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應用模糊多準則決策方法建構公務機關中派遣人力績效評估指標之研究－以某國防科研機構為例

為了解決casio維修桃園的問題，作者盧欣邦 這樣論述：

在諸多企業為追求效率進行瘦身的同時，公務機關也順應這波潮流，進行一系列的組織精簡。2010年頒布施行的《中央政府機關總員額法》明確規範機關員額總數最高限為17萬3仟人，期在員額總量管理的架構下，促使各階層的人力進用更彈性、多元，打破永業文官為主體的制度。而改以契約性僱用或人力派遣、業務外包等有別於傳統終身僱用的人力運用模式，則為各機關在兼顧成本與績效考量下經常選擇的途徑。其中，尤以「人力派遣」(Employee Dispatching)廣為公務機關所採用。績效評估(Performance Appraisal)對組織而言具有「控制」的作用，屬於管理控制系統的一環，當組織有了績效評估及績效管理的

方法後，便能有效地管理資源、衡量並控制組織目標。因此，派遣人員在公務機關的進用，除依《政府採購法》之程序辦理招標作業，其績效良窳亦攸關公帑運用之效益，絕非單一地僅以人事成本為出發點，從而忽略派遣人員的績效表現，故公務機關中派遣人員的績效評估問題殊值探討。本研究視公務機關派遣人員績效評估指標的建立為群體決策問題，並運用模糊理論於問卷分析及準則處理，以符合真實情況下的不確定性。研究先採用「模糊德爾菲法」(FDM)完成評估指標的篩選，再以「模糊層級分析法」(FAHP)求取各指標的相對權重值，以得出本研究的結果，做為人員績效評估時的參考依據。研究結果發現，在主準則部份，各專家認為公務機關中派遣人員績效

評估指標的重要性排序分別為「工作成果」(0.4827)、「個人特質」(0.2566)、「工作態度」(0.1805)及「工作能力」(0.0803)等項目；在次準則部份，前五大關鍵指標依序為工作成果構面中的「工作品質」(0.1738)、個人特質構面中的「合群性」(0.1078)與工作成果構面中的「工作履行力」(0.1076)、「工作效率」(0.1023)及「工作可靠性」(0.0990)。