雙氧水功效的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

白銀市場爭奪戰：從富蘭克林到巴菲特，點燃全球經濟與關鍵決策的致富貨幣

為了解決雙氧水功效的問題，作者WilliamL.Silber 這樣論述：

　　神祕的金屬，何以讓兩百年來富豪權貴為之著迷？ 　　動盪不安的局勢下，為何你要抱緊白銀？   　　買進白銀，先理解它的價值！ 　　從美國歷史來看白銀對全球政經的影響，為何今天它依然重要？   　　白銀能讓人致富，也能改變一個國家的命運！ 　　看權勢者如何操盤白銀避險、力挽狂瀾， 　　成為亂世裡的贏家！   　　巴菲特也為之著迷 白銀魅力何在？ 　　白銀的價格遠低於黃金，入手相對容易，是許多人對抗變動時局和通貨膨脹的投資首選。然而，銀價起伏跌宕，能讓人一朝致富，也能讓人一夕跌落，甚至連老練的投資人巴菲特都曾一度為它迷惑。   　　從19世紀

的軟貨幣轉變為今天的硬資產，白銀的價值始終受到權勢者的重視，無論是1930年代的美國總統小羅斯福，或1970年代首富德州石油大亨亨特，都想操縱白銀以扭轉時局，結果影響美國經濟乃至世界歷史的進程，甚至引發國際衝突與金融危機。   　　投資白銀 不可不知的白銀歷史 　　本書深入分析白銀在世界局勢中扮演的關鍵角色，講述它如何改變美國歷史走向，又如何在今日的重大政經決策中依然發揮著影響力。不同時代政治領導人、投資高手又為何紛紛臣服於白銀的威力，甘心受它牽制？   　　國際情勢詭譎多變，白銀市場爭奪戰一旦席捲重來，誰能成為真正的贏家？   各方盛讚 　　Jenny｜JC財經觀點

創辦人 　　Mr.Market市場先生｜財經作家 　　林奇芬｜理財教母 　　吳惠林｜中華經濟研究院特約研究員 　　張雲量｜豐榮銀幣 董事長 　　陳鳳馨｜News98 財經起床號 主持人 　　劉瑞華｜清華大學經濟學系教授 　　(以上依姓氏筆畫排序） 強勢推薦 　　黃金一直被視為良好的避險工具，而與黃金極度相似的白銀，你又認識多少呢?本書作者花了多年心血，為大家追蹤200年白銀走勢的背後歷史，想當金融市場贏家的投資人不可錯過。──林奇芬，理財教母 　　中華民國政府在1949年之所以被迫從中國大陸退守到台灣，竟然與白銀有密切關係，威廉．希爾博教授花費五年磨出的這本精彩的「白銀故事書」娓娓道來破

解謎團；而包括股神巴菲特在內的諸多聲名顯赫的政經世界名人也都受到白銀的吸引，主演了一場場「五鬼搬運」戲碼，對於全球經濟和局勢造成重大影響，欲知詳情，非讀本書不可！──吳惠林，中華經濟研究院特約研究員 　　全球高通膨之際，白銀投資再度成為投資焦點。──張雲量，豐榮銀幣 董事長 　　《白銀市場爭奪戰》描寫之精彩，就像一本關於白銀的傳記。 　　和黃金一樣，白銀也有它的粉絲為之癡迷。──《華爾街日報》 　　令人大開眼界、有趣又深具啟發！全球經濟史和這種貴金屬的歷史，有密不可分的關係。如希爾博所述，從古至今，無論政商領袖、理想主義者或惡棍流氓，都抗拒不了白銀的誘惑。──羅伯．席勒，諾貝爾經濟學獎得

主 　　《白銀市場爭奪戰》成功融合了美國金融史上的關鍵事件與投資建議，剖析白銀在政治經濟學與貨幣領域扮演的重要角色。引人入勝又有趣，好看。──理查．席拉，金融歷史學家 　　身為優秀的經濟學者，希爾博以犀利的眼光檢視史實與事件，分析經濟與政治因素決定了白銀的價值，及它在貨幣系統、資產市場發揮的作用。──湯瑪斯．沙金特，諾貝爾經濟學獎得主 　　希爾博在書中告訴我們，圍繞白銀進行的陰謀詭計，打從美國誕生起就已經是經濟與政治的核心。《白銀市場爭奪戰》充滿引人入勝的資訊與豐富精采的細節。──班傑明．傅利曼，經濟學家

不懂帶團隊，那就大家一起死！：行為科學教你把豬一般的隊友變菁英

為了解決雙氧水功效的問題，作者石田淳 這樣論述：

全台熱銷120,000冊，《不懂帶人，你就自己做到死！》正宗續作第二彈！ 日本行為科學第一人，告訴你如何帶好團隊！ 　　想要提高工作業績，你一定要懂得帶團隊！ 　　日本行為科學第一人石田淳，用行為科學告訴你領導的訣竅！ 　　行為科學的重點，是將焦點放在人的「行為」。 　　它是一種以數據為基礎，分析人類行為的科學管理方法。 　　無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！ 　　【工作上良好的成果來自於「正確行為」的累積】 　　你沒辦法一一改變團隊裡每個成員的價值觀和態度， 　　但是你絕對可以改變他們的行為，讓他們個個充滿幹勁，獲得最好的成績！ 　　【善用行為科學，讓你的團隊產生最好

的績效！】 　　無論是與組員溝通、召開例行會議、聆聽下屬報告，甚至營造團隊氣氛， 　　行為科學都能讓你輕鬆上手，讓每個成員都能成為你團隊中的有效戰力！ 　　當個好主管，不需要領袖魅力，更不需要領導天分！ 　　你不需要改變部下的個性，更不用努力宣揚你的價值觀， 　　只要落實行為科學，無論何時何地，你都能放心讓你的團隊大展身手！ 　　無論你的需求是： 　　◎第一次擔任主管，不知道如何帶團隊。 　　◎想提升團隊績效，卻不知從何著手。 　　◎主持會議，大家總是七嘴八舌吵成一團，最後還是沒結果。 　　◎下屬們個性天差地別，不曉得如何因材施教。 　　◎想鼓勵下屬，活絡團隊氣氛，卻老是搞砸造成反效果。

　　【本書介紹的行為科學管理方法，都能讓你在短時間內將資質不同的成員，凝聚成堅強的團隊！】 　　◎掌握每個人的優點，是獲得下屬信賴的第一步。 　　◎把焦點放在「行為」上，溝通就會變得很簡單。 　　◎能坦然接受壞消息，才是一位好的領導者。 　　◎一對一的小型會談，更能檢視工作的「具體行為」，提高績效。 　　◎日常對下屬的問候與關懷，要重「量」不重質。 　　◎稱讚下屬要針對「正確的工作行為」，而不是讚美他的髮型或衣著。 　　◎除了具備「聆聽的能力」，也要營造能專心聽下屬說話的環境。 　　◎了解下屬們的「工作動機」，更能提高團隊的積極性。 　　◎以「說服」取代命令或懇求，能讓下屬更坦然地接受工作任

務。 　　◎善用社群網站，就可以輕易地活絡團隊氣氛。 　　◎相互教導的團隊氣氛，可以提升工作效率。 　　◎各個會議要分門別類，確立目標，才不會沒結果又浪費時間。 　　……45種方法，讓你蛻變成真正的領導者， 　　無論你是高階幹部、小組組長，或是有志朝主管職前進的小員工， 　　本書都能讓你獲益良多，讓你待人處事簡單化，花一半心力，達到兩倍功效！ 　　前作《不懂帶人，你就自己做到死！》教你培育下屬， 　　《不懂帶團隊，那就大家一起死！》告訴你如何培訓一整個團隊！ 　　實踐行為科學，你將發現，帶團隊一點都不難！ 【《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者熱烈回響】 　　 　　這本書讓我發覺，自己一直

以來對待下屬的方式，不過都只是使對方服從、聽命罷了。（金融業・48歲男性） 　　 　　看了這本書（重複看了三次）之後，我變得很少怒斥公司裡的晚輩，對工作也不太會感到焦躁了。會有這些改變，最大原因或許就是我把重點改放在「行為」上。（餐飲業・28歲男性） 　　 　　聽到「行為科學管理」，原本以為是不講人情、機械式的管理方法，事實上卻是建立於下屬與上司之間信任關係上的一種管理。雖然也講究人情，但由於理論非常明確完整，因而可以用非常積極正面的態度來培育下屬。（製造業・41歲女性） 　　 　　這本書讓我深深驚覺自己一直都只看見下屬的工作「結果」。我決定以後要將重點放在下屬的工作過程和平常的行為上，更積極

地給予稱讚。想到這裡，就覺得好興奮！（廣告代理・36歲男性） 　　 　　這本書明確地點出了我一直以來都不把培育下屬一事放在心上，這讓我十分驚訝。我決定根據書中的方法來剖析下屬行為，甚至是我自己的行為。（企業高層・59歲女性） 　　 　　多虧了這本書，讓我和一直合不來的下屬關係變好了。（公務員・42歲男性） 　　 　　我一直認為稱讚下屬是要不得的行為，但原來我把「稱讚」和「高捧」混為一談了……多虧這本書，今後我可以用正確的方法來稱讚下屬了。仔細想想，我自己也是那種只要受到他人的認可或稱讚，做起事來就會更有衝勁的人啊！（服務業・48歲男性） 　　 　　讓人恍然大悟的一本書。就算是義務教育，也必須學

會這套「行為科學」。（製造業・28歲男性） 　　 　　我一直把培育下屬當成自己努力的課題，而這本書的內容正好符合我的需求。多虧這本書，現在我已經知道如何提升整體員工的程度，而不再只是把期待放在少部分優秀人才的身上。（上班族・37歲男性） 作者簡介 石田淳 　　研究日本行為科學（分析）管理第一人。社團法人行為科學管理研究所所長、株式會社WILL PM International創辦人、社長兼執行長、美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。 　　作者曾前往美國，學習以科學方法分析人類行為的行為分析學和行為心理學，這套方法在美國企業界創造出絕佳成績。返回日本後，作者便將這套

方法改進為「行為科學管理」。 　　「行為科學管理」不討論任何精神理論，而是將焦點集中於人的「行為」，在短時間內，便能讓公司內八成的員工從「庸才」搖身一變成為「英才」，大受企業主和第一線的主管歡迎。目前，作者除了擔任日本各大企業的顧問，協助解決人材培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會及公司內的研修課程。企業界之外，作者還活躍於教育和體育界，同時也是日經BP「課長塾」的講師。 　　本書延續作者2012年出版、匯集了石田式「教法」的暢銷書《不懂帶人，你就自己做到死！》內容，並進一步針對團隊管理做介紹。興趣為鐵人三項及馬拉松。 　　作者網站：/www.will-pm.jp/   譯者簡介 賴

郁婷 　　台大日研所畢。曾任職出版社編輯，現為專職譯者。熱愛從翻譯中學習認真生活。 　　e-mail：[email protected] 前言 《不懂帶人，你就自己做到死！》讀者回響 【進入正式內文之前】本書所期待的「領導者」與「團隊」 第一章　主管為了提升團隊工作成果應該做的事 01、以團隊現有成員達成最大目標 02、當個「受下屬信賴的主管」其實很簡單 03、養成觀察下屬優點的習慣 04、領導者不等於就是權力擁有者 第二章　行為科學管理的基本概念 05、不用在意和下屬之間的相處問題 06、把重點放在「行為」上，溝通將更簡單 07、只有「行為」才值得給予稱讚

及認可 08、問候要重「量」不重質 第三章　領導者的聆聽與說話技巧 09、領導者必須具備「聆聽的能力」 10、「聆聽能力」的關鍵：「要求」與「命名」 11、營造專心聆聽下屬說話的環境 12、偶爾也需要閒話家常 13、瞭解下屬的「工作動機」 14、領導者必備的「喝酒聊天」技巧 15、與年長下屬的相處方法 第四章　小型會談的好處 16、一般績效面談的缺點 17、小型會議的作用，在於確定行為 18、愈忙愈要每個月開兩次小型會議 19、使小型會議發揮更大效果的做法 20、理想的表達順序 21、就算是理所當然應該做到的事，也要確實給予認可 22、藉由小型會議提振下屬士氣 23、以「說服」取代命令或懇

求 第五章　「報連商」的正確做法 24、不要讓「報連商」變成懲罰下屬的工具 25、「報連商」的意義 26、以具體的方式下達指示 27、讓下屬也清楚瞭解工作全貌及公司目標 28、當個可以坦然接受壞消息的領導者 29、將「工作日誌」變成提升工作成果的工具 30、【寬鬆世代的管理方法】下達指令要夠具體 31、【寬鬆世代的管理方法】只要做到「報連商」就當場給予稱讚 第六章　營造充滿樂趣的工作環境 32、總體報酬的作用 33、總體報酬的六大要素 34、善用感謝卡表達心意 35、善用社群網站，「強化」彼此行為 第七章　團隊活用術 36、留意團隊不和所帶來的「不公平感」 37、公開化的溝通 38、別讓

工作成果成為下屬間的競爭目標 39、相互教導的團隊風氣可提升工作效率 40、強化下屬「在眾人面前談話的行為」 第八章　有結論的會議 41、只要有開會就算完成任務了？ 42、各種會議的解析與整理 43、【會議類型1】「由上至下型」會議的重點 44、【會議類型2】「由下至上型」會議的重點 45、【會議類型3】「全體參與型」會議的重點 【另一項管理重點】懂得自我管理的人，才是真正的領導者 結語 前言 所有的成果都來自於行為的累積     　　「團隊的業績一直不如預期。」   　　「怎麼做才能提升團隊整體的能力？」  　　「身為主管，我不知道該怎麼提高團隊的效率……」     　　想必很多正

在閱讀本書的人都有這些煩惱吧。     　　要將許多個性、價值觀和教育背景完全迥異的人集結成一個部門或處級，一起共同努力達成團隊目標，的確不是一件簡單的事，但也不致於困難到「僅有少數優秀的領導者才能辦得到」。     　　如果為了達成團隊目標，期望「改變所有成員的個性，讓大家都變得很積極」，或是「讓每個人的價值觀都變成以工作為優先」，這的確非常困難，甚至是不可能實現的。     　　然而，這些都不是身為主管該做的事。     　　因為，一個團隊的成果，主要建立於所有成員行為的累積，最重要的是，每個人的「行為」與各人的個性和價值觀並沒有關係。     　　我再強調一次，所有成果都是來自於行為的累

積。     　　馬拉松必須靠著一步一步不斷向前跑上數小時，才能抵達終點；料理必須透過「切菜」、「攪拌」、「煎烤」、「拌炒」、「調味」等許多行為的累積才能完成。     　　企業也是一樣，如果沒有員工一個一個的行為，公司就無法達到任何成果。稍微想想便知道這是理所當然的事，不過很意外地，許多主管對此都毫無自覺。 　　當結果不如預期或對成果不甚滿意時，只要在結果產生之前改變員工的行為就可以了。     　　如果過去員工做了錯誤的行為，就將它改為「你希望他做的行為」。如果過去沒有做到可達成目標成果的行為，就要以具體的方式教導員工該做什麼行為，並促使他們做到。     　　員工做到愈多你希望他做的行

為，最後結果一定可以獲得改善。     　　以料理為例，如果蔬菜切得大小不一，導致最後有的熟、有的沒熟，就把「不在意大小、隨便切」的行為修正為「將蔬菜切成大小一致」的行為；如果肉下鍋之前沒有「熱鍋」，導致肉汁流失，就要教他「煎肉之前要先熱鍋」。如此一來，下次再做同一道料理，成果當然就會變好。     　　只要改變行為，結果一定也會跟著改變。     　　再回到企業的狀況，主管該怎麼做，才能讓下屬持續做到你希望他做到、最後可達到目標的行為呢？     　　這正是我所提倡的「行為科學管理」的最大課題。     　　下屬無法持續做到「你希望他做的行為」有兩大原因：     　　●不知道怎麼做「你希望

他做的行為」 　　●不知道如何持續做下去     　　關於解決這兩點的具體方法，全寫在拙作《不懂帶人，你就自己做到死！》中。     　　多虧大家的支持，《不懂帶人，你就自己做到死！》一書獲得各界許多人的回響，包括企業主管及團隊領導者，甚至也有教育從業人員和為人父母等。     　　我目前在日經BP出版社所主辦的「課長研習營」擔任講師，經常會接觸到各種不同企業的主管級人物。     　　這當中有很多人都告訴我：「看完《不懂帶人，你就自己做到死！》讓我知道怎麼培育每一個下屬。可是如果要培訓一整個團隊，又該怎麼做呢？」     　　只要有人提出這個問題，在場的其他人就會跟著頻頻點頭，表示也有相同疑

問。     　　因此，本書內容將接續《不懂帶人，你就自己做到死！》的理論，並將重點放在團隊及組織的培育上。 　　【主管不需要具備領袖魅力或領導天分】     　　所謂「行為分析學」，指的是以科學方法研究人類的行為。而我所提倡的「行為科學管理」，正是一套以「行為分析學」為基礎的管理方法。透過行為分析學所得到的各種定律或原則，都有非常多的實驗結果作為根據，極具「科學性」。 　　大家都知道，「科學」的一大特色是具有「重現性（reproducibility）」。     　　以國小課程中「二氧化錳加雙氧水」的化學實驗為例，無論「是誰在何時、何地」，將二氧化錳加入雙氧水中，結果都一定會「產生氧氣」

。這就是所謂的「重現性」。     　　相反的，如果某個研究人員發表論文表示「透過○○實驗會得到○○結果」，但其他研究人員以同樣的實驗方法，卻怎麼都得不到相同的結果，這就不算具備了科學的「重現性」。     　　也就是說，透過科學過程所得到的定律，無論「是誰在何時、何地」使用同樣方法，都會得到相同結果。這就是「行為科學管理」與一般強烈倚賴個人能力的管理方法之間最關鍵性的差異。     　　因此，本書所介紹的方法，每個人都能學會，這與當主管的經驗和口才沒有關係。當然，也完全毋須具備「領袖魅力」或「卓越能力」。     　　「任何人都能發揮成效」，指的不只是負責教導的領導者而已。     　　就連

團隊成員也是，無論是哪一種人，都適用這套方法。     　　例如寬鬆教育世代的年輕人、比自己年長的人、外國人、男生、女生等。只要落實本書的方法，一定可以在短時間內達到團隊的培育及活化。 　　【職場溝通分為兩大類】     　　在前述的「課長研習營」上，還有另一個也經常被問到的問題──職場溝通。     　　企業環境瞬息萬變，如今這個時代不但得迅速、確實做出成果之外，下屬對工作的價值觀也跟以前大不相同。想當然，這也使得愈來愈多的領導者不知道該怎麼和下屬溝通。根據某項調查顯示，竟然有八成以上的主管對於溝通這件事感到煩惱。     　　每當我問這些參加「課長研習營」的課長們，「怎麼做才能讓溝通變得

更有效？」每個人的答案都不一樣：「我真的很不擅長溝通……」「跟下屬說話用詞真的要很小心……」「應該要注意講話不要讓人感到不悅吧……」     　　「溝通」這個詞實在太抽象了，也難怪大家會想太多。     　　不過，職場上的必要溝通其實很單純，只有兩大類。     　　一是「為了達到工作成果的溝通」。     　　也就是「直接影響成果的溝通」，目的是為了達到每個員工各自的目標，或是整體團隊，甚至是整間公司的目標。這類型的溝通具體來說包含了「報連商」（報告、連絡、商談）、會議、主管對下屬的評價與建議等。     　　舉例來說，為了讓「報連商」對工作成果發揮確實的作用，領導者該怎麼下達指令？如何聽取

下屬的「報連商」？又該如何回應？     　　若想讓一般會議影響成果，會議主題該如何設定？又該怎麼進行？     　　該如何對下屬的考核做出回應和建議，才能有效地促使下屬達成目標？     　　二是職場上的必要溝通，是「為了建立（確保）信任關係的溝通」。     　　為了讓前述「直接影響成果的溝通」能夠順利進行，得先建立並確保與下屬之間的信任關係，而這就必須仰賴「團隊溝通」。     　　團隊溝通良好，主管和下屬之間就有信任感，自然能提升工作成效。這其中的原因很多，尤其以下幾點更是顯著：     　　●當下屬信任主管時，對於行為科學管理中最重要的「藉由誇獎、認同，讓下屬繼續做出你希望他做的行為

」過程具有提升功效的作用。    　　●能夠更確實地達到資訊共享，減少許多資訊不對等或「隱瞞壞消息不向上級呈報」等現象發生。     　　●活絡職場氣氛，變得更有利於工作。     　　最終，團隊成果也會跟著穩步提升。     　　以前，對於「溝通」的定義一直模糊不清。但從今天開始，關於職場溝通，請試著只要針對以上兩個方向去思考就可以了。     　　就算是不擅溝通或是總覺得和下屬處不來，本書也會教你如何輕鬆達到與下屬之間的良好溝通。     　　只要強化以上兩種溝通關係，團隊整體能力一定會有驚人的提升效果。 　　本書和前一本《不懂帶人，你就自己做到死！》一樣，介紹了許多可以立即使用於工作現

場的方法，大家可以隨意從任何一篇開始讀起。本書中若是提到上一本書的相關內容，也會標示出處，請務必一同參考閱讀。     　　當然，你並不需要現在就立即照著書中的所有方法去做，可以先從平時關心的課題開始閱讀，慢慢將書中的方法落實到工作現場。只要落實新的作為，哪怕只有一個，也一定會很有成就感。長期累積下來，最後就會產生自信。這時候就可以針對更進階的課題去改變，藉此找到更適合自己的管理方法。     　　閱讀本書可說是成為一個成功管理者的第一步。當然，讀到這裡，如果你對培育團隊或提升團隊成效感到疑問或不知如何是好，請務必繼續看下去，一定可以找到解決問題的靈感或方法。     　　我衷心希望大家都能感

受到，原來帶領工作團隊達到更完美的境界竟是如此快樂的一件事，也期望大家都能對培育下屬感到樂在其中。 行為科學管理研究所所長　石田淳 ◎結語     　　「他竟然無視於我的打招呼，是討厭我嗎？」 　　「下屬完全不聽我的指示，一定是把我當笨蛋了。」 　　你也曾像這樣對自己和下屬之間的關係有著許多煩惱嗎？     　　然而事實上，大多時候這些都只是你自己會錯意或杞人憂天罷了。下屬並不是不把你放在眼裡，而是有時候他根本只是沒聽到你向他打招呼。     　　容易負面思考的人，很多都有「思考上的偏差」，在心理學上將這種現象稱為「認知扭曲」（Cognitive Distortions）。這是心理學

家大衛・伯恩斯（David D. Burns）所提出的一套理論，他更進一步將「認知扭曲」分為十種類型。     　　當發覺自己變得煩悶不耐時，請試著對照後面的表格，看看自己的思考產生了什麼樣的「扭曲」。（表格詳見書中內容） 　　在確認了自己的認知扭曲類型之後，接下來要做的就是增加對話的機會。     　　如此一來，你就會發現，「他可能討厭我吧」、「他一定把我當笨蛋看待」等煩惱，其實「都只是看起來像這樣罷了」。     　　前陣子我在一場以企業經營者為對象的研習會上，要求大家「計算自己一個月內和下屬說話的次數」。後來，某個學員告訴我：「我有一個下屬一直讓我覺得他很自大，所以和他一直處不來。不過

因為你的這個課題，我要求自己多找機會和他說話，結果卻發現他其實是個性很好的人。如果我早一點和他多接觸就好了。」這一類的例子應該很常見。     　　我在前面的內文裡曾經提過，當領導者和下屬一同朝著目標努力邁進時，彼此之間的「信任感」非常重要。     　　彼得・杜拉克（Peter F. Drucker）在《杜拉克談未來管理》（Managing for the Future）一書中曾寫道：     　　「所謂信任，並非指喜愛領導者或對其一言一行總是感到認同。信任，是指確信領導者所言皆為真實。這是一種對真誠這種老掉牙態度的確信。」     　　重點在於「真誠的態度」。     　　「下屬應該要主動

跟上司打招呼才對」這種想法其實非常愚蠢。     　　自己先主動跟下屬打招呼，主動開啟話題，找時間和下屬進行個人面談，邀下屬一同吃飯等。就試著從簡單的溝通開始吧。     　　以本書為契機，先採取「行為」，如此一來，應該就能提升你身為上司的管理能力了。而這勢必也會為你的團隊，甚至是你自己，注入一股活力。     　　我衷心期望大家都能感受到培育人才的喜悅與充實感。     　　最後，我要感謝協助本書出版的木村美幸小姐，以及為本書盡心盡力的出版社編輯谷內志保先生。     　　我也要藉這個機會，向期望看見下屬或晚輩成長、希望能活化團隊與能力的各位讀者，致上我最深的感謝。 二○一四年 七月吉

日 石田淳 【進入正式內文之前】本書所期待的「領導者」與「團隊」　　說到職場上的領導者和領導能力，一定會談到一個問題：領導者和管理者有何不同？　　如果以英文來看，「leader」指的是「領導人」；「manager」則是指「管理人」。兩者並不一樣。　　不過，領導者也好、管理者也好，兩者的任務都是「擬定策略，激發團隊裡的每個人發揮最大能力，以確實達到目標」。　　因此，身為領導者，經常被要求必須具備長期策略或面對創新挑戰等多種能力，不過，我最重視的卻是「下屬的信任」。如果不受下屬信任，走在未知道路上的領導者將不會有任何的「追隨者」（=下屬）。　　在後續內文中，我會針對「什麼樣的上司才能獲得下屬的

信任」詳細說明，簡單來說，值得下屬信任的上司必須具備兩個條件：「確實觀察下屬的所有行為，對其優缺點瞭若指掌」、「對下屬給予認同，並對其成長有所期望」。　　或許有人會覺得這太困難了，沒有辦法做到，但只要看完本書就會知道，這一點也不難，任何人都可以立刻就開始實行。　　另一方面，身為領導者，你對團隊應該抱著什麼樣的期待呢？　　針對打造團隊及活化團隊的方法，本書會將重點放在團隊成員對於達到主管期望行為的「主動力」，換句話說，就是提升下屬的「主動欲」以達到目標。　　根據研究，同樣的工作內容，員工只為了賺錢或怕被主管罵才做，私底下其實完全不想工作，也就是「不得不做＝Have to do」的心態，跟從工作中

找到意義和樂趣、「想做=Want to do」的心態，兩者的工作效率差了四倍之多。　　換成小孩讀書的例子來看，應該就會明白了。　　父母如果會因為小孩不讀書而生氣，孩子就會為了不讓爸媽生氣而念書，而不是為了成績而念。這就是「不得不做＝Have to」的心態。這種情形只是為了不讓爸媽生氣，因此不會太用功，當然成積也就不會太好。　　工作也是一樣，如果員工的心態是「Have to」，他所在意的就不是業績目標，而是主管的臉色，就只會想到「怎麼做才不會被罵」，完全不會考慮「如何達成目標」。　　如此一來，工作效率當然不可能提升。　　因此身為主管，目標應該是將感覺被迫工作的「Have to」團隊，改變成主動、

積極的「Want to」團隊。　　有些人或許會覺得不可能將人從「Have to」變成「Want to」，畢竟要改變一個人的個性非常困難。

鍶摻雜76S介孔生醫玻璃之合成與微結構鑑定

為了解決雙氧水功效的問題，作者彭晴園 這樣論述：

隨著年齡的增加，人體吸收鈣質的能力下降，人體血液中的鈣質逐漸流失，為了平衡血液中的鈣離子濃度，體內蝕骨細胞會將骨骼中的鈣離子釋放至血液供細胞利用，骨吸收速率大於形成速率，使骨密度明顯降低，骨骼內部孔洞逐漸擴大，呈現中空疏鬆的現象，使得骨骼強度變脆、變弱，形成骨質疏鬆。當骨質疏鬆症患者骨折時，其骨修復更是一大挑戰，生醫玻璃具有良好的生物相容性，表面能與骨骼產生鍵結，並且可讓細胞附著，逐步再生修復骨缺損。做為骨填充材料，生醫玻璃可藉由添加額外的元素增加性質。由於鍶與鈣具有相似的化學性質與原子半徑，鍶也可以被骨頭吸收，鍶與骨骼中的氫氧基磷灰石有良好的結合能力，可合成含鍶的氫氧基磷灰石覆蓋於被蝕骨細

胞侵蝕的位置，抑制蝕骨細胞的作用，鍶可通過抑制骨吸收和促使成骨細胞分化骨細胞促進骨骼形成，達到增加骨質密度、提高骨骼強度的功效。在本研究利用雙氧水可分解成水和氧氣之特性做為造孔劑，添加1、5、10 mol%鍶利用噴霧熱裂解法製備鍶摻雜介孔生醫玻璃粉末，進行鍶離子釋放與鹼性磷酸酶含量測試實驗。而實驗結果顯示，添加5 mol%鍶之介孔生醫玻璃擁有良好之鍶離子釋放性與鹼性磷酸酶活性。