有能力的人 離職的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

比看財報更精準的選股指標：鑑識 6,500 位社長的基金經理人珍藏筆記， 挑股票、跟老闆，公司有沒有前途?先看這些領先指標

為了解決有能力的人 離職的問題，作者藤野英人 這樣論述：

　　◎這家公司的財報數字一直都很棒，怎麼會突然出現重大衰退？ 　　◎經營者經常上媒體接受訪問，很多名人政要朋友，這種公司是好標的嗎？ 　　◎為什麼老闆有自卑情結是好事，強勢發言反而要小心？ 　　想知道一家公司的股票能不能買，除了一家一家看財報，還可以觀察什麼指標？ 　　有沒有比讓人頭昏眼花的財報數字，更領先的判斷依據？ 　　作者藤野英人是有30年以上資歷的基金經理人，還連續兩年獲得最佳基金獎， 　　他因職務之便，有機會訪問超過6,500位的大老闆，進行投資前的分析， 　　他將這些從未公開過的上市櫃公司老闆訪談，整理成： 　　「比看財報更精準的選股指標」。 　　這方法不

只能用來投資股票， 　　還可用來檢視自己公司，或有生意往來的客戶。 　　◎飆股經營者都有這些特質： 　　．成功老闆都很會算、愛做筆記，對細節很龜毛： 　　「成本劊子手」日產汽車前董事長卡洛斯‧戈恩，就是靠強烈的成本概念提升利潤。 　　這種公司很少幫全體員工調薪。如果你也經常這樣抱怨自己的老闆， 　　應該快點買自家公司股票，就能替自己加薪。 　　．網站發文、致詞時總是「我、我們」，還有說不膩的經典臺詞： 　　每當有人在推特上對他提出意見或建議時，孫正義最常回答：「咱們做吧。」 　　馬達製造商日本電產執行長永守重信的名言是：「馬上做、做出成績。」 　　還有，「成功，高興一日就好」……， 　　

你投資的公司，或是你任職公司的經營者，也有經典臺詞嗎？ 　　◎如何辨識不適合投資（與任職）的壞企業？ 　　．在社群網路上放與名人的合照或聚餐照片！ 　　這種經營者多半想藉此「炫耀自己」，個性也不夠謹慎。 　　該怎麼觀察大老闆的社群？你要多看他寫的評論或面對困境如何自嘲。 　　孫正義在網路上的一句自虐梗，就獲得作者的高度評價。 　　．公司搬進奢華新大樓，之後往往走下坡： 　　搬新大樓能激勵員工士氣或吸引更有能力的人才？正好相反……。 　　此外，老闆自傳當禮物送、經營者開始對藝術投資情有獨鍾，都是警訊。 　　◎別找鮭魚，要找金雞母，哪種新創企業會成功？ 　　．鑑別新創企業時，不必太在意是

否達成數字目標： 　　新創企業因為還沒有實際成果，很難準確預測。 　　重點在於分析未達標的原因，並願意和投資人分享如何改進，就有成長的可能。 　　．股票一上市就馬上擴增組織、招募大量員工，這種公司要小心！ 　　成功上市股票的經營者，往往會加足馬力，大肆招募員工、增聘新人。 　　但新職員第一年往往沒有產值，即便營收成長，可能也難支應增加的人事成本。 　　其他像是過於頻繁揭露資訊的公司、投資人關係的負責人突然離職、 　　公司網站沒有老闆照片……這些指標，都是你提前看出好或壞公司的依據。 名人推薦 　　《Smart雜誌》「財報診療室」專欄作家／股魚 　　「小樂：我的生存之道」臉書專頁版主／小

樂 　　知名財經部落客／阿斯匹靈 　　《投資最給力》主持人／阿格力 　　財經作家／Mr.Market市場先生 本書特色 　　鑑識 6,500 位社長的基金經理人珍藏筆記， 　　挑股票、跟老闆，公司有沒有前途？先看這些領先指標。

有能力的人 離職進入發燒排行的影片

「A型、B型大不同」： 團隊成員人格特質、團隊關係品質、團隊玩興氣氛與團隊創造力間關係之實驗研究：以時間壓力為干擾變數

為了解決有能力的人 離職的問題，作者鄭庭 這樣論述：

本研究主要探討當團隊在執行創造性任務時，團隊成員人格特質組成對團隊玩興氣氛的影響，其次，探討團隊關係品質是否會影響團隊玩興氣氛，以及團隊玩興氣氛對團隊創造力的影響；此外，時間壓力是否會對團隊玩興氣氛與團隊創造力間關係產生干擾作用。本研究根據文獻探討結果，提出四項研究假設，並採用「真實驗性研究設計法」中的2×2二因子實驗設計，以驗證研究假設是否成立，其中，團隊成員人格特質區分為A型人格與B型人格兩種，時間壓力區分為高與低兩種情境。研究對象為某大學管理學院大學部四個班級之181位學生，共分為43個團隊，分別完成受試者指派之創造性任務。正式實驗之前，利用人格特質量表區分研究對象之人格特質，並分組後

進行後測實驗。受試者於任務完成後填寫問卷，以蒐集各研究變數資料，檢定實驗變數操弄是否成功。為避免產生共同方法變異的偏差，團隊創造力係由三位專家加以評定。最後，研究結果發現：一、不同的團隊成員人格特質組成型態會在團隊玩興氣氛上有顯著差異存在，且B型人格特質成員較多的團隊，其團隊玩興氣氛會顯著高於A型人格特質成員較多的團隊。二、當團隊進行任務時，成員所感受的團隊關係品質對團隊玩興氣氛具有顯著的正向影響。三、當團隊進行任務時，成員所感受的團隊玩興氣氛對團隊創造力具有顯著的正向影響。四、當團隊在進行任務時，時間壓力會對團隊玩興氣氛與團隊創造力間關係產生顯著的干擾效果。並且，相較於時間壓力高的團隊，時間

壓力低的團隊之團隊玩興氣氛對團隊創造力的正向影響會更強。

主管這樣說，下屬一定做得到：「換句話說」，讓下屬聽得懂，還能做更好的39個高效帶人話術

為了解決有能力的人 離職的問題，作者吉田幸弘 這樣論述：

徹底解決主管對下屬「有說沒有到」的溝通痛點！ 「說話」很重要，但也不是有說就好。 指導30,000名管理階層經驗的專家，彙整出的高效帶人話術！ 現代主管會擔心「下屬可能會辭職」、「覺得我對他職權騷擾」、「這樣講會不會傷他的心」，因而不敢說，也不敢提醒下屬哪裡做不好。 本書彙整常見的39種問題下屬，一一提出改善及應對方法。 一句話可以是「武器」，也可以是「凶器」。 好的一句話可以提振下屬士氣，加速成長。 反之，因為一句話破壞雙方信賴關係的例子，也不勝枚舉。 第一章針對「工作慢吞吞」的下屬； 第二章針對「錯誤百出」的下屬； 第三章針對「停止工作」的下屬，說明改善對策。 →只要改善這三大

問題，幾乎就已經解決了領導人有關下屬的煩惱。 第四章針對「現在的下屬」； 第五章針對「重視休假的下屬」，說明和這類下屬相處的方法。 →這兩章是近年來最常聽到領導人抱怨的問題。 一樣的內容，不一樣的「說話方式」會帶來不一樣的結果。 站在領導人的立場，就會覺得怎麼會有這種誤解： 「明明我是為他好，他卻覺得我說話很難聽。」 「我只是提醒他一下，他卻覺得被我嚴厲叱責了。」 因此，「說話」前先客觀模擬自己的話會給對方帶來什麼樣的影響，如此一來，對於指導下屬、業務聯繫、改善職場溝通等，將有莫大助益。 ▷愛拖延的下屬說得頭頭是道，但光說不練，實在很傷腦筋 與其由領導人決定╳「希望你○日前開始動手」 不如

問下屬○「你什麼時候要開始？」讓下屬自行決定。 →因為有「行動宣示效果」，一個人用言語或文章公開自己的想法後，他就會有守護這種想法到最後的傾向。 ▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響？ 直接告訴下屬╳「不要在社群網站上說壞話」，可能會讓下屬覺得公司在監控私人生活。 用對方容易說出真心話的方式提問：「需要加班到這麼晚的原因是什麼呢？○我們一起來想想有沒有方法改善。你有沒有什麼想法，什麼想法都可以。」 →社群網站是突顯下屬不滿的照妖鏡。只要消除不滿，負面PO文自然消失。  

行銷人員對主管－部屬交換關係與工作績效之干擾效果

為了解決有能力的人 離職的問題，作者許欽翔 這樣論述：

現在的企業，為了在競爭環境中保有一定的競爭力，員工的工作績效好壞是一個非常重要的環節。所以如何提升工作績效是整個企業所要重視的目標。然而影響工作績效的因素不勝枚舉，本研究欲探討主管與部屬交換關係是否會對員工之工作績效造成影響。本研究以各產業的員工為研究對象，透過發放問卷方式收集資料，共發放出330份問卷，總回收問卷裡有296份為有效問卷，然後再以層級迴歸分析方式加以驗證本研究之假說。另外，本研究欲知主管與部屬交換關係會不會受到行銷人員這個需要大量創意及創新的職務進而干擾到工作績效的好壞，也就是行銷人員對主管與部屬交換關係與工作績效之關係是否具有干擾效果。研究結果發現主管與部屬交換關係品質越好

時，員工之工作績效會越好。而干擾效果方面，研究結果發現行銷人員具有干擾主管與部屬交換關係對工作績效之影響效果。本研究在最後一章針對實證結果提出研究限制、實務建議及未來研究之建議，以供後續研究者參考。