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另外網站高雄市政府交通局也說明：於輕軌沿線凱旋路段、鼓山路段規劃設置防碰撞警示設施，利用路口連動可變標誌，提醒用路人於直行箭頭綠燈禁止左右轉，提升輕軌沿線路口行車安全。
正修科技大學 經營管理研究所 林坤霖所指導 施貴珍的 以層級分析法及德爾菲法探討國軍人事人員職場壓力關鍵因素之研究 （2019），提出高雄市政府消防局徵才關鍵因素是什麼，來自於人事人員、職場壓力、壓力、德爾菲法、層級分析法。
而第二篇論文國立中央大學 人力資源管理研究所在職專班 陳明園所指導 王怡文的 人力招募政策及主管領導風格對新進人員晉升與離職傾向之影響-以房仲業S公司為例 （2018），提出因為有 人力招募政策、領導風格、晉升、離職傾向的重點而找出了 高雄市政府消防局徵才的解答。
最後網站『衛生福利部南區兒童之家院舍遷建工程』可望改善家 ... - 營建署則補充：基地南側為楠梓國中、楠梓國小及高雄市政府警察局楠梓分局楠梓派出所。 ... 道路，西北側臨接高雄市政府消防局第四救災救護大隊第三中隊楠梓分隊。
法律與生活
為了解決高雄市政府消防局徵才 的問題，作者馬翠華 這樣論述：
本書內容淺顯易懂，各章均有豐富且生活化的案例，引導讀者以最簡單、最容易理解的方式，了解法律對生活各種層面的影響，適合做為大專院校法律通識課程教材。 全書共有11章，第1章介紹憲法，第2到4章闡述行政法、刑事法、民事法，第5到7章探討性別平等與性騷擾、海洋法、勞動基準法與勞動事件法等，第8章介紹與台灣較為相關的東協國家法規，第9到10章討論消費者保護及職業災害相關法律，第11章是綜合的案例探討。 各章先整理法律重點，建立概念，接著進入案例探討，每個案例先帶領讀者釐清案件問題所在，再進一步從法律層面分析此案例是否觸法？以及為何觸法？ 章末均有習題，並於書末
提供各章習題解答及部分習題解析，不僅適合做為大專院校課程教材，也方便自學讀者。有志參加國考的考生，可藉由本書完全實務面之案例作為引導，結合理論與實務，達到考用合一之成效。
以層級分析法及德爾菲法探討國軍人事人員職場壓力關鍵因素之研究
為了解決高雄市政府消防局徵才 的問題，作者施貴珍 這樣論述：
近年來，社會生活日益安定繁榮，國軍也與時俱進不斷精進各項制度及管理措施，但是，不可避免的各式各樣的個人及社會問題，如自我傷害、抗壓不足、暴力、吸毒及精神疾病等，也隨著軍隊成員的管道進入軍中環境，使國軍管教及輔導工作，不斷地面臨新的考驗與挑戰，2000年以來國軍自殺身亡人數高達430人（平均一年25位），近幾年因兵力縮減雖人數下降，但比例卻又有攀升的跡象，國防部這幾年非常重視募兵制的推動，就連招募廣告都十分吸引人，許多人從軍後卻發現與實際狀況有巨大落差，可能因此導致了適應不良等種種的問題，在這些數據裡面，因為工作壓力與適應問題導致自傷的人，全部都是志願役；國軍心理衛生(輔導)工作重點，在於協助
官、士、兵適應部隊生活，防範自我傷害案件發生，促進身心健康發展，實為長期性與全面性的工作，這樣的支持性資源，包括了軍中有關部門及社會相關機構，而我們心輔人員及基層幹部的責任，就是居間諮商與協調，為個案統整所需的協助，形成解決問題的網絡。本研究從國軍職場壓力之相關研究文獻參考中，再從中去歸納出國軍人事人員之職場壓力關鍵因素之研究。本研究將以國軍目前從事人事業務人員及人事主官(管)為專家研究對象，再次將影響國軍人事人員職場壓力所在因素作為探討結論，彙編製成研究問卷，透過層級分析法(AHP)和德爾菲法(Delphi Method)來了解並加以分析，以便得出所需之人事人員職場壓力關鍵因素評選準則，研究
認為適時舒解人事人員的職場工作壓力，方能增進其工作績效水準，提高工作效率，因此建議對於人事人員職場工作壓力上應詳細完整地規劃，簡化人事業務的複雜程度，尤其對於人員權益案件上所衍生的諸多問題，須詳加宣導與說明，並應持續改善人事業務上一些待遇及福利，減輕主官(管)領導上的壓力，讓人事人員於各項業務推展上，應落實執行SOP以明確規定績效標準和工作完成時間，使人事人員在執行工作時有所依循並提供新進人事人員來衡量自己對於勝任從事人事人員的職場工作壓力關鍵因素，作為投入人事人員前階段生涯發展之指標，本論文基於專家經驗之研究結果，藉以提供給未來國軍在甄選人事人員相關徵才選用上從而設計、研擬相關配套機制，提高
留才誘因，促進組織運作績效與發展參考之方法。
人力招募政策及主管領導風格對新進人員晉升與離職傾向之影響-以房仲業S公司為例
為了解決高雄市政府消防局徵才 的問題，作者王怡文 這樣論述：
為瞭解房仲業龍頭公司信義房屋於2015年推動之人力招募政策「30天工作鑑賞期，離職給5萬轉職金」以及其業務單位區主管之領導風格對新進人員第30天離職狀況及六個月晉升正式的影響效果，以整體瞭解本研究之人力招募政策運用於個案公司的實施成效。 本研究以房地產仲介公司-信義房屋所提供自2012年至2017年個案公司之業務區相關資料、店主管填答之區主管領導風格調查問卷資料、新進人員晉升轉正率以及第30天離職率等五種次級資料進行研究。 在研究方法上，分別使用敘述性統計方法以分析本研究所整理之個案公司樣本特徵結構；使用相關分析針對主管領導風格與新進人員晉升轉正率以及第30天離職率，計算出與變項
間關聯程度；使用迴歸分析以檢定主管領導風格及人力招募政策分別對於新進人員晉升轉正率以及第30天離職率的影響效果。 經過分析結果，本研究主要發現與成果如下：一、個案公司施行的區主管領導風格調查分數越高，其新人第30天離職率也跟著增加，在到達一定程度即轉正為負相關。二、個案公司施行的區主管領導風格調查分數越高，其新人晉升轉正率也跟著增加，在到達一定程度即轉正為負相關。三、個案公司推行的人力招募政策有效降低新進人員第30天離職率。四、個案公司推行的人力招募政策有效提高新進人員六個月(含)內晉升轉正率。 本研究同時針對區主管領導風格分數最適落點對新進人員30天離職及六個月內晉升正式加以討論
，以為後續學術研究與實務運用之參考。