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招募管道優缺點的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理
招募管道優缺點的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦陳宗賢寫的 精緻團隊的80則關鍵問答：這是一本具有百萬價值的人資管理手冊 討論所有企業都想化解的挑戰 和陳金城的 (光碟函授) 企業管理(國民營事業招考)：多媒體函授(國民營事業招考)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站求職徵才必用！13個「就業媒合平台」使用推薦、優缺點懶 ...也說明：簡介：來自韓國的「Wanted」以亞太區（日韓、台灣、香港、新加坡等地）為主，是一個以獎勵推薦為核心的社群招募平台，網站上的職缺涵蓋公司、求職者及介紹 ...
這兩本書分別來自聯聖 和千華數位文化所出版 。
中原大學 資訊管理研究所 廖秀莉所指導 廖翊伶的 求職求才媒合系統可使用性設計之研究 （2016），提出招募管道優缺點關鍵因素是什麼，來自於人力資源、介面設計、可使用性、滿意度。
而第二篇論文輔仁大學 國際創業與經營管理學程碩士在職專班 郭國泰所指導 游明穎的 招募管道之選擇與成效─以台灣地區企業為例 （2009），提出因為有 招募、招募管道、選才的重點而找出了 招募管道優缺點的解答。
最後網站由外包策略觀點-探討獵才顧問服務優勢與人才招募成效則補充：外部的招募管道相對於內部舉薦，. 其成本較高，但對現有的組織層級變動影響較小。內部招募與外部招募各有其優缺點，. 然而，針對具專業職能的高階經理 ...
精緻團隊的80則關鍵問答：這是一本具有百萬價值的人資管理手冊 討論所有企業都想化解的挑戰
為了解決招募管道優缺點 的問題，作者陳宗賢 這樣論述：
企業經營，多少都會遇到想不通的困擾、跨不過的瓶頸、解不了的難題；或者對於這些困擾、瓶頸、難題，有了對策，卻不確定是不是上上策。 別煩惱！本書作者將他多年來在經營輔導中與課堂上常被問到的人力資源相關問題，該如何有效化解，整理成經營決策的80則KM（Knowledge Management）。 有了它，經營決策者可以少走彎路，少犯錯誤，更精進於經營效益的提升。 有了它，當別人還在束手無策，你可以快速突破超越領先！ 也誠摯提醒： 搭配《為什麼我不缺人？》，效果更佳！先把人資管理的「選用育評留」五大機制整建起來，80%的煩惱就迎刃而解，剩下20%的煩惱，只要用對
對策，就海闊天空。 好評推薦 經營者需要的往往不是一大套理論或一堆書冊。看了很多書，聽了很多課，關鍵時刻派上用場的往往就是那幾句關鍵的話。那幾句關鍵的話內含了多年來實證的經驗和理論印證的心得，最有共鳴，也最有提策之效。80則問答，對需要關鍵提示的CEO來說，如同是隨身攜帶的決策幕僚。——聯聖致鼎管顧集團執行長陳致瑋
求職求才媒合系統可使用性設計之研究
為了解決招募管道優缺點 的問題，作者廖翊伶 這樣論述：
期望藉由e化平台服務，強化企業與學生、校友間的互動和接觸，確實提供學生及校友有感的就業關懷服務，有效率地整合來自各方的就業及職涯資訊，增加學生、校友與企業徵才求職媒合的機會。本研究將範圍設定在中原大學的求職求才媒合系統平台上，以中原人生涯關懷網為研究個案，探討使用中原人生涯關懷網的中原大學學生及校友，根據其在使用此平台的經驗中，了解使用者的使用動機、使用經驗，希望藉由可使用性之測試，了解使用者對中原人生涯關懷網的介面設計、功能需求、優缺點及滿意度。本研究以「使用與滿足理論」作為理論基礎，使用「個案研究法」進行資料蒐集與分析，總共訪談十四位中原大學學生及校友，整理出使用者認為一個良好的校園求職
求才媒合系統應該擁有的條件如下:一、簡單清晰的頁面。二、人性化的前台操作與後台管理頁面。三、可信賴的。四、獨特優越性。
(光碟函授) 企業管理(國民營事業招考)：多媒體函授(國民營事業招考)
為了解決招募管道優缺點 的問題，作者陳金城 這樣論述：
課程簡介： 「企業管理」的考試題目越來越靈活，因此本課程特別因應最新考試趨勢，於課程中精準點出考試趨勢與命題方向，採主題單元式概念授課，並加入了當代企業管理新知，例如「雲端策略」、「ECFA」、「綠色能源」、「公司治理」、「IMD國家競爭力」、「長尾效應」等等新概念，期能使考生獲得最新、最完整的企管概念。 課程堂數：約31堂 產品內容： ．函授課程寄發進度表 ．多媒體光碟 ．名師指定課本用書 ．板書精華筆記 ．總複習光碟 ．不定時寄送最新時事、考情、法規彙整電子報 電腦配備： ．作業系統：Windows 98/2000/XP/Vista
/Windows 7 ．CPU Pentium III 800MHz ．記憶體：512M ．光碟機： DVD、VCD ．其它：需安裝Flash Player 9以上版本
招募管道之選擇與成效─以台灣地區企業為例
為了解決招募管道優缺點 的問題，作者游明穎 這樣論述：
每個企業都希望能夠網羅最優秀的人才，為公司效力，但是往往發現最優秀的人才未必是最適任的人才，因此現在的人力資源主管利用各種招募管道配合各種的選才工具，進行人才的篩選，挑選出最適才適所的人才，為企業所用，相對地也使其人才能從工作中獲得成就感，創造勞資雙方的和諧。本研究探討招募管道的選擇與成效，在不同的產業與招募不同層級位階的管道是採用不同的招募管道才會有效，歸納整理如下幾點：壹、 當招募高階主管(協理級以上主管)時，透過獵人頭公司招募人才會較有效率。貳、 當招募特殊專業(例如寫某種程式、口譯人員)人才時，透過獵人頭公司招募到的人才，進入公司後表現較佳。參、 當招募儲備幹部時，透過校園徵才
所招募到優秀的人才，比較能融入企業文化，同時也較容易培養對公司的忠誠度及向心力。肆、 當招募基層員工時，透過網路人力銀行招募較有效率且成本較低。伍、 當招募中、高階主管時，透過內部升遷制度，較能發掘內部優秀人才，同時也較能培養員工工作能力。陸、 當招募基層人員時，透過員工引薦的方式，所招募到的員工穩定性較高且離職率較低，對於形成企業文化也較有幫助。柒、 當招募有經驗、高專業性的業務人員時，透過員工引薦的方式，能夠不需要長期養成，直接為公司帶進客戶。影響招募管道成效的因素包括，(一)企業聲望，(二)人才招募決策，(三)企業文化，(四)工作滿意度等四大因素。