無能主管的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

對付職場神經病的社畜生存指南：看穿難搞主管&戲精同事的行為，提供69條心理&行動對策，打造百毒不侵的職場機智生活!

為了解決無能主管的問題，作者Pathfindernet 這樣論述：

上班族必備！一本研究「慣性越線的職場神經病們醜態」的專書！ 讓你不需苦撐、解除煩悶的「職場人際關係教戰手冊」！ 「人資小週末」創辦人盧世安──推薦給因「人」所苦想從公司出走的上班族！   　　‧擅長營造出「工作最多、最累、最辛苦的受害者」形象的戲精同事。 　　‧三天兩頭對人亂發飆、被揭穿問題還會惱羞成怒的暴躁上司。 　　‧聰明幹練、深受上層喜愛，但是把下屬們精力榨到乾也絲毫不同情的獨裁主管。 　　‧成天嚷嚷「我要離開這間該死的公司！」「所有事情都煩死了！」的牢騷大王。   　　你身旁是否也有寄生在辦公室裡、令人無言到爆的神經病主管， 　　和一群讓人白眼翻到外太空的神經病同事？ 　 　　我們

好不容易進入了一間心目中理想的公司，都還沒一展抱負， 　　就可能被這些神經病從背後捅刀、差點戰死職場上。 　　我們甚至不求發光發熱，只求個相安無事、準時上下班， 　　為何卻被逼到走投無路，隨時準備好遞出離職書……   　　如果想在公司裡生存下來、不被這些辦公室神經病擊垮， 　　我們需要的是，看穿這些人真面目的本領，以及安全自保的技巧！   　　舉例來說： 　　‧擅長扮可憐的「受害者演員同事」 　　發現特徵：製造出不幸的情況、不想承擔責任、很愛發牢騷、利用挑撥離間破壞團隊氛圍 　　應付對策：不要對他釋出好意或同情心、不需要實話實說、給他明確的工作清單並要求結果   　　‧無時時刻都在發飆的「暴躁

主管」 　　發現特徵：弱點被揭穿時會惱羞成怒、喜歡利用發洩憤怒來當作工作手段 　　應付對策：保護好自己的尊嚴、別讓他的憤怒變成自己的憤怒、不正面對抗也不完全迴避   　　這一本「社畜生存教戰指南」， 　　不是要教各位去深入了解那些神經病的內心， 　　而是藉由分析「性格」、「行為」等特徵， 　　發現各種「非友善」上司與同事，早日認清他們的本質， 　　讓我們可以迅速調整好不讓自己受傷、生氣、鬱卒的「心態」， 　　並採取跟他們和平共事、躲避禍害的「行動」對策。 　　讓自己平安遠離小人同事、爛咖主管，在暗潮洶湧的辦公室裡明哲保身！   本書特色   　　◎社畜必知！分析「性格」「行為」等專屬特徵，解碼

16種暗藏在身邊的職場神經病！ 　　◎生存必須！機靈應付不同神經病類型，讓人上班輕鬆、下班放心的69條交戰對策！ 　　◎舒心必看！寫進上班族心坎、說穿各種委屈無奈、道破職場真相的妖魔鬼怪案例集！   上班族生存指南推薦   　　「誠如企業的『企』字是由『人止』這兩個字所組成，職場氛圍的良莠也是由身在其中的人所形塑。雖然大多數人的品質都是中性以及良性的，但麻煩的是，少數（甚至是極少數）負面的人，卻往往主導了整個職場的氛圍。 　　這些負面的人就是本書所指稱的『職場神經病』（包含同事與主管）。您也許認為避開這些人就好了，但事實是：這些人你到處都可見。你如果不正視，不積極處理，你的未來就會罩上一團烏雲

，並高度影響了你的職涯發展。而要如何有效分類剖析，安神定性以正確的面對這群『職場神經病』，就是本書要告訴您的。」────「人資小週末」創辦人 / 盧世安

無能主管進入發燒排行的影片

高齡者意定監護制度之研究

為了解決無能主管的問題，作者陳家偉 這樣論述：

鑑於我國於2018年正式邁入高齡社會，且人口老化發展迅速，高齡者權利保障刻不容緩，故立法院終於在2019年通過並施行討論多年的意定監護制度，以求完善成年監護制度，讓民眾得以依自身意願選任其信賴的監護人，並預先安排晚年生活事宜。本文就現今國際上高齡者相關的人權公約與行動計劃為整理，確認高齡者權利保障之特殊性與必要性，提倡維護高齡者尊嚴之主流價值，再透過介紹有關「行為能力」保障之國際公約與文件，確立成年監護制度之指導原則與精神，試圖在我國憲法規範中探尋建構成年監護制度的原理原則。此外，本文就日本與德國成年監護的發展與制度內容為完整的梳理，以及重點介紹英國、愛爾蘭、澳大利亞等國的監護替代及輔助決定

機制，並回頭檢視我國現行相關法律，希冀對我國單一的成年監護制度帶來不同的刺激與啟發。在前述章節的鋪陳之下，本文嘗試在現行意定監護的規範下，挖掘該制度在實際運用上的潛力。以高齡者的角度出發，構想其在晚年生活中可能遭遇的財產管理（信託、事業、繼承等）及身上照護（扶養、住居所、醫療）事項，並思考如何將前述公約精神、各國制度中的先進設計融入意定監護契約中，針對高齡者所需為妥善安排。本文認為，我國現行成年監護制度尚難謂盡善盡美，立法者應該擔起新一波修法的重責大任，提供更多元的輔助及保護措施，使我國成年監護與國際人權精神更為契合，保障高齡者享有安適穩定的晚年生活。

高效領導者的工作好習慣：真正的強勢管理，來自43個反直覺的關鍵原則

為了解決無能主管的問題，作者吉田幸弘 這樣論述：

明明認真帶人、努力管事做事， 為何事情反而做不完、部屬管不動、績效沒進展、感到心力憔悴⋯⋯？ 一流的高效主管卻「有所為，有所不為」， 做出對的選擇，帶出強團隊！ 　　這些你認為「好主管」該有的工作習慣，其實是管理上的「壞習慣」── 　　．收到信便立刻回覆，才有效率 　　．對部屬說：「有事隨時找我商量。」 　　．重視說話邏輯，總是散發正能量 　　．對所有部屬一視同仁，才算公平、公正 　　．覺得自己不該發脾氣，不想當情緒失控的主管 　　日本各大企業老闆和中高階主管的教練、人才養成顧問吉田幸弘， 　　在培訓的過程中，他從許多認真的主管看到自己過去的影子， 　　他曾受到部屬的批評，也沒得到老闆力挺

，還慘遭降職，甚至被迫離職。 　　一次偶然的機會，吉田幸弘遇到貴人前輩的提醒， 　　他才領悟到，許多看似正確、積極向上的管理習慣， 　　反而會讓效率不增反減，部屬也沒拚勁，造成更多反效果。 　　吉田幸弘經過多年反覆修正管理方式， 　　讓部屬離職率降為十分之一、業績增加20％，連續3年榮獲業績MVP。 　　他是這麼做的── 　　．設立「禁止回信時間」 　　．不改變部屬的想法，而是改變他的行動習慣 　　．不只是正能量，偶爾也要有負能量 　　．不花費太多時間和精力在無能的部屬 　　．學會天天讓壓力歸零，不累積到隔天，不靠休長假找回活力 　　他列出43個違反管理直覺，卻非常關鍵的工作好習慣，涵蓋

七大領域── 　　◎ 提高團隊效率的「做事習慣」 　　◎ 讓人人發揮所長的「帶人習慣」 　　◎ 激發團隊潛能的「交辦習慣」 　　◎ 帶動團隊效能的「溝通習慣」 　　◎ 讓部屬心服口服的「賞罰習慣」 　　◎ 不浪費彼此時間的「開會習慣」 　　◎ 提高工作品質的「休息習慣」 　　只要強勢執行這些管理關鍵， 　　不僅能幫你打造最強的團隊，績效短期內有極大的改善， 　　而且部屬離職率也會大幅降低，變得自動自發。   作者簡介 吉田幸弘 　　Refresh Communications公司代表。溝通設計師、人才培育顧問、主管教練。 　　成城大學畢業後，先在大型旅社工作，再轉至學校就職。 　

　換工作後，與同事溝通困難，慘遭降職，幾乎要被開除。但在轉調的部門中，遇到貴人上司，學會重點明確、簡單易懂的傳達方法，大幅改善績效，連續5個月獲得業績冠軍，再度升職為經理。   　　他的管理手法是「獲得部屬認同」，並以中國經典為基礎，採用「抗壓提升法」，於是部屬離職率降為1/10，業績增加20％，連續3年榮獲業績MVP。 　　在2011年創業，成立Refresh Communications公司，以企業老闆和中高階主管為對象，提供人才培育、團隊建立、業績改善等顧問諮詢服務。舉辦多種課程，包括主管研修、強化業務能力、提升工作幹勁、增強主管綜合能力，以及讚美、責備、傳達的溝通祕訣等。   　　多

次接受《THE21》、《日經WOMAN》、《BigTomorro》、《週刊SPA》等雜誌採訪，活躍於各大媒體。 　　著作有《交辦的態度》、《日本王牌經理人教你如何把豬隊友帶成神助手》。 譯者簡介 葉廷昭 　　文藻外語學院畢業，現為專職譯者。 　　如對翻譯有任何疑義，歡迎來信指教：[email protected]。   前言　培養不造成管理反效果的工作習慣   第1章　提高團隊效率的「做事習慣」 01. 替團隊設定禁止回信時間 02. 計畫不必完美，大略更勝謹慎 03. 視運作狀況適時調整制度、規則 04. 廢除繁雜又沒效益的日常工作   第2章　讓人人發揮所長

的「帶人習慣」 05. 不當王牌，發揮幕後功臣的影響力 06. 把部屬當夥伴，不如當客戶對待 07. 部屬有不同見解，更要懂得活用 08. 不改變部屬的觀念，而是改變部屬的行為 09. 培訓不制式，依照不同職務提供職訓 10. 活用部屬的優點，更勝只注意缺點 11. 不只注重客戶，也和部屬打好關係 12. 創造「用部屬培育部屬」的制度   第3章　激發團隊潛能的「交辦習慣」 13. 傳遞願景時，賦予企圖心和故事性 14. 交辦任務，附加原因和背景 15. 和部屬一起思考工作期限 16. 偶爾讓部屬挑戰困難的工作 17. 基層工作，只花一〇％時間處理 18. 不追求零失誤，敢承認自己犯的錯 19

. 不墨守成規，適時修正KPI 20. 不剝奪部屬失敗的權利，也給成功的體驗 21. 不只顧到自己，更掌握部屬的工作節奏   第4章　帶動團隊效能的「溝通習慣」 22. 樂觀失能時，善用負面，反而更有益 23. 邏輯很重要，但信賴與熱忱更重要 24. 禁止隨時討論，創造高效溝通 25. 不費時在無能部屬，全力支援優秀部屬 26. 引導部屬改善缺失，別只提供一種方案 27. 根據不同情境，改變對待部屬的方式 28. 不必人人好，認清跟某些部屬會合不來 29. 自己吃午餐，勝過跟部屬一起用餐 30. 到餐廳面談時，除了點咖啡，多點甜品 31. 尊敬年長部屬，不耍威也不刻意擺低姿態   第5章　讓部

屬心服口服的「賞罰習慣」 32. 部屬失誤輕鬆以對，但嚴懲部屬知情不報 33. 不要翻舊帳，最好當下犯錯就糾正 34. 訂好斥責標準，不怕罵人 35. 當面罵人，勝過用簡訊指責 36. 稱讚要有憑有據，不能只憑感覺 37. 不只稱讚成果，還要稱讚努力的過程   第6章　不浪費彼此時間的「開會習慣」 38. 減少部屬開會頻率，只指派適合的會議 39. 不事先決定面談內容，由部屬主動開話題 40. 一對一面談，不評價工作，讓部屬暢所欲言   第7章　提高工作品質的「休息習慣」 41. 休息時不滑手機，多活動身體 42. 不故作堅強，懂得承認失落和重新振作 43. 學會天天讓壓力歸零，不累積到隔天

  後記　堅持這些工作好習慣，助你成為一流主管 附錄　高效領導者時時提醒自己的百大金句 培養不造成管理反效果的工作習慣「謹慎安排計畫。」「團隊共同追求零失誤。」「告訴部屬，隨時可以來商量問題。」想必有些讀者認為，身為主管應該做到前述這些要求。很多管理領導和培育人才的書籍也都這麼寫。可是，如果我告訴你這些行為會有反效果，你應該會很驚訝吧！我每年替各大企業舉辦人才培育講座，場次超過一百三十場以上，參加的都是企業經營者和中階主管。我看過很多無能的主管，前述的三大要項，就是無能主管的共通行為。這種看似正確、實則錯誤百出的行為，這裡只介紹了一小部分，其實還有很多沒講到的例子。大部分主管用的都是錯誤的

方法，而他們自己並沒有注意到這一點。相對地，有些方法乍聽之下很奇怪，但能力好的主管都會採用。好比前面的三大要點，能力好的主管會反其道而行。「安排大略的計畫就好。」「主管主動打破零失誤的目標。」「規定一段禁止討論的時間。」這些方法看起來很奇怪，但你詢問能力好的主管為何要這樣做，他們都會給一個令人茅塞頓開的答案。簡單來說，這些方法自有一套道理。懂得採用這些方法的主管，他們的團隊永遠充滿活力，部屬也會自動自發解決問題，敦促自己更上一層樓。本書會用對比的形式，來探討「看似正確、實則錯誤百出」的管理領導，以及「看似詭異、實則有效」的帶人好習慣。好主管和壞主管之所以有這麼大的差距，跟職場環境的變化也脫不了

關係。現在難搞的人越來越多，草莓族、年長又不聽話的部屬比比皆是。身為主管本來就很忙碌，縱使有心培育人才，也沒那個時間。現在的職場環境跟以前完全不一樣，無能的主管卻堅持老派的方法，拿不出任何成果；能力好的主管則不斷吸收新知，拉拔部屬一起創造成果。這才是我撰寫本書的動機，我認為有必要喚醒大眾重新思考，什麼樣的「主管形象」才符合時代需求？接下來，請容我詳細介紹一下個人經歷。別看我現在每年召開上百場的人才培育講座，其實我一開始稱不上能力好的主管。我剛當上主管時，跟周圍缺乏交流溝通，手段也強硬到近乎職權騷擾，甚至還有被降級的人事經驗。而且，我被降級了三次，不只一次。不過，我臥薪嘗膽學習好主管的做事方法。

漸漸地，我終於了解何謂能力好的主管了。

中小型企業的KPIs與OKRs：以A公司為例

為了解決無能主管的問題，作者陳晴雲 這樣論述：

企業利用KPI（Key Performance Indicator）關鍵績效指標作為所屬團隊及個人績效表現的衡量標準。如何更有效的激勵員工工作績效與經營目標的達成，成為了企業很好的課題。近年受到熱烈討論的OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵結果法則，正好可以提供企業一個新的衡量標準。以公司的策略目標為方針再擴及部門和員工，由上而下分層設定OKR，為使員工能夠達成目標，採取行動及落實執行，進而突破與創新。本研究以A公司為個案研究對象，研究方法為質性行動研究法，以個案方式撰寫，經由訪談記錄及次級資料蒐集為研究資料。本研究最終結論提出理論與實務上的研究建議包括，

推行OKR需要公司最高主管的參與和推動，建立相關的激勵制度是必要的，年度KPI與季度OKR之執行，要落實以提升企業績效，有效做好持續性目標管理。