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檢視個資保護法於人資管理資訊系統之實施分析-以台中市某貿易公司推行人資系統為例

為了解決飛騰雲端薪資查詢的問題，作者李沛甄 這樣論述：

隨著資訊科技時代演變，日異月新，資料來往傳輸愈來愈快速，如果個人資料及隱私外洩，或是遭竊取盜用，衍生的問題就會層出不窮，不管是對於個人或是各企業的任何資料都是一種侵害，甚至導致損失或是法律問題。所以保護的重要性則是愈來愈重視了，由立法院三讀通過而訂定個人資料保護法即是為了防範各種資料外洩的種種問題風險再次發生。 個人資料保護法，政府早在於民國84年時，便已公佈施行了「電腦處理個人資料保護法」，只是期間距離至今已有十幾年之久，可想而知其中的許多規定對於現今早已不適用。在2012年10月1日上路的「個人資料保護法」(簡稱個資法)。由於保護與管理已邁入新紀元，在經歷了多年的實踐，國內社會各公

務機關或非公務機關也逐漸熟悉法規規範時，在2015年12月30日，政府進行個資法修正，於2016年3月15日施行。 在企業中，人力資源部門手中掌握著數量可觀的個人基本資料，也因人力資源為企業的輔助部門，在無主管機關制訂相關規定下少有遵法規劃，即使有了遵法的意識，也不知道該如何因應起。若是發生個資外洩事件，勢必需負損害賠償責任的。人力資源部門思量的議題就在於收集的個人資料有哪些呢?是不是有必需要收集?與儲存安全管理方式?在推行人力資源管理系統時要如何運用及檢視個資保護法條例來保護資料的措施。即為本研究的重點。

組織信任、知識分享與工作績效之關聯性研究-以內政部消防署為例

為了解決飛騰雲端薪資查詢的問題，作者呂志鴻 這樣論述：

本研究之目的在瞭解內政部消防署之成員其組織信任、知識分享與工作績效之現況；探討不同的背景特性成員在組織信任、知識分享與工作績效的差異程度;探討成員的組織信任、知識分享與工作績效之相關程度；探討成員的組織信任、知識分享對工作績效的影響程度。 為達成上述目的，本研究採用問卷調查法進行資料蒐集，以內政部消防署署本部成員為調查母體，於2017年3月29日普查發放190份，同年月31日回收有效問卷188份，有效回收率達98.9％。所得資料經採用SPSS17.0為統計分析工具，並以信效度分析、描述性統計分析、變項之差異性分析、迴歸分析等統計方法進行分析與處理。獲得結論如下：1.成員在組織信任各構面

認知程度有顯著差異：對於「對組織信任」、「對主管信任」、「對同事信任」認知程度因年齡、婚姻、服務年資、職務性質有顯著差異。2.成員在知識分享各構面認知程度有顯著差異：對於「外顯知識分享」、「內隱知識分享」認知程度因年齡、服務年資、職務性質有顯著差異。3.成員在工作績效各構面的表現程度有顯著差異：對於「任務績效」、「脈絡績效」認知程度因年齡、婚姻、服務年資、職務性質有顯著差異。4.組織信任「對同事信任」構面對於工作績效各構面有正向影響。知識分享各構面對於工作績效各構面有正向影響。5.知識分享二構面對組織信任與工作績效具完全中介效果：組織信任對工作績效之影響性因知識分享的加入，致影響性被削弱外，兩

變項在統計上亦未達顯著影響。表示組織信任對工作績效間之影響性、兩者之因果關係係透過知識分享變項所建立。基於前述研究結果，本研究提出以下建議供參考：1.創新陞遷制度，在符合比例分配的正義，健全公平性、正向競爭取得陞調資格條件，提高組織信任與工作績效。2.建立360度評鑑考評制度，從多元面向分析、評估結果，提升組織信任與知識分享。3.以協力（Cooperation）取代妥協（Compromise），建構ALAPA學習模型，結合APP工具，運用雲端科技建置消防及災害防救資（通）訊分類資料庫，提供組織成員業務需求查詢，便利及落實專業知識分享，增進組織成員互動關係與工作績效。4.創新休閒機制，幫助組織成

員獲取能量建立（Capacity-building）、預防憂鬱情緒及提升人力互補分享的管道，提高知識分享、提升工作績效。5.研究變項方面，建議後續研究者能深入探討其他影響組織成員行為之因素。6.研究方法除採問卷調查法外，建議後續研究者並採行深入訪談法和實地觀察法。【關鍵字】 組織信任、知識分享、工作績效