海底 撈 招募的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

珊瑚很有事：珊瑚保育╳環境藝術╳手作針織╳珊瑚教案

為了解決海底 撈 招募的問題，作者國立海洋科技博物館 這樣論述：

　　珊瑚就像是海中的熱帶雨林，充滿繽紛的色彩與多樣性，為海中的生物及人類提供了種種資源與觀賞價值。然而，受到近年來環境變化和人類活動的影響，珊瑚正面臨嚴重的生存威脅。 　　本書主要分為「珊瑚保育」及「針織珊瑚手作」兩大部分，首先介紹珊瑚的生物知識、自古以來與人類生活的連結，再到現代由於人為汙染、環境變遷所遭遇的各種危機。接著融合科學與人文藝術，提出以針織作品的方式呈現各種珊瑚及其周圍的海洋生物，配合成果展示活動與手作課程的軟性推廣，成為認識珊瑚、認識海洋的最佳宣傳品，引起人們對珊瑚及環境保育的注意。書中包含了針織作品的基本針法介紹和十種生物的製作流程教學，讓讀者也能一起動

手嘗試做做看。 　　在最後，本書收錄四篇適用於國中小的教學課程教案，供在第一線服務的教師參考，藉由教學與體驗活動，讓學生及民眾體認到海洋目前面臨的問題，了解自己可以為海洋做的事。海科館期望能從這些管道喚起社會對珊瑚、對海洋保育的認知，增加大眾對海洋的關懷，來珍惜並愛護我們的海洋，共同以實際行動促進海洋的永續。  

現代人力資源管理教程

為了解決海底 撈 招募的問題，作者劉昕 編著 這樣論述：

本書分為人力資源與人力資源管理、戰略性人力資源管理、組織結構與職位分析、人力資源規劃與招募、員工甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬福利這八章內容，系統地闡述了現代人力資源管理的相關知識，每章後面都附有案例，幫助讀者將理論與實際進行餃接，更好地掌握。 劉昕，男，生于1970年，現任中國人民大學公共管理學院院長助理，組織與人力資源研究所所長、教授、博士生導師；中國首位勞動經濟學博士學位獲得者；中國人力資源開發教學與實踐研究會常務理事；人力資源和社會保障部經濟技術職稱考試人力資源管理專家組成員；美國全面報酬學會（WAW）MHR項目認證專家。 1987—1997年就讀于中國人民大學

勞動人事學院、比利時根特大學和布魯塞爾自由大學以及美國賓夕法尼亞大學訪問學者，出訪美國、德國、韓國以及港澳台多所大學。 曾擔任多家企事業單位及政府機構的人力資源管理顧問。在各類報紙期刊發表文章百余篇，出版著作10余部。 第一章 人力資源與人力資源管理 第一節 人力資源的基本概念及其內涵 一、人力資源概念產生的宏觀經濟背景 二、人力資源概念產生的微觀組織背景 三、人力資源的定義、內涵與特性 第二節 人力資源管理的歷史及其基本內涵 一、人力資源管理的發展簡史 二、人力資源管理的功能、作用及基本職能 三、領導者和管理者的人力資源管理責任 案

例 獨樹一幟的“海底撈”火鍋 第二章 戰略性人力資源管理 第一節 人力資源管理與戰略 一、戰略性人力資源管理與戰略管理的基本內涵 二、人力資源管理在戰略制訂和戰略執行中的作用 三、各種不同戰略下的人力資源戰略 第二節 人力資源職能的戰略性管理 一、人力資源專業人員扮演的角色及其勝任能力要求 二、人力資源職能的有效性衡量及其能力提升途徑 案例 美國西南航空公司的戰略與人力資源戰略 第三章 組織結構與職位分析 第一節 組織結構與組織設計的基本原理 一、組織結構與組織設計的基本原理 二、組織結構的類型及其特點 第二節 職位分析概述 一、職位分析的內涵及其意義

二、職位分析的基本原則與主要流程 三、職位分析與職位分類 第三節 職位分析的主要方法與職位說明書的編寫 一、職位分析的主要方法 二、職位說明書的編寫 案例 美國州政府公務員的任職資格條件 第四章 人力資源規劃與招募 第一節 人力資源規劃 一、人力資源規劃的內涵及其意義 二、人力資源需求預測 三、人力資源供給預測 四、人力資源供求匹配及其平衡規劃 第二節 人力資源招募 一、人力資源招募的內涵與招募戰略 二、人力資源招募的基本程序 三、人力資源招募的內部和外部來源 四、外部人力資源招募的主要渠道 案例 麥當勞進北大招聘經理 第五章 員工甄

選 第一節 甄選的作用、程序與標準 一、甄選的內涵、作用與程序 二、甄選的影響因素與參照因素 三、甄選方法的評價標準 第二節 甄選的主要方法 一、面試 二、心理與能力測試 三、工作樣本測試 四、評價中心技術 五、其他甄選技術 六、中國企業使用甄選技術的情況 案例 一個人的面試與被面試經歷 第六章 培訓與開發 第一節 培訓與培訓管理的基本原理 一、培訓 二、培訓管理 第二節 培訓管理的主要內容 一、培訓需求分析與培訓計劃 二、培訓的主要方法 三、培訓成果的轉化 四、培訓效果評估 第三節 員工開發與職業發展 一、員工開發的

內涵與意義 二、員工開發的主要方法 三、員工的職業生涯開發與管理 四、員工開發中的兩個特殊問題 案例 東軟集團的員工培訓與開發 第七章 績效管理 第一節 績效與績效管理的基本原理 一、績效的基本概念和原理 二、績效管理的基本原理 第二節 績效評價方法與評價表格設計 一、一個關于員工個人績效的總體分析框架 二、績效評價的主要方法 三、績效評價表格的設計 第三節 績效評價與反饋 一、績效信息來源與評價誤差 二、績效輔導與反饋 案例 四川干部體驗美國式績效考核 第八章 薪酬福利 第一節 薪酬與薪酬管理的一般原理 一、薪酬的基本概念與內涵 二

、薪酬管理與薪酬管理決策 第二節 職位薪酬體系設計 一、職位薪酬體系簡介 二、職位評價技術 三、薪酬水平與薪酬結構 第三節 績效獎勵計劃 一、績效獎勵計劃及其實施要點 二、績效獎勵計劃的種類 第四節 員工福利 一、福利對組織和員工的影響 二、福利的問題及其發展趨勢 三、福利的種類 案例 東航雲南分公司飛行員的“集體返航”事件 我與人力資源管理的二十年 自從1987年順利通過高考踏入中國人民大學勞動人事學院學習勞動經濟專業以來，已經過去了整整二十年的時間。我與人力資源管理這門學科的緣分，也整整續寫了二十年——前十年的學

習生活和後十年的工作生活都在圍繞工作中的人以及人的管理、開發和利用而展開。 在大學本科階段，我所在的勞動人事學院只有勞動經濟和人事管理兩個本科專業以及勞動經濟學的碩士專業。在還屬于計劃經濟的那個年代，勞動經濟專業主要研究勞動工資和企業中的勞動管理問題，而人事管理專業則主要研究國家的干部人事制度及其有關的問題。那個時候，我們所學習的內容基本上還都是計劃經濟的東西，盡管已經開設了管理學的課程，同時也能從圖書館借到少得可憐的兩三本管理學教科書，但是對管理的理解還停留在非常淺的層面，同時也看不到那些在市場經濟中已經被作為常識運用的基本原則、方法和工具在中國是否還有得到運用的可能，至于人力資源

管理，連概念都很少听說過，更不要說具體的內容了。 大學時代引起我時人力資源管理這一學科產生濃厚興趣的是一門課和一本書。一門課是當時人大工業經濟系教授鄧榮霖先生開設的《美國企業經營管理概論》選修課，在听慣了專講計劃經濟的那些枯燥乏味的課程之後，突然听到一門這樣讓人大開眼界的課程，著實讓我興奮不已。當然，在這門課程當中，鄧先生講了戰略、營銷、生產以及人力資源管理等諸多方面的話題，但是這門課卻讓我一下子意識到了市場經濟國家中的企業和計劃經濟下的企業在人員管理方面存在的巨大差異。而讓我第一次全面了解西方人力資源管理的那本書就是煤炭工業出版社于1989年翻譯出版的美國學者韋恩‧卡肖所著的那本《

人︰活的資源——人力資源管理》。讀完這本書，我覺得自己已經完全被人力資源管理這門學問所折服，同時也感到極其振奮，直覺告訴我，這種管理人的方式比我們的計劃經濟教科書所講的內容要先進得多，不僅管理效率會高很多，而且更加符合人性。這本書使我真切感受到了學問的價值和管理的美妙，這種感受激勵著我在大學四年中讀了很多書。由于這是一本引導我進入人力資源管理領域中的里程碑式的書籍，所以直到今天，我都一直珍藏著它。 從1991年開始，我接著攻讀勞動經濟學的碩士學位，當時一方面刻苦學習，一方面也參與了一些實踐活動，先是在課余跟隨原工業經濟系的徐昶和謝培才兩位教授跑了一些企業，後來參與了彭劍鋒老師主編的當

時國內最早的一套實戰型企業管理書籍——《現代企業管理制度、方法和範例全集》的編寫工作，我不僅負責完成了其中長達80萬字的《工資管理卷》，而且同時參與了《人事考核卷》、《人員甄選測試卷》等書籍的資料翻譯和編寫工作。1994年，我開始進入博士課程學習以後，期闡主要有兩件事對我影響很大，一是在1995年時進入當時的深圳華為公司項目組，在華為實地工作了一個多月的時間，親身感受到了現代企業的管理風格和蒸蒸日上的活力。二是在博士學習的後期開始翻譯那本後來在1999年正式出版的加里‧德斯勒的《人力資源管理》（第六版）．這本被人大出版社作為工商管理經典譯叢出版的書籍不僅在2001年獲得第12屆中國圖書獎，而且

被反復重印達20多次。可以說，當時中國已經形成的市場經濟環境以及這次直接參與原版教科書翻譯的經歷，為我全面而深刻地理解現代人力資源管理的內容提供了一個難得的機會。 博士畢業留校後不久，我便得到中歐高等教育合作項目的資助，于1998年8月赴比利時根特大學做了一年的訪問學者，這一年的時候使我有機會近距離地觀察和了解了一些西方發達資本主義國家的工作和生活狀況，算是獲得了一些關于西方社會的感性認識。1999年回國後，我突然發現，過去一直屬于冷門的人力資源管理竟然已經成了被企業追捧的一門學問。一個偶然的機會，清華大學的一個培訓班請我去講授人力資源管理的課程，當我第一次將自己從書本上學來的那點人

力資源管理知識，添油加醋地講給中小企業的老板們听了以後，竟然收獲了意想不到的好評。那次課程使我意識到，中國人力資源管理的春天來到了。 回國以後，我便開始了進一步的艱苦積累過程，一邊認真而刻苦地上課、做科研、寫論文、翻譯和 寫各類與人力資源管理有關的書籍，一邊做一些力所能及的人力資源管理咨詢和顧問工作。這些經歷使我對人力資源管理這幾學問有了越來越全面，同時也越來越深刻的理解。尤其讓我興奮的是，大學時代由于廣泛閱讀經濟學、管理學、社會學、法學、心理學、哲學等方面的書籍而打下的堅實根基，為我在人力資源管理方面的發展提供了肥沃的土壤和強大的發展後勁。 在這些年中，尤其是最近10年

來，盡管看到很多人編寫人力資源管理教科書，但是卻一直不為心動。原因是，我一直認為，純粹西方化的人力資源管理教科書寫了沒有意義，還不如看直接翻譯過來的原版教科書更原汁原味，而過于中國化的人力資源管理教科書則很可能是剛剛出版就被拋棄了，因為中國的人力資源管理實踐發展和變化得實在是太快了。同時，那些試圖進行中西結合的人力資源管理教科書最後寫出來往往也是四不像。但是，近兩三年來，我想編寫一本比較基礎的人力資源管理教科書的沖動卻越來越強烈，這可能主要是源于三個方面的因素︰一是經過十多年的市場經濟發展，中國企業的人力資源管理實踐變得越來越成熟，越來越成體系，在前期引進西方人力資源管理理念和方法的基礎上．已

經開始了很多創新性的改良和深化嘗試，同時，關于中國人力資源管理問題的研究和思考也越來越多，因而編寫一本人力資源管理教科書的實踐基礎已經存在了。二是近10年采，我已經翻譯了兩本人力資源管理教科書和一本績效管理教科書，編著了一本薪酬管理教科書，同時還翻闐了大量的英文原版人力資源管理教科書，並且在本科生、研究生中以及企業各類管理人員中系統地講授過這門課程，因而對這門學科還是有比較全面的了解和較為深入的研究。三是在給實業界上課和做咨詢顧問的過程中，我發現，他們迫切需要一本能夠以淺顯易懂、簡明扼要的方式將人力資源管理的基本原理和方法講清楚的書籍。這本教科書既不能太厚，也不能太中國化或太西化，同時這本書的

體系要完整、邏輯要清晰、語言要流暢，不僅要能夠對人力資源管理的基本原理和框架等進行概括性的闡述，而且要能夠對人力資源管理中的一些主要職能模塊進行適當的講解。同時，這本書最好能夠對人力資源管理在中外不同環境中的運用進行適當的分析。 正當我蠢蠢欲動，想要動手寫這樣一本人力資源管理教科書，但卻沒有決心拉開這樣一個浩大工程的序幕時，中國人事出版社的新一屆領導訪問中國人民大學，向我發出了在他們出版社出版這樣一本教科書的盛情邀請，這樣，一切便順理成章地發生了，讀者就是這樣看到眼前的這本書的。在寫作本書的過程中，最費勁同時也最耗時的是前兩章，因為這兩章是全書的統領，既要概括全貌，同時還要反映前沿，

我一方面對這兩章的內容做了多次的調整和刪改，另一方面，還閱讀了大量的中英文文獻．力圖讓開篇的這兩章就給讀者帶來一種清新明快的感受，從而願意接著讀下去。經過大半年的艱苦工作，2008年的“十一”長假為我提供了一個集中打攻堅戰的好時機，連續一周的苦戰終于使全書有了眉目。盡管書稿是交出去了，但是我知道，人事出版社的編輯們還要花費很多的時間和精力采幫我進行文字的校閱和差錯的剔除工作。在這里，我必須感謝中國人事出版報刊社副社長劉敏超先生﹀責任編輯張文春女士，沒有你們的專業幫助，讀者們是無法看到這本好的人力資源管理教科書面世的。同時，我也要感謝我的研究生王粒權、史怡、邢燕渡、張曉敏、區樂廷、粱邵澤、田婧、

豐婧在本書的寫作中曾經給我提供的幫助。 劉昕 2009年2月I8日 中國人民大學求是樓

以重要績效分析法探討人力派遣公司服務品質改善

為了解決海底 撈 招募的問題，作者傅譯葦 這樣論述：

面臨全球化的競爭，對於外部環境快速變動的壓力，企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源、管理策略，也因為追求彈性，顛覆了以往傳統型終身聘僱方式，透過人力派遣降低非核心人力之招募、薪資、福利、訓練及退休金等成本，採取彈性的人力派遣策略以滿足企業對人力的需求，人力派遣已成為國內各企業人力資源運用的趨勢，亦為企業維持競爭力的重要關鍵因素。本研究以實際到人力派遣公司應徵的求職者為研究對象，以問卷調查方式蒐集資料，共回收有效問卷151份問卷。本研究結果歸納如下：1.人力派遣公司的以求職者31歲至40歲族群、性別則為女性求職者居多。2.求職者選擇派遣工作與資訊來源分析中發現從事派遣工作主要因素為

「累積經驗」居多3.求職者選擇派遣就業主因是職缺選擇多、求職速度快、錄取率高。4.人力派遣公司的「履歷表設計容易顯現個人專業」是最需要改善的項目。最後，依據本研究結果之發現提出相關改善策略，提供人力派遣公司業者改善服務品質以增加求職者滿意度與忠誠度之參考。關鍵詞：重要績效分析、人力派遣、服務品質、滿意度