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你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決簡短會議英文的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

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多元介入方案對長者憂鬱傾向、社會支持及生活滿意度之成效

為了解決簡短會議英文的問題，作者鄭婉君 這樣論述：

背景:在人口結構高齡化趨勢下，長期照護的多元發展亦成為重要社會議題，長者的情緒問題、生活滿意度及社為支持程度等因素都與身心健康狀態息息相關。然而針對日間照顧中心之長者身心理方面的研究著實顯少，為更加瞭解日間照顧中心長者的身心理情緒等健康狀況就顯得相當重要。目的:探討多元介入方案對於日間照顧中心長者之憂鬱傾向、社會支持及生活滿意度之影響成效。方法:採類實驗研究法，招募南部兩間的日間照顧中心且年滿 65 歲(含)以上之長者為對象，收案共37 位，採單組前後測設計，均同意接受多元介入方案每週進行一次，每次 60 分鐘，共計八次，方案內容架構包括園藝、情緒紓壓、懷舊與運動等四個構面為主的團體方案活動

。問卷內容包括:簡易心智狀況量表來評估長者認知程度、以簡短老人憂鬱量表來評估憂鬱傾向情況、生活滿意度量表及社會支持行為量表進行施測。其簡短老人憂鬱量表內在一致性信度 Cronbach's α 係數為.51、屬於中信度範圍，其生活滿意度量表內在一致性信度Cronbach's α 係數為.75與社會支持行為量表內在一致性信度Cronbach's α 係數為.83 皆屬於高信度範圍。結果:研究顯示多元介入方案介入前日照長者憂鬱傾向為 6.14±0.89 分，介入後為 3.97±0.93 分，故憂鬱傾向下降 35.3%「(介入後分數-介入前分數)/介入前分數」，達顯著性差異(P

新制多益聽力搶分訓練營：3 STEPS打造高效聽力腦【解題技巧練習本＋中譯解析本雙書版】（16K+寂天雲隨身聽APP）

為了解決簡短會議英文的問題，作者ParkHye-young,JeonJi-won,JosephBazilManietta 這樣論述：

　　◆已經具備英文基礎，但做多益試題時還是抓不到方向嗎？ 　　◆背了各種解題技巧、刷了無數道題，卻還是感覺學得不扎實嗎？   　　本書針對已有英文基礎，但仍對新制多益感到無所適從的學習者精心編寫，針對新制多益聽力每一個Part，分門別類整理28個多益聽力必考主題，藉著3 STEPS演練實際題型→了解常考用法→大量聽寫練習的扎實訓練，將多益聽力所需要的搶分要訣確實輸入腦中，一聽題就瞬間抓住考題方向，完美掌握出題模式及解題步驟技巧，讓你順利達標750分，打好搶進高分的基礎就靠這本！   　　本書架構   　　PART 1照片描述  　　根據照片中「人數或事物／背景狀態」分析常用描述句型，一眼洞

悉出題方向，站穩考試第一關。   　　PART 2應答問題  　　詳細解說各類問句特徵（如WH問句、助動詞問句）及常見應答方式，聽到關鍵字句就能輕鬆選出答案。   　　PART 3簡短對話、PART 4簡短獨白  　　歸納常見的對話情境（如會議、人事、旅遊）及獨白類型（如廣告、電話留言、公告），並提供大量相關高頻字詞，全盤掌握話題走向和細節資訊，攻克多益聽力終極難關。   　　每Part包含3步驟，藉由循序漸進式訓練及大量聽寫題型，實際演練打好多益聽力基礎！   　　STEP 1題型演練 　　新制多益聽力題型範例演練，仔細剖析解題重點，分析出題傾向，迅速掌握命題模式及作答要點。 　　↓ 　　S

TEP 2常考用法 　　彙整該題型常出現的單字、片語及句型，從高頻字彙到常考句型一應俱全，藉由關鍵字詞瞬間抓住話題方向，高效厚植聽解實力。 　　↓ 　　STEP 3聽寫練習 　　將聽力內容設計成填空題，立即運用「常考用法」中學到的單字、片語及句型，先聆聽答題，再手寫填空，以聽寫方式熟悉常考高頻字詞，並善用立即測驗提升學習成效，修正錯誤知識，扎實內化解題所需關鍵字。 　　↓ 　　實戰演練 　　同樣採取聆聽＋手寫的練習模式，再次徹底演練該單元的所有學習內容，配合解答與解析，確實釐清聽力弱點，強化答題技巧與速度，鞏固實際上場解題硬實力。   　　Half Test 　　學完全書內容後，書末的50題H

alf Test囊括PART 1至PART 4各類題型，編排更完全仿照實際考題，讓你培養臨場手感，真正上場前更有信心。   　　全書題目中譯解析 　　收錄了全書題目中譯及詳盡解析，讀者可在做完練習本後對照學習，以收事半功倍之效。先看中譯完全理解題目內容，再研讀解析掌握解題邏輯與思路，扎實打穩應試實力。

社區關懷據點老人活動參與與衰弱關係之探討

為了解決簡短會議英文的問題，作者曾碧珠 這樣論述：

研究指出，「衰弱」一種常見的老年疾病，為老人失能的一個重要預測因子，其特徵是多系統惡化及生理功能儲備的喪失。通常與不良的健康結果有關，但許多研究結果顯示，體適能訓練或活動參與對於延緩衰弱有一定程度的助益，弱衰的症狀變輕微，甚至可以使老年人恢復健康。目前在社區關懷據點有許多社區長者參與其規劃之活動，但尚未有足夠之證據顯示其與衰弱之關係。此研究主要目的是探討社區老人活動參與與衰弱狀態之相關性及其相關因素。此研究採橫斷性研究設計，於臺北市及新北市同一集團下屬性相同之社區關懷據點收案，篩選65歲以上老人、意識及言談清楚、能以國台語溝通及參與社區關懷據點活動參與者，測量工具包括基本屬性、活動參與狀況、

身心理狀態、及衰弱狀態；以SPSS 24.0統計軟體進行資料分析與建檔，統計方法包括描述性統計、T檢定、二元羅吉斯迴歸分析及結構方程式等。此研究共收案112社區關懷據點中有參與活動的研究對象，女性居多，平均年齡為 73.85 歲，在活動參與時間以「1年以上」最多，計64人(57.1%)，參與類別，以「運動(體適能)訓練」最多，計 84 人(75.0%)，在活動參與的頻次方面，以「一星期三次」最多，計37人(33.0%)；憂鬱狀態以「無憂鬱」者最多，計108人(96.4%)，研究對象在簡易心智評估的等級以「心智功能完好」最多，計103人(92.0%)，「整體ADL總分」平均為96.83，「整體

IADL 總分」平均為21.19，而衰弱狀態在將研究對象分成三組(無衰弱、衰弱前期、衰弱)時，以「無衰弱」最多，計76人(67.9%)，其次為「衰弱前期」29 人(25.9%)，「衰弱狀態」較少，計7人(6.3%)。因分成三組時，衰弱人數僅7人(6.3%)，故再進一步將有衰弱風險的衰弱前期研究對象納入衰弱組，分成二組(無衰弱、衰弱)進行分析，則「無衰弱」計76人(67.9%)，「衰弱狀態」計36人(32.1%)。在研究對象基本屬性部分，分三及二組之分析皆存在組間差異，活動參與狀況部分，衰弱狀態並不會因為各項活動參與狀況之不同而有差異，但桌遊的部分，有參加的人，衰弱情況少於無參加者。生心理狀態與

衰弱狀態之關聯性，在衰弱狀態分成三組(無衰弱、衰弱前期、衰弱)時，整體憂鬱方面，衰弱前期者的憂鬱程度高於無衰弱者；無衰弱組在整體ADL總分高於衰弱前期組與衰弱組；無衰弱組在整體IADL總分高於衰弱前期組；在衰弱狀態分成二組(無衰弱、衰弱)時，則衰弱組的整體憂鬱高於無衰弱組；無衰弱組的整體簡易心智評估分數高於衰弱組；無衰弱組整體ADL總分高於衰弱組；無衰弱組整體 IADL 總分高於衰弱組。針對研究對象衰弱狀態主要預測因子進行分析，結果顯示在衰弱狀態分成三組(無衰弱、衰弱前期、衰弱)時，當研究對象在 ADL 的功能表現越佳時，衰弱前期的風險則越低，當「整體ADL」每增加1分時，風險下降 19%；在

衰弱狀態分成二組(無衰弱、衰弱)時，則「整體ADL」每增加1分時，風險下降20%；至於其他自變項分成三組或二組皆無法單獨有效預測研究對象發生衰弱的風險。進一步在「老人憂鬱與身體活動功能對於衰弱狀態之交互作用效果」中，結果顯示不會受到彼此的干擾，換言之即不存在加乘效果或抑制效果。由研究結果顯示未來可將認知訓練、社交意義的桌遊活動類型之活動設計廣泛推廣至長者的活動設計元素中，以助提昇其社會化能力及認知功能，有助落實活耀老化，更可作為未來預緩老人衰弱之客製化活動參與之最佳參考依據。