人力資源管理書的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

345薪酬：提升人效跑贏大勢

為了解決人力資源管理書的問題，作者李祖濱湯鵬李志華 這樣論述：

本書基於作者多年管理咨詢實踐經驗所總結出的薪酬管理模式---345薪酬體系，給出了"給3個人發4個人的薪酬，從而創造5個人的價值產出」的方法與執行步驟，幫助企業建立以科學嚴謹的選人機制、規範領先的薪酬體系、奮鬥者樂園般的組織環境為三大支柱的人效提升體系，擺脫低薪低效苦循環，獲得薪酬競爭力，既有理論闡述，又有實操細則，是一本有高度且接地氣的人力資源管理書籍。 李祖濱，德銳咨詢董事長兼首席咨詢顧問，「人力資源領先戰略」提出者，《人力資源》雜誌專家委員會委員，偉事達中國總裁教練，南京大學商學院兼職研究生導 師，中歐國際工商學院EMBA，美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院金融工

商管理博士在讀。李祖濱先生曾在中國民營500強豐盛集團擔任執行總裁。先後為華晨 汽車、徐工集團、龍湖集團、魚躍醫療、華培動力、中國化工、中國傳動、中國力鴻、漢能控股、正和島等企業提供管理咨詢服務。譯有《人力資源轉型》，著有 《聚焦於人：人力資源領先戰略》、《精準選人》、《股權金字塔》。 湯鵬德，銳咨詢高級合夥人、總經理。湯鵬先生有10余年的管理咨詢和實 踐經驗，擔任多家企業常年咨詢顧問，先後為中國力鴻、華培動力、豐盛集團、中國傳動、中恆電氣、中國化工、青龍管業等企業提供戰略規劃、組織設計、人力資 源規劃、人才盤點、薪酬績效管理體系設計等方面的管理咨詢服務。著有《聚焦於人：人力資源領先戰略》。

李志華，德銳咨詢合夥人、高級項目經理。李志華先生先後為中國化工、中國傳動、中國通信服務等多家企業提供集團管控、組織設計、薪酬體系設計、績效體系設計、人才盤點、任職資格管理體系構建、精準選人等方面的管理咨詢服務。 第1章 跑贏大勢的345薪酬 1 人效決定企業勝負 1 345薪酬：提高人效，做強企業 10 優秀企業在用345薪酬跑贏大勢 18 345薪酬是企業與員工的雙贏選擇 22 第2章 選擇合適的人激勵 26 重要的是付薪給誰 26 用人才盤點識別價值創造者 32 淘汰不合適的人 50 第3章 加大薪酬激勵 62 基於能力的寬頻薪酬 63 高於市場的薪酬水準 66 高

固定低浮動的薪酬結構 71 薪酬向價值創造者傾斜 80 寬頻薪酬設計方法 84 第4章 薪酬之上的激勵 92 全面激勵體系 93 淡化福利支出 97 更快速的職業發展 102 更向上的企業文化 108 第5章 管理好薪酬期望 112 被忽視的感知薪酬 114 被拉高的心理預期 119 保障激勵的滿意度 124 第6章 讓組織瘦身 134 持續打造奮鬥者樂園 134 精簡組織，減少層級 139 精簡流程，拆除部門牆 144 資訊化建設，效率提升 147 因人設崗，人與組織完美適配 149 第7章 保持組織持續增長 154 打造三高組織 154 用願景引領高目標 156 高目標實現的四大保障 16

2 第8章 持續提升人效 174 人員效能儀錶盤 177 持續優化的345薪酬體系 184 第9章 優秀企業都在踐行345薪酬 188 345薪酬鑄就華為的輝煌 188 “六高”人才戰略助力旭輝嶄露頭角 194 345薪酬讓凱信公司扭虧脫困 201 第10章 345薪酬的勇氣與賭性 211 企業“先付出”獲取主動權 213 345薪酬是一場勝算很大的賭局 215 成為先公後私的企業家 218 參考文獻 221

人力資源管理書進入發燒排行的影片

企業用人與培訓之關係

為了解決人力資源管理書的問題，作者楊佩茹 這樣論述：

在一般的人力資源管理書籍中，主要把他分成〝選〞〝育〞〝用〞〝留〞等四個部分分開來加以詮釋，或者是說，人力資源管理主要就是從這四個領域發展至今。從實務面的角度來說，大部分企業在人力資源管理上的操作流程就是一線主管選他們要的人進來，人力資源部按照基本的新人訓練操課，再分發到各單位工作，去留問題大部分也還是用人單位自行決定，或是遵照高層管理者的人事異動命令，人力資源部只是奉命辦事的行政單位；因此〝選材〞是一線主管的事、〝育才〞是人力資源部門的事、〝用才〞又是單位主管的事、〝留才〞又是領導決定的事，如此各自運作真的是這四大領域的宿命嗎？因此本文期望根據上述的疑問，從〝用才〞的角度深入探討(也就是企業

用人)其流程，從內部選用及外部聘用的方法及流程來發現其中存在的差異點；另外本文透過訪談的內容歸納出五個維度的標準來衡量內部選用及外部聘用的差異點，並比對有帶人跟無帶人又有何差異? 最後本文根據訪談結果繪製任用人才的流程圖，並發現一些有趣的問題，針對發現的問題利用企業發展策略、成本因素、企業文化等構面分析服務產業、科技產業及傳統產業所存在的異同為何，並期待能為後續研究者提供一個參考的方向。

靈活用工：人才為我所有到為我所用

為了解決人力資源管理書的問題，作者馮喜良等 這樣論述：

靈活用工，首次在人力資源管理上提出了從「為我所有」到「為我所用」的企業經營新思維。新經濟時代，勞動力供給結構性短缺和經濟增長速度放緩的「新常態」已經無法避免；共享經濟加速了零工經濟的出現，「互聯網」的模式則給了零工經濟更大的表演舞台，而這些都促成了新生代勞動者不同以往的「慢就業」「不穩定就業」等新型就業觀念和就業行為。所有以上，都迫使企業必須在人力資源模式與用工成本上進行變革，快速適應新形勢，從而為企業創造更大的競爭優勢。靈活用工是企業彈性用工的一種方式，通過使用兼職、臨時工、外包、短期合同、季節性工作等方式,幫助企業實現人力資源隊伍的快速調整、精確匹配和彈性管理。本書以「靈活用工」的理念設計

、體系架構、操作指引和實踐案例為內容，並輔以法律風險防范，從企業視角，闡述了「靈活用工」為何會成為企業經營發展必然的人力資源新模式。本書不僅從企業發展戰略層面為企業管理者進一步認識靈活用工對於企業在快速變動環境中獲取競爭優勢提供了新理念、新思維，並且從操作層面為企業人力資源管理者提供了實踐操作指引。 馮喜良，首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長、教授、博士生導師，兼任教育部高等學校社會學類專業教學指導委員會委員、中國社會學會勞動社會學專業委員會副會長、中國人力資源開發研究會勞動關系分會副會長。編著有《聚焦當代中國勞動熱點問題（2016）》《企業變革的內在動力：社會轉型中的企業勞動關系分析》等

學術著作。 張建國，人瑞集團創始人兼CEO，北京大學工商管理碩士，歷任華為技術有限公司人力資源副總裁、北京華夏基石管理咨詢公司總經理、中華英才網CEO。從事人力資源管理工作20年。曾組織參與「華為基本法」的編寫，負責搭建華為人力資源管理體系。著有《薪酬體系設計》《績效管理體系設計》《職業化進程設計》等人力資源管理書籍。 詹婧，經濟學博士，首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授。主要從事勞動關系、員工關系管理、員工參與等問題研究。代表性著作有：《參與的分化：職工民主發展的現狀與前景》《員工關系管理精選案例分析》《員工關系無小事》。

科技大學應日系學生擬投入日系企業人才 之意願分析

為了解決人力資源管理書的問題，作者王建勳 這樣論述：

本研究探討日語學習者對於進入日系企業就職意願的認知感受。針對在未來將踏入職場的育達科大之日語學習者發放問卷調查了解其學習經歷以及進入日系企業就職的意願以及認知，並以SPSS軟體分析結果，最後推導出結論如下：(一) 育達科大日語學習者大多數是以接受學校的日語教學來開始學習專業日語能力。(二) 育達科大日語學習者最多人希望進入的與日系企業相關工作領域為「翻譯、口譯」及「日語行政人員」佔多數。(三) 學習者所認知到自身的工作態度、對工作的勤勉、熱情、專業能力以及對日本文化認同感之程度越高對於自身進入日系企業意願皆會有正面影響。