112普考職缺的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

工程採購人員訓練中引進實習課程可行性之研究

為了解決112普考職缺的問題，作者邱悅 這樣論述：

政府工程採購的職缺一直以來被視為各單位裡的燙手山芋，責任重、工作量大、出錯率高、工作內容繁雜需要專業能力，然而，這麼複雜的工作卻沒有給予工程採購人員完整的訓練，目前我國的採購人員訓練是採在職訓練的方式，該課程是不分採購種類，僅有課堂講授基本法規，無法滿足實務上的需求，導致工程採購的人員的流動率非常高，工程採購的工作經驗難以完整傳承。有鑑於此，本研究欲從文獻分析以及深度訪談的方式探討工程採購人員的訓練加入實習課程的政治面、行政面、法律面、資源面的可行性，期望透過實習課程的方式，讓工程採購人員能得到更完整的訓練。本研究發現加入實習課程在政治面與資源面的可行性較低；行政面則是分兩派不同看法

，任職採購專責單位者認為不可行也不需要，做中學即可，任職於人力不足的單位者認為需要實習課程，且認為可利用工程淡季至採購處實習；法律面則是修改相當容易，因此，本研究提出較為可行的研究建議為採購人員訓練專班為工程採購人員單獨授課，並針對任職人力不足單位之人員由採購專責單位開設實習課程，期望透過符合訓練需求的訓練方式提升工程採購人員的專業職能，減少錯誤率，提升工程採購的品質。關鍵字：政府採購、工程採購人員、採購專業人員訓練、實習、可行性

行政機關外補甄選的招募管理研究

為了解決112普考職缺的問題，作者余韶誠 這樣論述：

銓敘統計中可發現政府機關外補其他機關現職成員在政府每年總流動人次中占有相當比例，但學術討論上較少著墨外補機制的運作。另一方面，過去學界對於政府人才甄補的討論多著眼於選拔階段，忽略理論上往往與選拔密切相關的招募階段。作者跳脫過去處理人才甄補議題的框架，嘗試從較少被提及的招募切入探討外補運作情況。本研究採取問卷調查法，以中央三級以上機關、直轄市和縣市政府暨一級機關共359個行政機關為調查範圍，透過兩份問卷，分別從機關和出缺單位角度探討政府外補中招募階段的運作。 調查結果中發現政府機關選擇外補有著消極性和積極性的意涵，內陞未果而選擇向外求才，而在向外求才中選擇較考試分發能甄補到合適人

選的外補管道。做成外補決定後，由於政府存在著組織組成和人事職系分類等制度性因素，因此依政府層級或關係所形成的正式來源未有實質效果，反而多運用人際網絡以形成招募來源，接觸求職者。求才機關多將職缺公告在「事求人」平臺或機關網站，有興趣之求職者能預知此制度設計的情況下，求才機關能透過這兩種管道有效傳遞訊息。 另一方面，求才機關多將職缺公告4至7天，不過出缺單位主管認為公告更長的時間較能吸引較多求職者。政府機關多將職缺所需專業知識及能力、教育程度、畢業科系和公部門年資做為資格條件，並會呈現與工作相關的資訊，部分資格條件與擔任職缺並未有直接的關係，缺乏對個人性格與特質和組織形象等訊息的呈現。求職者

和求才機關互動上，求才機關除了要求求職者提供公務經歷簡述和現職工作概況等相關資料，也會另外透過私下打聽或向求職者原機關打聽相關資訊，而多數求職者同樣會主動詢問工作相關資訊。 本研究也發現在外補招募過程中，機關首長會對甄補方式或合適人選表示意見，而人事單位和出缺單位會因不同性質業務而出現主從角色的轉變。儘管政府外補招募業務運作有著一定的成果，但缺乏整體性的管理思維，也未突顯誰為主要的管理者角色。總結來說，從研究結果中應注意職務對應性甄補原則、甄補程序資訊揭露、求才機關形象呈現、篩選求職者的考量和人事單位角色等議題。最後本研究提出1. 人事單位應扮演積極性角色、2. 設定職缺相對應的甄補管道

、3. 精進招募資訊內容和4. 妥善處理求職者背後人際網絡相關的資訊等相關政策建議。