服務公司的經營管理提供更有系統的幫助，讓這類公司的經營管理更有效率與生產力，成為協助公司客戶發展的重要助力。──沈永正（台灣師範大學管理學院管理研究所教授暨台師大進修推廣學院院長） 作者簡介 秦中天  博士 　　1980年台灣大學土木工程系畢業，1986年獲麻省理工學院土木工程博士。為中華民國註冊土木技師，並為我國首批亞太工程師（APEC Engineer）之一。參與國內外許多重大工程建，曾於1991

年獲選為中國工程師學會優秀青年工程師，並於2008年獲選為傑出工程師。 　　回國後歷任亞新工程顧問副總經理，星能公司總經理，台灣莫特麥克唐納（Mott MacDonald）工程顧問股份有限公司董事長。目前任職於台灣人壽。 　　由於在工程界深受肯定，工作之外，更積極服務社會，受邀擔任政府機關各項工作，曾任標準檢驗局國家標準起草委員，能源國家型科技計畫諮詢委員，公共工程委員會申訴調解委員。 　　同時亦積極參與國內外各項學會活動，備受推崇。2007~2010年擔任東南亞大地工程學會（Southeast  Asian Geotechnical Society）會長，任內推動成立東南亞大地工程聯盟

（Association of Geotechnical Societies in Southease Asia） 成立，2018年更被推選該聯盟主席。 　　工作之外仍致力於學術發展，有多篇工程論文發表，並陸續於交通大學、台灣科技大學及中央大學工學院授課。近年來更致力於理論與實務的整合，科技與管理的連結，於2013~2014年擔任台灣師範大學管理學院兼任教授。   推薦序 自序 引言 第一章 什麼是專業服務公司 專業、專業精神、專業人士 專業倫理 本書內容概述 第二章 專業服務公司的型態與組織 專業服務公司的型態 專業服務公司的組織 集團公司 國際化與在地化 第三章

專業服務公司的經營與專業人士的成長 專業服務公司中「人」的議題 專業人士的自我修練     專業服務公司的領導人 第四章 專業服務公司的財務管理 如何評估專業服務公司的財務狀況 專業服務公司如何做好財務管理     財務管理與經營策略 第五章 專業服務公司的智慧資本 智慧資本 知識、技術、判斷 知識管理 研發與創新 第六章 專業服務公司的作業系統 專案的生命週期 風險管理 品質管理 第七章 專業服務公司的業務發展與業主關係 基本原則 業務開發 政府採購 第八章 專業服務公司的經營策略 經營策略 策略規劃 商業模式畫布 關於商業模式畫布的案例和補充說明 第九章 專業服務公司的價值觀

與公司文化 公司的價值觀 專業服務公司的文化 第十章 專業服務公司的衝擊與挑戰 公信力 合併與收購 科技的衝擊 適者生存、永續經營 結語 參考資料   推薦序一   專業服務朝向堅持專業，專業人士朝自重目標精進 　　在人類社會文明的進展過程，國家的建設，生活水準的提升過程中，都需要相當多各種專業人士如律師、醫生、建築師、藥劑師、會計師、工程師……等等的參與貢獻，就他們的專業領域，秉持公正、客觀、正直的精神及嚴謹的作業模式，來為人類社會提供服務，這些專業人士在提供服務的過程中，有一定的倫理守則和行為規範，同時必需在知識面、技術面與時俱進，其接受服務責任的委任過程，委託者也須對等的付

出對專業的尊重，而使得專業服務者與委託者之間能真誠合作，相互信任，共同努力達成合作的目標，其間甚需正確認知與遵守的原則，在我國現代化的發展過程中，仍未臻完備，特別是在工程專業的領域，更多有待努力之處。 　　秦中天博士在1980年台大土木系畢業，當時我個人正在台大土木系兼任教職，並於亞新工程顧問公司服務，對秦博士略有初識，後來他在麻省理工學院獲得土木工程博士學位後，即在紐約Mueser Rutledge Consulting Engineers 顧問公司服務，於2004年至2010年在亞新工程顧問公司擔任副總經理期間，督導多項國內重大工程系統之設計工作，此後我們常有來往，2010年他被延攬擔任

星能公司總經理，2013年再被英國Mott MacDonald 公司延攬擔任該公司台灣區董事長，在他多年工程界服務生涯中，他發表了近百餘篇中、英文論文，2007年他獲選東南亞大地工程學會會長，並於2018年被推舉為由亞洲十餘國大地工程師成立的東南亞大地工程聯盟主席，秦博士可以被稱為學識及實務經驗都很傑出的工程專業人士，此次他很費心的將他多年來，台灣本地及國際公司的工作心得，以寬廣的角度與視野，探討專業服務者的倫理，以其本身深刻的實務經驗與學術基礎，分析專業服務公司的型態、管理、發展、經營策略，甚至深入價值觀及公司文化，甚值得專業人士參考與借鏡。 　　我個人終身以工程專業人士自許，眼見這半世紀

來，台灣工程界的變化，國家工程建設的過程，曾培養許多可以在國際工程界嶄露頭角的專業人才，也可以比美國際的工程顧問公司，但在專業文化上，卻未受到足夠的尊重，要躋身國際領域，仍有待突破，往前看，未來的世界更走向國際化、全球化，專業服務就須朝向堅持專業，專業人士也能朝自重目標精進，我個人樂見本書能對專業人士提供卓見，特此為序。 歐晉德   前行政院公共工程委員會 主任委員 前台灣高速鐵路股份有限公司 執行長兼董事長 看見‧齊柏林基金會 董事長 推薦序二   專業服務公司的極佳指引與參考 　　秦中天博士的這一本《專業致勝》討論的是一個很重要的專業服務公司的產業。但是過去卻很少有專書來介紹這個產

業的管理問題。專業服務公司涵蓋範圍甚廣，從秦博士服務的工程顧問公司，乃至於管理顧問公司、律師事務所、會計師事務所等等，都屬於專業服務公司的範疇。由於專業服務公司提供客戶的是相關產業營運的Know-how，解決顧客在營運上的問題。而專業服務公司本身所提供的產品，屬於服務業種無形的產品（Intangible product）。由於服務產品的無形性，以及專業服務公司的核心資產正是高品質的人力資源，使得專業服務公司在本身的管理經營上就有獨特的挑戰。但是在過去很少有看到類似的書籍在討論這類的議題。秦博士這本討論專業服務公司管理的專書，正好填補了這個空缺，為這類專業服務公司的經營管理提供了完整而全面的說明

。為此類產業的經營管理者提供了很好的指引。 　　　　本書涵蓋面甚廣。從專業服務公司的組織型態開始談起，進而延伸至專業服務公司中最重要的核心資產：人才的管理，以及與人才相關的智慧資本、知識、技術的管理與運用，以及在專業服務公司中如何發展研發與創新等議題。對於專業服務公司內部核心資產的經營管理的特性有詳實的論述。再者，本書討論專業服務公司的經營策略。包含業務開發的策略，專案管理的原則，乃至於品質、風險如何管理的議題，都有深入淺出的介紹。最難能可貴的是，除了上述這些管理相關的議題之外，秦博士對於更深入層次的議題，如專業服務公司的公司文化與價值觀，也以專章的方式提出討論。這些議題固然抽象，但卻是專業

服務公司長期發展，永續經營不得不注意的問題。最後，秦博士以前瞻的角度，討論專業服務公司如何在面對未來環境的變化中，面對各種可能的衝擊與挑戰，以及可能的因應之道。本書關注一個重要的主題，並且以深入淺出的方式介紹，對於各項主要議題的討論，也都能夠即使是非專業人士也能輕易理解的方式呈現，實為一本市面上難得一見的好書。對於從事相關行業的人士而言，這本書提供了極佳的指引與參考。 　　本人任教管理學院多年，對於專業服務公司的管理，始終感覺市面上缺少有系統組織的資料來介紹。秦博士的大作，正好補足了這個空缺。身為秦博士的多年好友，本人非常榮幸有此機會能為此書作序。更期待此書的出版，能夠為專業服務公司的經營管

理提供更有系統的幫助，讓這類公司的經營管理更有效率與生產力，成為協助公司客戶發展的重要助力。 沈永正 台灣師範大學 管理學院 管理研究所教授 暨台師大進修推廣學院院長 自序 　　我在MIT拿到博士學位離開學校之後，第一個工作就是來到工程顧問公司，進入紐約Mueser Rutledge Consulting Engineers擔任大地工程師。隨著台北捷運工程的啟動，後回到台北加入亞新工程顧問公司，前後逾二十年，參與許多台灣重要的工程建設，也參與亞新集團在東南亞和大陸的許多工作。一直到我投入金融控股集團服務之前，仍然是在顧問公司工作──擔任台灣英商莫特麥克唐納（Mott MacDonald）

公司的董事長。 　　我的職場生涯絕大部分的時間都在工程顧問公司，一直到現在，工作還是和工程顧問公司有密切的關係。當我在工程顧問公司工作時，各個階段都不斷在思索：我如何成為一個好的工程師？我如何成為一個好的計劃經理？我如何成為一個好的總經理？我如何成為一個好的董事長？ 　　在這個思索追求答案的過程中，很得力於前輩先進們的指導和朋友同事間的討論，但是總覺得很難找到對我們這個行業全面而有系統的中文著作可當作參考。所以，在我離開工程顧問工作之後，便開始構想這一本書，作為自己的一個反省與檢討，重新檢視過去曾經挑戰過我們的一些課題。 　　專業服務業是服務業的一個分支，而工程顧問也只是專業服務業的一個

分支。這本書討論的是專業服務業，不可諱言的是，以我的背景在探討工程顧問的部分自然是最為深入，但是在撰寫這本書的過程中，我不禁發現，專業服務業中的各個行業固然各有特性，但彼此之間在經營管理方面，可以互相參考互相借鑑的地方，遠比想像中的要多很多。 　　這本書的對象是：已經在專業服務業的專業人士，想要進入這個行業的青年學子，以及和專業服務業有往來的業主。 　　對於已經在專業服務公司工作的專業人士，本書希望提供大家一個檢核自己現狀的架構，尤其是希望大家能看看其他專業服務業是怎麼做的？也多想想跨國大型公司是如何成長發展的？從中吸收他人的經驗，提升自己各方面的能力，在職場中更為成功。 　　專業服務業

有一個吸引人的地方，那就是只要具備相關的資格條件並且對自己的專長有信心，不需要很大的資金成本，就可以獨自創立自己的公司或事務所，開始執業。這本書提供一些實戰的經驗與心得，希望能提醒要創業的專業人士是否真的已經有充分的準備。 　　目前學校中似乎並沒有專門探討專業服務業的課程，但是許多優秀的年輕人將陸續要投入這個行業，這本書希望讓大家多一些了解，為成為一個專業人士而預做準備。 　　很誠懇的希望做為專業服務公司的業主也能閱讀本書，了解到專業服務業的本質。專業服務需要業主和專業人士充分和正面的溝通，專業人士才能提出解決問題的最佳方案；專業人士固然要盡心盡力了解業主的需求，而當業主也充分了解專業人士

的工作性質和工作方式，方能使專業人士提供的服務更有價值。 　　一如我們工程師要端出最終設計成果時，總是希望精益求精而一改再改，但是總有交卷的時候，這本書也是如此。為避免涉及各間公司的業務和智慧財產的保護，我必須用更多的時間來徵得同意，但是出書在即，現在不得不把許多實際的案例和親身的訪談暫時忍痛割捨，希望以後能有機會再把許多的心得體驗和大家分享。 　　這本書得以完成，我要感謝歷年來工作的長官和夥伴，謝謝他們的提攜、指導、協助與激勵，使我得以學習成長，給我機會參與那麼多有意義的工作，讓我永遠以一個專業的工程師為榮。這本書寫作的過程中，得到許多前輩及朋友的鼓勵與指教，恕我不在此一一列出，大家的關

愛我會永遠記在心中。我要感謝歐晉德博士和沈永正教授閱讀全書初稿並且為我作序。我要感謝莫特的同事張子佑先生在撰寫過程中和我討論，為我加油。我要謝謝我的太太──謝謝有寧一如其他事情一樣的一直給我鼓勵與支持。 　　我深信當我們有更多優秀的專業人士，有更多傑出的專業服務公司時，我們的經濟一定更為繁榮，我們的社會一定更為進步。 　　敬請大家批評指教。   什麼是專業服務公司（professional service firm）？專業服務公司包括了許多行業，我們用一個簡單的工作定義來說明：專業服務公司就是依據專業知識，解決業主問題的事務所和顧問公司；例如：律師事務所、會計師事務所、建築師事

務所、專業技師事務所、工程顧問公司、管理顧問公司、不動產顧問公司、人力資源顧問公司、廣告公司、公關公司等，都是專業服務公司。 這些公司雖然基本的業務有所不同，但是有一些共同的特徵： 1.專業服務公司是以專業知識為基礎，具有解決實際問題的能力，而這些專業知識並不同於一般生活中的常識與經驗。 2.專業服務公司的工作，是由具有專業能力的個人來完成，獲得這種專長必須經過嚴格的訓練，甚至需要考試或審查來取得認可。 3.專業服務公司的工作是以計劃（project）為導向，每一個計劃都不相同，是高度客製化的工作。（這裡所稱的計劃，有時也被稱為專案，在大陸則被稱為「項目」。本書中對計劃和專案，不做特別的區分。

） 4.專業服務公司不從事生產、製造、或營建的工作。專業服務公司所提出的成果是透過專業的知識、技能和判斷所產生的設計、報表、報告或是解決方案。 5.專業服務公司的工作通常需要和客戶面對面的接觸，有密切的溝通互動。 專業服務公司最重要的資產就是人才。如何能團聚羣英，讓一羣有能力，有才華，有專業知識的人才，建立共同的理念，共同的願景，互相尊重，團隊合作，一起來解決問題，創造價值，這就是專業服務公司經營管理最核心的議題。 專業精神（professionalism）、專業（profession）、專業人士（professional） 專業精神 專業精神也有人翻譯為專業主義，許士軍教授的定義是： 所謂「

專業主義」，可以泛指人們所從事的某種工作，在一社會中相較於其他一般工作，被認為擁有或表現某些特色和能力，因而被賦予特殊地位和尊重，稱之為「專業」，同時從事這種工作的個人也稱之為「專業人士」。長久以來，像醫生、律師、會計師、建築師等行業在世界上已被承認屬於一種「專業」。在美國，職業運動也被稱為是一個「專業」。不論何者，人們都以擁有這種身分為榮。

人力資源顧問公司進入發燒排行的影片

人力資源共享服務中心對企業發展正向影響之探討

為了解決人力資源顧問公司的問題，作者徐永康 這樣論述：

摘要長期觀察人力資源管理工作，深刻體認人力資源對企業發展的重要性，人力資源面對的是企業和員工相關事宜，當員工感受到企業提供服務的溫度，員工會在工作上給予回饋，所以如何塑造有效的人力資源組織共創雙贏局面是一門重要課題。本研究採用質性研究，使用半結構式的深度訪談法，邀請八位具有人力資源背景的高階主管接受訪談，八位受訪者分別來自光電、封測、3C 代工、面板廠及跨國人力資源顧問公司，除具有多年人力資源管理實務經驗，而且都有從事或導入人力資源共享服務中心的實際經驗，針對使用「人力資源共享服務中心」之心得與看法提出見解。訪談逐字稿經過思索、淬取、篩選及歸納過程, 加以編碼呈現受訪者對於「人力資源共享服務

中心」的關鍵看法及效益, 歸納出五個人力資源共享服務中心對企業發展正向影響的效益好處, 包括「管理效能、企業效益、員工關懷、勞資和諧、科技發展」, 再從五大歸類效益從中細部拆解得到十五項細部效益。經由本研究經深度訪談顯示, 大型集團且具有多事業單位的組織成立人力資源共享服務中心，達到質量、流程、規範在管理一致性的好處，以優化、標準化產品品質、減少資源重疊所造成的浪費。當共享服務中心持續發揮擴大效應之後，勢必在人力資源配置上產生一定程度的規模經濟，為組織帶來長遠的貢獻〪

反擊!終結職場霸凌

為了解決人力資源顧問公司的問題，作者LynneCurry 這樣論述：

Amazon ★★★★★強勢推薦 看不見的傷最痛 × 沒有人是局外人 別討厭衝突，惡霸專挑默默忍受的人下手； 反擊要果敢，讓壞蛋沒機會裝可憐； 終結職場情緒勒索，該你出招了！ 　　◎職場惡霸的狩獵時段是不分季節的，而且這種人和你想的不一樣： 　　．當你希望創造「雙贏」時，惡霸只想著「你死我活」。 　　．當你盡可能「迴避衝突」時，惡霸視你的退讓為「軟弱」。 　　．當你以為「一定是我做了什麼才引起這一切」時，惡霸的洗腦戰術便已經成功。 　　看看以下例子，也許你也曾遇過這些光怪陸離的事── 　　﹝欺下媚上雙面人﹞ 　　你：昨天跟你說的那份報告要交上來喔，這樣才能完成我們這組的企

劃。 　　他：我不知道我需要寫報告。你沒告訴過我的事，我怎麼可能做！ 　　你：如果你有一點時間的話，我可以再解釋一次。 　　他：我沒時間。 　　來不及了，於是你默默向老闆呈上企劃。 　　老闆：為什麼缺了他的部份？ 　　你：我根本要不到。 　　老闆：怎麼可能？他昨天就提了草案給我，下次請你直接問他好嗎？ 　　你是否覺得傻眼卻又有口難言？ 　　變形怪最厲害的地方就是假扮成模範員工，聲稱被同事誤解或欺負，藉此獲得上級的保護。 　　﹝尖酸刻薄批評家﹞ 　　他：你真該去百貨公司買雙新鞋。 　　你：這雙鞋有什麼不對嗎？ 　　他：高跟鞋應該會讓你的屁股看起來好一點。 　　你：我明天會穿另一雙。 　　

他：哼～我懷疑另一雙會好到哪裡去？ 　　你：……（OS：我的眼光太差了，也許大家都在笑我） 　　你是初入職場的小綿羊，總想著禮貌至上、以和為貴，卻成為惡霸眼中好欺負的傢伙。 　　批評型惡霸最擅長的就是洗腦你，並和你聯手毀滅自己的自尊。 　　﹝網路霸凌藏鏡人﹞ 　　同事：我正在瀏覽你的文章呢。 　　你：什麼？ 　　同事：FB上關於你的傳聞很精彩，看來男同事們可以好好期待了。 　　（標題：和老闆上床搏上位……） 　　你：胡說！ 　　這種人格殺手最愛在匿名面具背後為所欲為，利用假帳號、假群組製造混亂。 　　你的任何回應都會助長火勢；若你沉默又會被解釋為默認，該怎麼辦？ 　　◎惡霸總會先設好局

，讓你一步步掉入這場遊戲。 　　「改變遊戲規則」就是最好的反擊！ 　　擦乾眼淚，該你出招了： 　　．提供具體、不帶主觀的霸凌紀錄，強調惡霸會對公司帶來什麼問題。 　　．正色說「請再說一次」，凸顯他的無禮，或者冷靜問「你的重點是？」顯示他的話沒有意義。 　　．追蹤、蒐證、報警，讓自己成為沒人敢欺負的人。 　　還有…… 本書特色 　　．完全站在受害者立場，教你如何支撐起自己的脆弱。 　　．公開資深教練才拿得出手的實用策略，有效停止霸凌。 　　．深入分析自己的衝突處理模式，找出最適合的策略。 　　．特別收錄衝突處理問卷調查，看看你是否具有潛在的霸凌因子。 各界好評推薦 　　．彭懷真（東海大

學社工系副教授） 　　．洪雪珍（yes123求職網資深副總經理） 　　．楊明磊（淡江大學教育心理與諮商研究所副教授） 　　．水　淼（心理諮商師、知名暢銷書作家） 　　“別責難受害者，因為惡霸的良心穿了許多洞，就像瑞士起司一樣。”──蓋瑞．納密（Gary Namie） /職場霸凌學會共同創辦人暨理事長（Cofounder and Director of Workplace Bullying Institute） 　　“柯瑞提供了非常實用的方法，可以幫助所有身陷霸凌傷害中的人。”──安克拉治週報（《Anchorage Press》） 　　“……這是一門結合受害者與欺凌者行為的社會心理學研究。

”──阿拉斯加商業雜誌（《Alaska Journal of Commerce》） 　　“不只創造一個能化解霸凌言論的腳本，還提供給你第一時間的處理對策。”──法律辦公室經理（Law Office Manager）

雇主品牌與成就動機對非典型就業者其組織承諾之影響 - 以薪酬滿意為中介變項

為了解決人力資源顧問公司的問題，作者吳明書 這樣論述：

全球經濟瞬息萬變，企業為了保持高度競爭力而衍生的彈性人力需求，以因應產業變化所面臨的壓力，部份企業以不影響財務報表來展現競爭力，除技術上不斷創新保持核心競爭力，透過雇用非典型雇用則是企業能有效控制或是降低成本以擁有足夠人力來完成工作的策略。根據Beard & Edwards(1995)認為非典型雇用關係是一種冒險，倚賴非典型就業人員短期間可為企業帶來經濟利益。Barrick等人(2002)認為具有強烈工作意圖與高任務導向特質之員工，追求工作成就之成就動機較強，此動機會直接影響員工的工作績效。組織承諾較低的員工，對於離開組織的意願較為強烈，激勵作用相對較低(Raymond, 1999)。求職者

心態非以往必須為正職人員為條件下，要如何在提升雇主品牌及成就動機中對組織承諾的強度以取得優勢，且透過薪酬滿意以強化人才留任。本研究以非典型就業求職者的角度來探討非典型就業者選擇就業時的考量，以雇主品牌與成就動機及於組織承諾間的交互影響，加上薪酬滿意度高低了解其影響力，藉由問卷編制與抽樣調查，共獲得417位非典型就業者回應，以敘述性統計、信度分析、T檢定、變異數分析與層級迴歸分析來驗證各項研究假設。本研究根據研究假設架構，經由分析得知以下結果：1. 假設一獲得支持：雇主品牌對薪酬滿意具有顯著正向影響。2. 假設二獲得支持：成就動機對薪酬滿意具有顯著正向影響。3. 假設三獲得支持：雇主品牌對

組織承諾具有顯著正向影響。4. 假設四獲得支持：成就動機對組織承諾具有顯著正向影響。5. 假設五獲得支持：薪酬滿意在雇主品牌對員工組織承諾影響上有顯著中介作用。6. 假設六獲得支持：薪酬滿意在成就動機對員工組織承諾影響上有顯著中介作用。7. 假設六部分獲得支持：不同人口統計變項的非典型就業者在雇主品牌、成就動機、組織承諾與薪酬滿意具部分有顯著差異。經本研究結果發現，非典型就業者就業時，選擇優異雇主品牌及本身的成就動機高低，對於其組織承諾高低將有顯著影響，且薪酬滿意的高低亦是關鍵留才因素。關鍵字：雇主品牌、成就動機、薪酬滿意、組織承諾、非典型就業者