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直屬上司領導行為對部屬工作滿足之相關研究—以某國軍單位為例

為了解決機械 師 3 gimy的問題，作者陳道濱 這樣論述：

後勤支援在軍中扮演非常吃重的份量，舉凡戰爭、各項演訓、甚至於救難現場，各項執行成效取決於後勤工作紮實的程度，而人是事的主宰，更為組職發展的動力，事情成敗皆繫於人事之臧否。人是組職最大的資產，Drucker 於其著作亦一再提起：「嚴格來說企業組職只有一種真正得資源，那就是「人」。部屬是我們最大的資產，但是資產必須加以培植，蓋資產本身並不會產生任何東西」。由上所述，人的重要性已無庸置疑。本研究主要以某國軍單位志願役軍士官做為研究的對象，實際從事有關補給、保修、運輸、衛勤、彈藥管理及作業人員為本研究的母體。因國軍歷經精實、精進案等組織精簡過程，後勤單位經歷組織變革及整併，人員精簡，相對業務量增加，

造成從事後勤工作人員負擔大增，而後勤整備工作關係軍隊運作及現代化的關鍵，本研究在此主要來研究直屬上司領導行為對造成部屬工作態度包含了工作壓力、工作滿足、工作投入之相關性研究，進而找出增進部屬工作態度的領導行為，可以讓從事後勤工作的人員，從工作中獲得滿足，以鼓舞其工作意願與情緒，維持起碼的工作水準，進一步積極有效的激發其工作潛能，提高其工作表現與工作投入程度，以達成組織目標，增進組織績效。提昇後勤整備的工作效能。研究假設分成以下六種分別列舉之：一、直屬上司高體恤領導行為會影響部屬工作壓力。直屬上司低結構領導行為會影響部屬工作壓力。二、部屬工作壓力程度會影響工作滿足程度。三、部屬工作滿足程度會影響

使其工作投入程度。四、直屬上司高體恤領導行為會影響部屬工作滿足。直屬上司低結構領導行為會影響部屬工作滿足。五、部屬工作壓力程度會影響其工作投入程度。六、直屬上司高體恤領導行為會影響部屬工作投入。直屬上司低結構領導行為會影響部屬工作投入。本研究可以得到以下的結論一、「性別」與工作滿足之構面「內在滿足」程度上，女性有顯著性高於男女性。二、「婚姻狀況」與工作壓力之構面「焦慮」、「疲勞」、「憂鬱」、程度上，已婚者顯著性高於未婚者。「低自尊」程度上未婚者顯著性高於已婚者；與「工作投入」構面程度上，已婚者有顯著性高於未婚者。三、「年齡」與領導行為之構面「體恤因素」程度上，呈現顯著。顯示以II25 歲以下及

40 歲以上較注重體恤因素。四、「階級」與領導行為之構面「體恤因素」有顯著差異，上尉及少校階層較重視體恤構面。五、「服務年資」與「工作投入」構面程度上，呈現顯著性正相關。六、「教育程度」與工作壓力之構面「疲勞」，呈現顯著性副相關。七、影響「工作投入」呈顯著性差異且正相關有「服務年資」、「內在滿足」等二項，呈顯著性差異且負相關計有「低自尊」、「疲勞」等二項。八、影響「內在滿足」、「外在滿足」、「工作滿足」呈顯著性差異且正相關有「體恤因素」，呈顯著性差異且負相關計有「低自尊」、「疲勞」等二項。九、影響「疲勞」、「憂鬱」、「低自尊」、「工作壓力」呈顯著性差異且負相關計有「體恤因素」，呈顯著性差異且正

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