高潛力人才的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦王怡淳(Chris)寫的 你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師,打造最強作戰部隊:CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗,教你成為像Google、Facebook一流企業 和中租迪和股份有限公司,台灣經濟研究院的 中堅實力4:外部結盟、內部革新到數位轉型,台灣中小企業突圍勝出的新契機都 可以從中找到所需的評價。
另外網站人才培育與留才 - ESG也說明:針對公司具有高發展潛力的主管建立年度發展計畫,並由HR 定期追蹤其執行狀況和成效。 Global Talent retention rate 100% 。 LEAP WorkOut. LEAP 為Learn、Experience、 ...
這兩本書分別來自布克文化 和商周出版所出版 。
元智大學 管理碩士在職專班 陳一如所指導 黃卉嶸的 中小企業接班人遴選培育制度之研究 (2021),提出高潛力人才關鍵因素是什麼,來自於遴選接班人關鍵因素、培育方式、激勵措施。
而第二篇論文國立彰化師範大學 人力資源管理研究所 黃敦群所指導 高琬宜的 我們都有對潛力的偏好嗎?探討潛力推銷訊息與評價之中介機制、邊界條件 (2021),提出因為有 潛力、成就、訊息框架、好奇心、說服的重點而找出了 高潛力人才的解答。
最後網站人才發掘與培育則補充:近年來台新與國際顧問公司合作,重新定義高階主管人才畫像,據以遴選高潛力人才,擇定高. 階管理階層接班人選並推動培訓計劃,以利儲備經營及高階管理人才。
你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師,打造最強作戰部隊:CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗,教你成為像Google、Facebook一流企業
為了解決高潛力人才 的問題,作者王怡淳(Chris) 這樣論述:
一次搞懂OKR,做對的事! 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗, 帶你體驗原汁原味的OKR, 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法, 改造企業體質, 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀! OKR源自Intel,自1970年代沿用至今。近年來,OKR風潮在兩岸火熱,但不少企業誤解OKR的意涵與做法,一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」,以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息,有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書,有些則是從人資或學術背景的角度詮釋
,對於OKR定位理念和實務操作,和我在海峽兩岸所經歷的OKR,差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗,和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷,讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知,減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」?還是只學習設定「OKR目標」? 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎? 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ? 4. OKR只適合某些行業、企業或部門? 5. 我的團隊素質不高,所以不適合導入OKR? 6. 導入OKR,團隊所有
成員都要制訂OKR目標嗎? 7. 導入OKR一段時間,怎麼感覺又做回了KPI,為什麼? 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率,怎麼做的? 9. 你還在「拆解」目標嗎?OKR目標的軀殼與靈魂是什麼? 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel,在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR,以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗,為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士,都可自本書提供的OKR完整方法論,了解職場管理新趨勢,進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成
功導入,OKR不僅僅是策略思維,更是組織的授權當責文化,是部門合作精神,更是領導力的極致展現。 李岳倫(DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理) 看完Chris這本OKR,我在思考,或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助(臺灣數位企業總會理事長) 作者對於OKR工具運用的掌握,十分全面,包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理,皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌(國立中央大學人力資源管理研究所教授) 序〉帶您
體驗原汁原味的OKR! 2006年,我第一天到Intel報到時,對公司業務和環境都還生疏,就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了,因為過去的工作經歷,都是執行上面交代的任務,從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年,我離開Intel,選擇在領導管理、組織戰略領域,與企業交流過去職場的管理經驗。隔年,因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門,邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾,那是我第一次聽到OKR這個詞,開始了解什麼是OKR。至此我也才知道,市場所說的OKR目標,就是Intel
內部所說的iMBO;外界說的OKR創始人,就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工,他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵,則是我在Intel服務13年,每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中,引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜,可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻,兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書,有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋,對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜,和我在海峽兩岸所經歷的Intel O
KR,差異很大;而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界,但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述,著墨有限。 這些年,我和許多企業主交流,其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果,但最終不如預期,於是認為OKR不適合他們的企業;而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論(我不認為OKR是理論),認定它無法落實於本地企業而放棄,也令我深感遺憾。 究其原因,主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓,錯將這套源自西方的組織管理戰略,一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗,我觀察到市場上需要一本自我們本地
社會教育和企業氛圍的角度,從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版,希望藉由輔導企業的經驗,和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷,讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知,減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標(Objective)與關鍵結果(Key Results)的思考模式, 對個人而言,是訓練我們的因果邏輯能力,引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說,因為OKR是「眾人的管理」,它的複雜度就遠高於個人的應用!在企業,我們不僅學習OKR目標設定的層面,更需要學習目標執行與查核所需要的方法。
不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士,都可以從這本書提供的OKR方法論:1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力,了解職場管理新趨勢,進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力,對於「OKR是否適合我的企業?」「要如何導入?」「導入會遇到什麼困難?要如何解決?」等問題,也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導,布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助,讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人,李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許
其先生、以及北京的楊彬女士,在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後,我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息:1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR;2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io,媒體引述收購原因:「因應遠距上班成為未來工作趨勢,微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒:「Chris,過去這2年,OKR在大陸市場雜音很多!和合作機構見面時,要怎麼突顯我們的價值?之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面,對方一聽要談OKR,表示興趣不大;直到我強調你過去服務於Intel,對OKR看法
不同,他們才答應見面。」 我被搞糊塗了,這市場究竟是怎麼一回事?踏進合作機構的會議室,與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後,我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話,揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示:「Chris 老師,不知道 OKR 在台灣發展如何?我先說兩句,我做培訓 15 年了,大概 5 年前,企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段,但我們的客戶導入後,發現有很多問題,走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多,認為 OKR 是西方的東西,和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨,這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大,我們依然收到不
少客戶的諮詢。說真的,我們現在也不知道怎麼處理,找以前合作的老師,我們不放心;但生意上門,往外推也不是辦法……」 我只好回答:「我先很快地談談對 OKR 的理解吧!」 30 分鐘簡報結束後,對方負責人表示:「您談的 OKR,不像績效管理,好像是目標管理的上一層,比較像是OD(Organization Development -組織發展)或是組織戰略之類的理論。」 我回答道:「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問:「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理,您認為適合嗎?」 我回答道:「坦白說,這些
歸類有點是出於市場推廣的考量,又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高,是一套為達成目標形成的組織戰略;因為這個戰略執行得當,所以績效提升,這是因和果的關係。」 對方繼而又問:「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤,你覺得這說法對嗎?」 我回答道:「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看,OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事,但對於最重要目標的達成結果,沒有績效獎懲,那將如何促發員工完成目標的動力?OKR強調內在動機的展現,如果沒有績效評估考核的外在動機支撐,內在動機很難持續。」 對方再問:「照您這個邏輯,不論哪種企業、何種體質,只要
有組織痛點,都可以採用 OKR 的解決方案?」 我回答道:「沒錯,OKR 提供不同的解決方案,也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題,採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案,分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問:「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思?和人才測評是什麼關係?」 我回答道:「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作,可以看出成員所展現的5種能力,來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試,可以結合人才測評系統,找到企業合適的人才。」 最後,對方負責人終於說道:「您說的這套OKR方法論,我倒是第一次聽到有人這樣談
OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方,該怎麼解決了!」 你真的搞懂 OKR 了嗎? 在台灣,許多企業主閱讀了約翰.杜爾(John Doerr)所著的 《OKR做最重要的事》一書後,對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代,前Intel總裁安迪.葛洛夫(Andy Grove)提出的OKR概念: ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標,必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義,這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握: ‧如何在動態環境中,讓自身工
作與公司部門的目標,保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間,建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR,許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具,因此花了大把時間學習目標(Objective)和關鍵結果 (Key Results)的設定和關聯性,卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊,而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR,要發揮它的效能,必須從團隊運作的角度導入,從實戰中學習,從過程中驗證,並且從變化中調整。而OKR這
套管理思考執行的組織戰略,企業要能有效實施的關鍵在於:制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力,以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵,以至於在組織改造上常顯得窒礙難行,這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗,採取實務案例的撰寫模式,從實戰角度,說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎,與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作,讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比
較,將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解,OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此,在本書中出現的「OKR」一詞,係指組織管理戰略;若是單純指目標,將以「OKR目標」一詞表示。另外,為符合團隊導入OKR的真實情境與說法,本書中我們以「O」代表「目標」,以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略,放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷,以及觀察歐美團隊的運作,發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟,每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處,但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中,
你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後,選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part,簡單說明如下: ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論:1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略,包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明,說明對於企業各階層的價值影響,並針對企業最常遇到的迷思困惑,提出解答與建議。
高潛力人才進入發燒排行的影片
香港今日社論2021年06月21日(100蚊花旦頭)
https://youtu.be/FcYCZg-grk4
請各網友支持巴打台
巴打台購物網址
https://badatoy.com/shop/
巴打台Facebook
https://www.facebook.com/badatoyhk/
巴打台Youtube Channel:
https://www.youtube.com/channel/UCmc27Xd9EBFnc2QsayzA12g
---------------------------------
明報社評
瑞士洛桑國際管理學院(IMD)上周發表世界競爭力年報,香港排名下跌兩級,降至第7位,雖說疫下經濟表現欠佳是主因,然而近幾年香港競爭力持續下滑,亦是不爭事實,港府強調年報列舉的四大競爭力範疇,香港在「政府效率」方面的排名,仍然維持榜首,然而年報所提的「政府效率」,傾向側重便利營商的政策,而非一般市民最關心的施政效率;受過去兩年政治變化影響, 本港一些政治、社會環節的評價亦無復舊觀。香港長遠競爭力面對不少變數,需要固本培元,除了吸引資本,更要在吸引人才方面多下工夫。
蘋果頭條
房屋委員會上月底宣佈拆卸4幢工廈,料興建4,800個單位。有受影響的九龍灣業安工廠租戶指該廈大部份單位涉及重型機器,但政府津貼連裝修及搬遷費都不夠,若要領取提早遷出津貼更要租戶在農曆年期間搬遷,而重建公佈後鄰近工廈隨即加租或封盤,房署卻只提供60個空置單位予2,000租戶競投,「畀露宿者都唔夠啦」。有宏昌工廠租戶坦言日日在60、70°C高溫下工作只為糊口,亦希望守住父親留下來的60年鐵器老字號,但無力搬遷只能結業,「為咗四千幾個單位,隨時打爛成萬人飯碗。」
東方正論
經濟下滑,劏房林立,全港近21萬人蝸居於9萬多個劏房單位內,生活環境惡劣,面對衞生、治安以及消防問題,更製造危樓及播疫危機,是城市計時炸彈,對整體社會構成沉重壓力,唯獨是劏房業主損眾人而利己,本報今日揭露荃灣樓宇平台變劏房地帶,幫兇正是懶執法的屋宇署!荃灣享成街一幢近50年樓齡的大廈,平台僭建近20間劏房出租,若按照每戶劏房月租逾4,000元計算,估計單位業主年收入近百萬元,而業主在承租前隱瞞大廈停電問題,更濫收電費,收費較電力公司費用高出五成,租戶肉隨砧板上。
星島社論
新冠肺炎疫情回穩,本港連續十五日沒有本地源頭不明個案。隨著社交距離措施周三到期,消息指,新一輪社交距離措施可放寬,放寬重點將為食肆以外、經營較艱辛的行業,當中包括酒吧業及卡拉OK業界,考慮在有接種疫苗的前提下放寬同枱人數、營業時間等限制。至於食肆方面,由於父親節期間較多市民會外出用餐,為免惹來下一波疫情爆發,故未必會有大改動。本港僅新增一宗新冠肺炎確診輸入個案,為一名三十六歲男機組人員,前日由俄羅斯抵港,沒有病徵,帶有L452R變種病毒,初步確診少於五宗。
經濟社評
粵港澳大灣區框架協議簽署將屆4周年,中央會否再出台新措施,備受關注。無論如何,香港須善用中央所賦予的新舊8個中心優勢,對接好大灣區所帶來的巨大機遇潛力,更要巧妙利用大灣區與東盟關係中的漏斗效應,將經濟效益輻射到東盟,從而打好世界波。大灣區研究督導小組主席馮國經接受本報獨家專訪時強調,大灣區發展潛力大,但香港目光不應限於大灣區,應放眼全球,故角色要有所改變,由昔日的服務「橋樑」角色,擴展為「門戶」。
中小企業接班人遴選培育制度之研究
為了解決高潛力人才 的問題,作者黃卉嶸 這樣論述:
中小企業是各國經濟的重要基石與命脈,無論規模大小的企業,對於企業永續經營的理念,都必須面臨企業接班人的議題,企業接班人計劃並非一個人而是一群人所建構的接班梯隊,本研究以企業接班過程中,從遴選、培育、留才的各個階段討論出關鍵性成功因素,作為企業規劃、執行接班計劃的參考資料。 本研究邀請企業主、接班候選人及參與接班計劃的專家顧問,以電子問卷方式來探討出接班計畫三階段的關鍵性成功因素,並以質性研究訪談法,瞭解企業傳承、接班人計畫執行所遇到的困境、解決方式,以綜合量化統計分析、質性研究訪談方式,共同探討出企業接班成功的關鍵要素。 研究結論顯示,遴選接班梯隊人選的關鍵因素,因不同階
層所考量的關鍵要素、培育方式及規劃課程方向有所差異,對於留才的激勵措施,依序要滿足存在需求、成長需求、關係需求,則符合馬斯洛理論。遴選接班梯隊人選的時,除了考量能力、人格特質之外,亦要找出與企業核心價值觀一致或組織認同度高的人選,此類型的人選願意長期在企業發展的機率相對提升,進而朝向企業永續經營的目標邁進。
中堅實力4:外部結盟、內部革新到數位轉型,台灣中小企業突圍勝出的新契機
為了解決高潛力人才 的問題,作者中租迪和股份有限公司,台灣經濟研究院 這樣論述:
在台灣1150萬就業人數中, 約有905.4萬人任職中小企業,占比約78.7% 台灣中小企業堪稱支撐台灣一大基力, 中小企業面對現今競爭態勢與未來市場走向, 如何以跨國數位化、策略聯盟及技術傳承, 創造競爭優勢,再度推動台灣經濟全面升級! 本書分別以台灣中小企業的數位轉型、策略聯盟與傳承接班為主軸。從不同企業的數位轉型模式、合作動機、目的與聯盟,以及傳承接班過程來分析,內容涵蓋46家中小企業在不同面向上成功的經驗。 中小企業如何數位轉型? 成功的數位轉型需要於顧客體驗、商業模式、營運模式、行銷與業務、輔助功能,找到新的方式提供價值、提升效率並創造營收。數位轉型必先釐清優先順序,不急
於做巨大變化;在改造的過程中,必定有人反彈、觀望,可於本書13間企業中,看見在轉型中協調和成功的實戰案例。 中小企業如何進行策略聯盟? 中小企業做為大型企業之衛星或外包廠商,多與大型企業有契約式合作,藉聯盟的力量分攤開發風險及降低營運成本,利用彼此間的相對優勢,提升國際競爭力。可於本書16間企業中,看見對於策略聯盟型態的各式動機。 中小企業如何傳承接班? 台灣中小企業大多為家族企業,接班傳承被視為企業發展的關鍵點,將會面臨維持現狀或擴大規模的問題。若企業無法順利完成交班,必然面臨衰敗的風險。可於本書17間企業中,看見對產業定位、關鍵技術資源,以及培養資深經理人等個別方針。 本書一一分析中
小企業動機、模式與困境,無論是想創新變革,還是突破困境,這些範例都極具參考價值,也可以提供一些中小企業進行自我提升,並創造自我優勢以達永續經營之目標方向邁進。 專文推薦 政治大學會計系講座教授│吳安妮 東海大學企業管理學系教授兼系主任│黃延聰 中租控股董事長│陳鳳龍 台灣經濟研究院董事長│王志剛 專業讚賞 經濟部中小企業處處長│何晉滄 中華民國全國中小企業總會理事長│李育家 臺灣數位企業總會理事長│陳來助 中華民國全國商業總會理事長│許舒博 中華民國東亞經濟協會理事長│黃教漳 國立臺中教育大學EMBA執行長│楊宜興 「46個企業成長的蛻變歷程,象徵台灣企業蘊藏的豐厚活力與韌性,骨子裡刻畫
著不屈的精神與樂觀態度,即使艱苦當前,亦能迎難而上。有心一窺台灣中小企業發展之堂奧者,本書非常值得細細品讀,收穫必當豐滿!」 ──政治大學會計系講座教授│吳安妮 「您在閱讀了本書的46家中小企業在成功案例經驗之後,相信您對於中小企業如何數位轉型、如何進行策略聯盟與如何傳承接班,會有更深的瞭解。若您同樣也是中小企業的經營者,相信這些成功案例經驗,對於您未來的事業經營、創新突破、甚至轉型升級,極具啓示意義與應用價值!」 ──東海大學企業管理學系教授兼系主任│黃延聰
我們都有對潛力的偏好嗎?探討潛力推銷訊息與評價之中介機制、邊界條件
為了解決高潛力人才 的問題,作者高琬宜 這樣論述:
如果要獲得他人的正向評價,你會怎麼做呢?近期有學者主張,相比於描繪過往取得的成就(已經獲得該領域的重要獎項),描述未來發展的潛力(高機率會獲得該領域的重要獎項)會帶來更為正向的評價,這樣的效果被稱為「對潛力的偏好」(Tormala et al., 2012)。為了解「對潛力的偏好」是否確實存在,本文將以兩個研究依序針對潛力推銷訊息的邊界條件以及中介機制進行探討。在實驗一中,透過複製Tormala等人(2012)的NBA選秀實驗(n = 158),試圖探討後果嚴重性對於潛力推銷訊息的調節效果。結果顯示不管在後果嚴重性高或低的情況下,參與者都有較高的機率選擇過往成就良好的標的,因此未能支持「對潛
力的偏好」觀點。而實驗二則將實驗場景設定為是否要贊助集資平台的產品(n = 233),探討後果嚴重性、成就推銷訊息是否會共同調節潛力推銷訊息與好奇心之間的關係,進而影響評價。結果顯示潛力推銷訊息僅在需要實際支付金錢(高後果嚴重性)且缺乏成就推銷訊息時,才會透過提升人們的好奇心,進而使他們對於集資產品產生更好的評價。由此可知,「對潛力的偏好」可能是存在的,但未必如先前學者所主張的一般普遍存在日常生活中。
高潛力人才的網路口碑排行榜
-
#1.高潛力人才
高潛力人才 指在各種不同的背景與環境中,高潛力人才始終明顯表現得比同僚出色。他們在完成卓越水平的表現時,也展現出反映公司文化與價值觀的行為。 於 wiki.mbalib.com -
#2.合伙人:如何發掘高潛力人才
書名:合伙人:如何發掘高潛力人才,語言:簡體中文,ISBN:9787508652795,頁數:271,出版社:中信出版社,作者:(阿)費洛迪,出版日期:2015/07/01, ... 於 www.books.com.tw -
#3.人才培育與留才 - ESG
針對公司具有高發展潛力的主管建立年度發展計畫,並由HR 定期追蹤其執行狀況和成效。 Global Talent retention rate 100% 。 LEAP WorkOut. LEAP 為Learn、Experience、 ... 於 esg.advantech.com -
#4.人才發掘與培育
近年來台新與國際顧問公司合作,重新定義高階主管人才畫像,據以遴選高潛力人才,擇定高. 階管理階層接班人選並推動培訓計劃,以利儲備經營及高階管理人才。 於 www.taishinholdings.com.tw -
#5.有能力不如有潛力?HR如何識別、留住高潛人才?
評估高潛力人才的四種指標. 最重要的一步是選對人。正如亞馬遜CEO貝索斯在1998年所說:「制定人才聘用高標準,現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素 ... 於 personality.tw -
#6.EMBA電子報:你是高潛力人才?
為了留住優秀人才,許多公司都會實施領導力發展方案,挑選出高潛力主管,讓他們獲得更多訓練與指導,派給他們更富挑戰性的工作。 於 yaleobaby.pixnet.net -
#7.高潛力人才的發展與保留
高潛力人才 的發展與保留. 同理心. 管理者需要清楚地知道下屬也是普通人,真正站在人才的角度換位思考,理解對方在這個階. 段的迷茫和困惑,並給予一些指引和建議,而 ... 於 kys.wda.gov.tw -
#8.88-4 想成為高潛力人才,你缺一不可的「3Q指標」
Listen to this episode from 請聽,哈佛管理學! on Spotify. :: 哈佛談人資:: 過去,企業在尋找領導人時,可能多會看其過往績效或IQ程度,然而, ... 於 open.spotify.com -
#9.英國最新推出「高潛力人才簽證」
對於很多沒有BNO又想移民到英國居住的年輕人來說,英國昨天最新推出的「高潛力人才簽證」(High Potential Individual, HPI )簽證,可能成為不少人的 ... 於 www.juwai.asia -
#10.這位員工是不是可能的高潛力,組織要怎麼判斷呢?
領導(leadership)是組織成功的關鍵,領導能力是決定組織的可持續性和提升組織績效最重要因素之一。但組織需要更有效地根據未來潛力與當前績效人才進行分類 ... 於 pantryiopsy.com -
#11.高潛人才九宮格應該這麼用
當企業進行人才評價的時候,一般會注重三個方面,能力、結果、潛力。結果指向過去,能力指向現在,而潛力指向的是未來。VUCA時代,中國企業近年來發展 ... 於 ppfocus.com -
#12.招募面談技巧-面試不空談,精準識別高潛力人才
人才 的招募與甄選,對組織的重要性與影響力不言而喻,不適任的人才將造成時間與訓練成本的浪費、增加公司的額外成本。 本課程讓用人主管了解面試的目的與價值外, ... 於 www.tibame.com -
#13.EP46 關於高潛力人才Are you a high-potential talent
本集介紹. EP 46 關於高潛力人才 今年以來,人才荒是各大企業心中的痛不僅祭出各種超有吸引力的做法,更持續強化組織內既有人才的留任計劃。 於 podcast.kkbox.com -
#14.高潛力人才- 企業培訓的領導品牌
1 3 月, 2022. Read more about the article 看京東如何做企業教育訓練,交出有. 企業培訓 / HR / Hybrid learning / 產業BP / 高潛力人才 ... 於 www.timingasia.com -
#15.如何把自己打造成职场高潜力人才?
猎头,最大的特点就是有一双发现“美”的眼睛,能帮助企业搜寻到“灵魂契合”的精英人才。而企业所青睐的这类精英不仅要实力强劲,更要具有高潜力。 於 maimai.cn -
#16.哈佛商業評論2017年6月號: 潛力人才的八大關卡
他們將外界過度的期許內化,一心一意想要完成組織交付的高難度任務,以致稍有失敗,即挫折不已;有的為了符合別人期待,失去創意;有的為達成眼前目標, ... 於 books.google.com -
#17.合伙人:如何發掘高潛力人才彙整- 溫書房
《合伙人:如何發掘高潛力人才》讀後:每個職場伯樂的必讀佳作. 2021-03-25; 未分類; 0 Comments; 溫掌櫃. 某年在班機嚴重延誤的北京機場買下這本《合伙人:如何發掘高 ... 於 www.wensread.com -
#18.[康士藤年度盛會2]AAEE工作坊-如何協助企業組織內高潛力 ...
[康士藤年度盛會2]AAEE工作坊-如何協助企業組織內高潛力人才之發展與管理:談體驗教育在企業培訓實務之運用與落地. 於 vinemgmt.cc -
#19.英国最新认可的“高潜力人才签证”全球大学名单!
11月,英政府公布了最新认可的「高潜力人才签证」的全球大学名单,适用于2022年11月1日至2023年10月31日毕业的同学。最新名单包含40所高校,较去年 ... 於 www.easygoph.com -
#20.高潛力人才的5大關鍵能力(簡體書) - 三民網路書店
書名:高潛力人才的5大關鍵能力(簡體書),ISBN:9787572257667,出版社:浙江教育出版社,作者:(美)傑伊‧康格、(美)艾倫‧丘奇,頁數:247,出版日期:2023/05/01. 於 www.sanmin.com.tw -
#21.外派回任專業培訓高潛力人才不出走-能力
外派回任專業培訓高潛力人才不出走. 文/陳冠浤. 當一家企業的營運活動(例如: 生產製造、研發設計、行銷業務、售後服務、採購等)分布於2 個國家以上,這家企業便可稱 ... 於 www.dgnet.com.tw -
#22.高潛力人才
何謂“高潛力人才”?在各種不同的背景與環境中,高潛力人才始終明顯表現得比同僚出色。他們在完成卓越水平的表現時,也展現出反映公司文化與價值觀的行為。 於 www.jendow.com.tw -
#23.【商業智慧】利用3Q指標發掘高潛力人才Discover high ...
【商業智慧】利用3Q指標發掘高潛力人才Discover high potential talents by using the 3Q indicators. 出版: 2023-04-13 03:33 更新: 2023-04-13 03: ... 於 businessdigest.io -
#24.論文翻譯-你是高潛力人才
你是高潛力人才為了留住優秀人才,許多公司都會實施領導力發展方案,挑論文翻譯選出高潛力主管,讓他們獲得更多訓練與指導,派給他們更富挑戰性的工作 ... 於 z8708187081.pixnet.net -
#25.納德拉!《富比士》:破除「安靜文化」,發掘組織裡的高潛力人才
高潛力 員工通常能力超過職位要求,不僅可以更早完成任務,也能比同輩人更高質量完成工作。當他們被提拔至管理階層時,他們可以更有效地指導或帶領同事 ... 於 www.managertoday.com.tw -
#26.老闆眼中的高潛力人才(HIPO)長這樣!辨別員工潛力的關鍵 ...
高潛力人才 五項關鍵特質 · Motivation:正確的動機與強烈的企圖心 · Curiosity:永不滿足的好奇心,追求新體驗、知識和真實的意見回饋 · Insight:蒐集資訊的 ... 於 blog.104.com.tw -
#27.绩效≠潜力| 破除高潜人才识别的三大障碍
在发掘高潜人才时,我们需要克服的误区包括:. 绩效和潜力之间的差异. 光辉国际的研究表明,管理者总是高估高绩效员工的未来 ... 於 focus.kornferry.com -
#28.海外樓市|英國「求才不求財」 詳解高潛力人才簽證
英國在脫歐後的移民政策陸續推陳出新,除了近年令人驚喜的BNO Visa、有逾11萬香港人獲得居留權外,早前叫停含金量極高的Tier 1 Investor Visa後, ... 於 www.am730.com.hk -
#29.DDI 潛力能力測評- 睿信管理顧問有限公司
Potential Plus 『潛能+』測驗是一種針對初中階主管及高潛力人才的領導潛能線上測評工具,適用於企業內部高潛力人才選拔、晉升與任用管理、組織人才盤點、領導力診斷 ... 於 sites.google.com -
#30.高潛力人才發展計劃的6 個關鍵點
高潛力人才 發展計劃的6 個關鍵點 · 培養頂尖人才是昂貴的投資 · 關鍵1:從任命到客觀選擇 · 關鍵2:從任命到試用 · 關鍵3: 從弱點到優勢 · 關鍵4:從關在教室裡到持續學習 · 關鍵 ... 於 strengthsbusiness.com -
#31.你是高潛力人才嗎?--最近一期哈佛商業評論的一篇報告(讀後)
你是高潛力人才嗎? 最近一期的哈佛商業評論有ㄧ篇研究報告值得一讀。 以下是個人讀後心得整理:(請勿引用) 相信任何團體中一定有核心工作人力, ... 於 a609172.pixnet.net -
#32.高潜力人才签证计划
高潜力人才 签证计划(High Potential Individual visa)是2022年5月英国政府推出的一项计划。根据英国政府最新签证政策,全球排名前50院校中的海外高校过去5年的毕业生 ... 於 baike.baidu.com -
#33.54-2 高潛力人才名單上有你嗎?先檢視自己有沒有這3個特質
建議您使用SoundOn App,獲得更好的聆聽體驗。 單輯描述. 高潛力人才是推進企業進步的重要推手之一,而 ... 於 player.soundon.fm -
#34.首創一站式服務讓高潛人才浮出水面
企業人才評價問卷. • 知悉人才八大構面得分. • 掌握人才五大分群座落. • 明確人才三適指標型態. • 透析人才績效要因關聯. • 評估人才未來發展潛力 ... 於 www.360d.com.tw -
#35.高潛力人才的5大關鍵能力
Mall. 高潛力人才的5大關鍵能力 ; 型号. 9787572257667 ; 品牌. 浙江教育出版社 ; 商店. Cite Bookgarden 城邦阅读花园 ; 状态. Out of Stock ; 运费. West Malaysia - RM 6.00 於 www.youbeli.com -
#36.英国高潜力人才(HPI) 签证| High Potential Individual (HPI) visa
概述. 高潜力人才( HPI ) 签证允许您在英国逗留至少2 年。要申请,您必须在过去5 年内在有 ... 於 www.visauk.cn -
#37.打造企業「將將之才」(HPP高潛力儲備主管養成計畫)(上)
2.人才怎麼不見了? 3.案例分享?_王品集團的人力池與獅王計畫 二、如何發掘高潛力人才-如何挑出 ... 於 105.aeweb.com.tw -
#38.辨别高潜力人才,不妨从这三种特质入手
这也无助于在他们职业生涯的早期发现高潜力。你的领导力渠道可能会错过其他更有潜力的人才资源,即那些没有平等机会获得指导、赞助、发展和晋升机会的 ... 於 m.36kr.com -
#39.高潛力人才的發展與保留
在職場中,人們總是對主管有很多期待,比如管理、制定戰略、授權、督促計畫的執行等等。 由於擔心創造一種獨特資格感,有許多公司對他們的高潛力人才 ... 於 www.manpowergrc.tw -
#40.EP46 關於高潛力人才Are you a high-potential talent
EP 46 關於高潛力人才今年以來,人才荒是各大企業心中的痛不僅祭出各種超有吸引力的做法,更持續強化組織內既有人才的留任計劃。深怕一不小心, ... 於 open.firstory.me -
#41.你是高潛力人才嗎?用「X因素」培養
不論你任職的公司高層承不承認,他們其實很想知道,你究竟是不是高潛力人才。畢竟,能獲得高層的青睞,才能躋身「重點培養名單」,也才能在職場上,有更上層樓的. 於 www.hbrtaiwan.com -
#42.识人、用人、培养人,如何识别高潜力人才_企业- 员工
谁是高潜人才? ... 高潜力员工是指在公司内具有连续担任领导职务的潜力、能力和理想的员工。这些员工通常会在继任计划中获得重点发展机会,被称为“高潜”。 於 www.sohu.com -
#43.高潛力人才簽證丨英國High Potential Individual Visa申請資格
英國政府由5月30日起啟動「高潛力人才」(high potential individual)簽證途徑,希望吸引世界頂級大學畢業生來英。計劃的對象為英國以外50間全球頂尖 ... 於 hk.news.yahoo.com -
#44.儲備人才選拔_檢驗高潛人才成熟度_DDI美商宏智 - 領導力
DDI以過去50年來在評鑑領域累積的經驗為基石,提供最頂尖的高潛人才線上測驗工具,助您辨識出潛力最大的領導者,檢視高潛人才的成熟度,建立一條強大且穩定的人才供給 ... 於 www.ddiworld.com.tw -
#45.职场高潜力人才都有的5个特质,你具备吗?
职场高潜力人才都有的5个特质,你具备吗? · 1.自我认知高; · 2.善于换位思考,愿意接纳反对意见; · 3.擅长说服他人改变观念和立场; · 4.能为工作环境带来 ... 於 zhuanlan.zhihu.com -
#46.高潛力人力資本發展之研究
「高潛力人力資本」即所謂的「高潛力人才(High potential或Talent)」係指那些具備企業目前與未來所需要的核心職能,並具有卓著績效貢獻者而言。在人才類型而言, ... 於 ndltd.ncl.edu.tw -
#47.誰是真正的「高潛力人才」? - Jessica
高潛力 員工通常是企業中前5%的頂尖人才。人們一般認為,這些員工在企業裡最具能力,工作最積極,而且最有可能晉升到職責與權力更高的職位。然而,我們的資料顯示, ... 於 www.jessicahk.com -
#48.如何識別並留住高潛力人才? - Jessica
所謂潛力,是指具有成長為複合型人才、適應複雜多變環境的能力。 未來,人才爭奪戰不可避免,這是大多數企業面臨的棘手挑戰。對於那些知道如何識別潛力人才、有效留住 ... 於 www.jessicahk.com -
#49.::: 企業永續發展下,人才培育趨勢與方法:::
圖四、企業培育管理/高潛力人才與一般員工的方法調查統計. (資料來源:104人力銀行). 透過課程設計並連結工作實務的演練,來規劃有效且完善 ... 於 www.italent.org.tw -
#50.你是高潛力人才? - wellspow27
為了留住優秀人才,許多公司都會實施領導力發展方案,挑選出高潛力主管,讓他們獲得更多訓練與指導,派給他們更富挑戰性的工作。但請注意,獲選為「高 ... 於 wellspow27.pixnet.net -
#51.如何識別高潛力人才,這六項是關鍵(另附各大諮詢公司潛力 ...
如何識別高潛力人才,這六項是關鍵(另附各大諮詢公司潛力模型) · 1、看一個人是否具有抓住工作重點的能力,是否有明確的工作思路 · 2、看一個人是否具有 ... 於 twgreatdaily.com -
#52.人才培育解決方案- 睿華國際- 創造企業永續性的人才培訓 ...
人才 是高績效組織的核心,擬定訓練發展計劃,進行全方位人力及能力之選、育、用、留 ... 因此,提前規劃接班佈局,培養各階層接班梯隊,做好人才儲備,同時激勵高潛力 ... 於 www.bic-service.com -
#53.高潛力人才的5大關鍵能力
他們通過數十年的研究和經驗發現,高潛力人才都擁有5大關鍵能力:情景感知能力,領導團隊能力,全局把控能力,化繁為簡能力,加速學習能力。正是這5大關鍵能力將高潛力人才 ... 於 www.books.com.tw -
#54.英國工作簽證解析:高潛力人才簽證High Potential Individual ...
高潛力人才 簽證High Potential Individual Visa,簡稱HPI,是一種短期的工作簽證,適合剛進入職場不久的新鮮人,而且申請時不需先找到工作! HPI簽證的效 ... 於 intake.education -
#55.你的高潛力人才是否被高估?
2010)。從許多的評估可以看見,有七成美國公司員工都表示,如果能將他們的直屬主管解聘,他們願意減薪工作。很清楚的,高潛力人力識別措施有可能讓一些 ... 於 www.infelligent.com -
#56.麥當勞、星巴克執行長都在這裡工作過!百事為何默默成為超 ...
被辨識出的高潛力員工,不會立刻晉升到下個層級,謝勒肯斯提到百事內部業務繁雜,涵蓋數十個市場與品牌,這些人才會輪調到百事公司不同市場與部門,包括 ... 於 www.foodnext.net -
#57.54-3 高潛力人才必備的4力?不是每個人都適合成為HIPO! ...
我們都想成為曖曖內含光的金子,因此孜孜矻矻地工作,也得到不錯的佳績與旁人的肯定;然而做了這麼多,你躋身高潛力人才的機會依舊渺茫。 其實真正讓高潛力人才與眾 ... 於 podcasts.apple.com -
#58.高绩效人才与高潜力人才有何区别?
虽然高潜力人才一定具有高绩效,但高绩效者并不总是高潜力者。 於 www.talogy.com -
#59.高潛力人才「只能挑選」,「不能培養」!
女孩找對象,都想找那種“潛力股”,企業也一樣。什麼樣的人,才是“潛力股”?高潛力人才,重點是潛力,不是人才。挑選高潛力人才,不是選人,而是選能力。 於 moneyaaa.com -
#60.學習型組織更能留住人才!挖掘「潛力股」比「即戰力」重要
在全球離職潮與缺工潮的夾擊下,留住優質人才,攸關企業的永續經營。《富比世》(Forbes)的職場報告指出,人事流動率越高的企業,在人才培訓上浪費的成本 ... 於 www.cheers.com.tw -
#61.英國推出新工作簽證計劃以吸引全球「高潛力人才」
對於英國未有將非洲大學納入計劃,Erudera行政總裁Gent Ukehajdaraj評論道:「英國政府制定符合條件的國際大學名單是識別高潛力人才的一種方法,但絕不 ... 於 www.humanresourcesonline.net -
#62.哈佛商業評論電子報
焦點企劃, 你是高潛力人才嗎? 》精選文摘, 我愛故我工作. 與團隊舞出未來. 》活動訊息, 哈佛商業評論管理講堂:培育人才打造明星團隊 ... 於 paper.udn.com -
#63.人才九宮格是什麼?關鍵人才管理的評估指標
不是只有企業領導人才需要接班人,每一個職務的主管都需要培養接班人,當他往上進階時,才能有人立即遞補空缺,而第一類員工,不僅擁有高潛力,而且能夠超越目標,就是 ... 於 www.cwlearning.com.tw -
#64.焦點新訊-如何發現高潛力人才?出色的管理者都這樣做
在發現高潛力人才的場景中,我們選用「績效-潛力」維度的九宮格,就能夠一目了然,獲取人才的發展可能性。用友人力雲的人才九宮格工具,幫助HR快速了解哪些員工是「明日之 ... 於 www.yonyou.com.tw -
#65.掌握關鍵人才創造企業價值
組織發展,預先儲備人才,例如. 宏碁在2002年成立「創新價值 ... 業更應懂得善用人才管理工具,. 如績效潛力矩陣、差異化活力曲 ... 人才可分為兩類:高潛力人才,. 於 www.ieatpe.org.tw -
#66.如何成為高潛力人才?掌握3個特質,你也是職場頂流
很多人會把高潛人才定義為執行力強、結果導向、悟性高等等,這些都不算錯,但是這些很難窮盡,因為你無論選擇什麼樣的能力素質都是一個管理崗位需要且 ... 於 read01.com -
#67.如何識別高潛力人才?聯強總裁杜書伍:有這3種能力的人就 ...
如何識別高潛力人才?聯強總裁杜書伍:有這3種能力的人就值得培養 · 一、涉務性 · 二、與人互動 · 三、自律性. 於 www.businessweekly.com.tw -
#68.英國「高潛力人才」新簽證吸人才港三大畢業生可申請
英國推出新的「高潛力人才」工作簽證計畫,吸引全球頂尖大學的畢業生赴英發展,周一起接受申請。申請人須於最近五年在其指定的名校畢業, ... 於 www.bastillepost.com -
#69.留住高潛力人才
留住高潛力人才. 在職場中,人們總是對上司有很多期待,例如管理方法、制定方案、計畫執行等。根據Google對於卓越經理人應該具備的行為特性研究,其中 ... 於 www.jobmarket.com.hk -
#70.高潜力员工培养(管理者如何善用高潜力人才)
对于团队的管理者来讲,如何正确用好身边的人非常重要,电视剧《亮剑》主人翁李云龙说过:“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。对于HR来讲如何帮助企业巡访到这 ... 於 www.dachangrenshi.com -
#71.六招教你找出高潛力人才
六招教你找出高潛力人才 ; 1. 學習與適應的能力 ; 2. 求勝與精益求精的熱情 ; 3. 有效率的影響力 ; 4. 強而有力的個人存在感 ; 5. 同時具備高情商與智商. 於 www.epochtimes.com -
#72.「高潜人才」识别攻略:潜力比能力更重要- 企业经营管理
他提出危机中,潜力已成为识别人才的重中之重。 那么,到底该如何培养和发展企业中的「高潜人才」。如何挖掘他们潜力,激发动力, ... 於 www.zdoo.com -
#73.高潛力人才綜述及展望
通過檢索高潛力人才研究的論文期刊,分析其發表期刊及研究內容,發現高潛力人. 才涉及的學科門類範圍廣泛,涵蓋了管理學、商學、市場營銷學、決策科學、新聞與傳媒. 學、 ... 於 www.ccidanpo.org -
#74.什麼是高潛力人才?如何識別這些人?
可以看到,人才的特點在於已經有了一定的成熟度,他們的共性是能力都很突出、經驗都很豐富,不同的是有些崗位重要,有些儘管崗位不重要但業績優秀。而高潛 ... 於 www.juduo.cc -
#75.高潛力人才的五大特質
新的一年,企業又將面臨選才、用才與留才的難題。搶人才,過去看「能力」,未來要看「潛力」。高潛力人才該從哪裡找、如何評估? 於 www.cw.com.tw -
#76.如何培养高潜人才?这4点你需要知道
还有近半数的高潜力人才在经过企业培养后,并没有具备作为领导者的胜任力,那么问题出在哪里呢? 其实,企业在“真培训”和“真培养”之间产生了混淆,以致于追求的成果是培训 ... 於 www.cw-coach.com -
#77.54-2 高潛力人才名單上有你嗎?先檢視自己有沒有這3個特質
高潛力人才 是推進企業進步的重要推手之一,而相關研究指出:這些人通常是企業中前5%的優秀人才,名額相當稀少珍貴。這時你可能會想問:「該怎麼做,才能進入或. 於 www.mymusic.net.tw -
#78.【松誼顧問專欄】接班管理的5種人才類型
這種畫面十分常見,幾個主管討論公司人才,某高管提到有一位部屬的績效非常好,公司近八成的大客戶都由他敲下訂單,因此希望指定他作為未來的潛力接班人選 ... 於 gpm.com.tw -
#79.從板凳深度評量高潛力人才養成
人才 留置則是深入了解高潛力員工離職的比例與主因,從中發現培育與接班管理的細節問題。只要確實做好上述四大創新管理策略,企業即是具備完善接班管理的 ... 於 tsaiyingjiun.pixnet.net -
#80.2022 高潜力人才签证申请要求和材料
高潜力人才 签证将于2022 年5 月30 日开始申请。该签证将允许排名前50 的大学生在没有工作的情况下来英国工作或经商。申请人不需要任何机构担保,不像技术工人签证或者 ... 於 www.aneasyvisa.co.uk -
#81.辨識高潛力人才,建立接班梯隊
所謂的高潛力人才,通常是企業中頂尖3%-5%的優秀人才,值得企業長期培養。這些優秀人才,始終表現得比同儕優秀,他們除了能創造出卓越水準的績效,在行為上也反映出公司的 ... 於 www.hr.org.tw -
#82.高潛力人才的時代(一)
「我寧可親自面試五十個人後,一個都不用,也不願用錯人。」全球三大高階獵才公司之一-億康先達(Egon Zehnder)資深顧問費羅迪(Claudio ... 於 sinchengmgmt.com -
#83.高潛力人才簽證
高潛力人才 簽證High Potential Individual Visa. 高潛力人才簽證適用於希望在英國工作或尋找工作的全球頂尖大學的畢業生。 英國高潛力人才簽證是一個2年或者3年的短期 ... 於 sincereimmigration.com -
#84.英國高潛力人才(HPI) 簽證| High Potential Individual (HPI) visa
概述. 高潛力人才( HPI ) 簽證允許您在英國逗留至少2 年。要申請,您必須在過去5 年內在有 ... 於 www.intovisa.com -
#85.人才盘点:高潜人才识别与发展的五个提示
作为人力资本中的重要因素之一,员工的潜力激发与组织发展有着紧密的内在联系。 根据Mercer Mettl的调研. 近50%的组织实施了高潜人才的识别流程。 於 www.mercer.com.cn -
#86.Hahow for Business的动态
活動報告 Hahow for Business 將在本月與 AppWorks School、Google、KKday 的夥伴進行一場人才養成的對談講座(Panel Discussion),當天將由Hahow 副產品總監 Samuel… 於 cn.linkedin.com -
#87.高潜力领导者
高潜力 的领导者代表着您的企业的未来。您需要招纳人才,也需要留住人才。他们展现出领导其他人的品质,而且始终保持高绩效水平。然而,他们需要学习和辅导才能成功承担 ... 於 zh-cn.gpstrategies.com -
#88.发掘高潜力领导者的五条最佳实践
高潜人才,也被称为“精英人才”或“加速发展成员”,指的是那些被认为能在未来拥有最好的机会,能够快速提高自己的能力、满足战略角色需求的员工。在大多数 ... 於 file.ddigc.com -
#89.天下雜誌- 【高潛力人才的五大特質】... - Cafe World
【高潛力人才的五大特質】 潛力,已經成為二十一世紀人才大戰的最新關鍵字。潛力是「適應不斷變化的經營環境,並讓自己勝任愈來愈複雜的角色的能力」。 於 m.facebook.com -
#90.英國高潛力人才簽證
英國高潛力人才簽證是一個短期工作簽證,將面向英國以外50間頂尖大學過去5年的畢業生,吸引事業剛起步的優秀人才。成功申請,持有學士或碩士學位者將取得為期2年的工作 ... 於 www.ekinternationalholdings.com -
#91.高潛力人才的五大特質 - 凱文的異想世界
高潛力人才 的五大特質 · 亞馬遜創辦人貝佐斯( · 全球三大高階主管獵才公司之一、億康先達( · 愈來愈複雜又不確定的經營環境,促使我們必須改變選才的評估 ... 於 watercity101.pixnet.net -
#92.高潛力人才之破格歷練 - IamAlexKao的部落格- 痞客邦
對高潛力人才我們往往必需要採破格歷練,如果只走標準化職涯路徑,只會讓時間耗損其雄心與能力。其原因有3:1. 高潛力人才面對挑戰時,比較會虛心學習 ... 於 alex51351.pixnet.net -
#93.誰是真正的「高潛力人才」?80%的企業都選錯了
高潛力 員工通常是企業中前5%的頂尖人才。人們一般認為,這些員工在企業里最具能力,工作最積極,而且最有可能晉升到職責與權力更高的職位。 於 kknews.cc -
#94.人才是選經歷、能力還是潛力?人才管理中的五種角色
將高績效人才視作重點發展的對象是合理作法,唯獨要特別關注當高績效人才未來的職位與工作性質有較大改變時,例如從達到負責成熟市場業務轉為新產品開發時 ... 於 vocus.cc -
#95.人資長的「辨識高潛人才」實務分享:年資再久
在人才管理上,用人主管很容易混淆了績效、潛力和成熟度三個概念。「績效」是個人在目前角色的工作表現;「潛力」是對於未來領導能力成長的可能性;「成熟 ... 於 www.jobforum.tw -
#96.高潛力人才| Oh!爸媽- Ohpama.com一站式升學、親子網站
Oh!爸媽; Tag; 高潛力人才. 高潛力人才. 工作簽證| 英國新簽證吸人才港三大畢業生可申請. 2022-05-31. 更多. 高潛力人才. 查看更多 ▸. 2020tag. 於 www.ohpama.com -
#97.高潛力人才培養的五大脫軌原因- 人力資源管理- 人才管理-黃欽東
不少高潛力人才由於階段性的成績在很短的時間內(甚至不到一年)便快速晉升。 這些被頻繁晉升的高潛力人才在所經歷的職位上缺乏從經驗中學習的時間和 ... 於 hiproficiency.com -
#98.你是高潛力人才嗎?
高潛力人才 不僅成就高,還有非成功不可的動力。不管是做得好,還是做得非常好,都不夠好。他們十分樂意多付出一點努力,而且瞭解為了進步,他們 ... 於 www.gvm.com.tw -
#99.一流企業靠什麼吸引人才
高潛力人才 在尋找工作時到底追求的是什麼呢? 於 www.michaelpage.com.tw -
#100.iTalent人才管理系統
瑞智iTalent人才管理系統由中央大學人資所鄭晉昌教授指導,結合瑞智人資顧問群輔導經驗與業界實務需求,旨在為企業 ... 將企業有限資源聚焦高潛力與關鍵人才, 於 www.tms-talent.com