愛立信的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

永續發展新紀元

為了解決愛立信的問題，作者JeffreyD.SACHS 這樣論述：

　　這是最壞的時代， 　　人類對環境的開發與地球的承載力都已到達一個臨界點； 　　這是最好的時代， 　　人類歷史上， 沒有任何一個時候，比現在更有條件實踐永續發展。   　　就是現在！ 　　我們終於有機會成為終結赤貧的第一代， 　　同時成為面臨氣候變遷與環境威脅的最後一代。   　　面對一個轉機與危機同樣暗潮四伏的新世界， 　　我們迫切需要永續發展， 　　做為摘取繁榮果實、同時安步前進的憑藉。   　　◎ 臨床經濟學家薩克斯投身全球永續發展深耕力作 　　◎ 亞馬遜書店新書榜環境政策類第一名 　　◎ 哥倫比亞大學全球開放課程教材 　　◎ 收錄超過百張彩色圖表及照片 　　◎ 認識、實踐永續發展

的通盤指南   　　人類已然踏進一個新紀元。地緣政治版圖迅速變遷，超級強權的對峙成為過去，如今是錯綜複雜的多極世界；全球社會脣齒相依的程度前所未見，商業、觀念、技術、人員，甚至流行病，都以絕無僅有的速度和強度跨界流動；我們分享新資訊時代的熱情，也分擔全球環境破壞的憂慮；人口的規模和年齡結構正在迅速變動；企業經營的典範也在移轉。伴隨這些而來的，有無窮的新機會，也有凶惡的新風險。在這個新世界，轉機與危機同樣暗潮四伏，而永續發展是我們能夠摘取繁榮果實、同時安步前進的憑藉。因此，這是一個永續發展新紀元。   　　本書是國際知名發展經濟學家、聯合國千禧年發展計畫特別顧問薩克斯的最新著作，內容全盤而詳實，

融合研究與實務，是認識、實踐永續發展最好的參考與指南。本書提出的永續發展主張，講求經濟、社會和環境的相互連結，結合經濟發展、社會包容性和環境永續於一體，這是人類有史以來面臨最大、最複雜的挑戰，也是人類文明延續與進步的希望。   各界推薦   　　李根政／地球公民基金會執行長 　　李偉文／荒野保護協會榮譽理事長 　　高希均／遠見‧天下文化事業群創辦人 　　張楊乾／台達電子文教基金會副執行長 　　潘基文／聯合國秘書長 　　賈德‧戴蒙／《槍炮、病菌與鋼鐵》作者 　　保羅‧波曼／聯合利華集團執行長 　　漢斯‧維斯伯格／愛立信集團執行長 　

愛立信進入發燒排行的影片

臺灣海事軟實力之建構與運用---以海巡署為例的分析

為了解決愛立信的問題，作者曾明斌 這樣論述：

總統蔡英文女士於2019年3月21日至26日率領內閣成員至南太平洋邦交國進行國是訪問，並將此行取名為「海洋民主之旅」，以海洋與民主為主軸，拜訪大洋洲的友邦帛琉、諾魯及馬紹爾等國，以實際行動穩固邦交，並與前揭國家簽訂《海巡合作協定》（Coast Guard Agreement）。海巡署近年展現的海上執法與救難成果似乎正幫國家開啟另一扇大門，吸引其他國家的交流與合作，海巡外交（Coast Guard Diplomacy）也成為臺灣新的對外交流模式。海巡署對外所展現的吸引力，似乎與約瑟夫．奈伊（Joseph S. Nye Jr.）在80年代提出的軟實力（Soft Power）概念相契合，強調國家除

了能運用軍事與經濟等硬實力外，仍有其他能力足以影響其他國家決策，不論是議程的設定或國際建制的建立，藉由彼此均認同的價值與系統，達到權力運用的效果與影響力。在奈伊的研究中，認為軟實力主要源於文化、政治價值與外交政策，惟本研究認為除了前揭三種來源以外，隨著非傳統安全與全球治理的議題逐漸被國際社會重視，國家在海洋事務各種層面的卓越表現，將成為新的軟實力來源，本研究將其稱之為「海事軟實力」。本研究將以奈伊所建立的「軟實力」理論為基礎，輔以海洋意識與行動等要素，結合權力分析的概念，進行理論推導與修正，建立「海事軟實力」概念架構，並分析「海事軟實力」可能的權力資源與行動，建立相關的評估指標與方法，並以海巡

署為例進行實際操作。

有效人生OKR：無痛突破職涯瓶頸，掌握自我、夢想、未來的最強工作術

為了解決愛立信的問題，作者姚瓊 這樣論述：

明明很努力了，為什麼主管看不到？ 明明一樣在上班，為什麼同事升得比我快？ 明明我也有夢想，為何總覺得在虛度光陰？ ★★★一本真正能幫助你夢想成真的OKR實踐專書★★★ 　　明道雲創辦人 任向暉：姚瓊提煉出OKR本質，找到了運用的原則，結合個人發展，打造最強OKR。 　　「Workation」時代來臨，但你分得清楚自己正在Work？還是Vacation？別人工作像度假，自己卻做牛做馬，夢想是什麼都沒空去想。 　　這樣的你需要OKR， 　　幫自己「過個更有效的人生」。 　　有人說：「OKR只是包裝，最後還是盯KPI。」 　　有人說：「KPI還要老闆想，OKR更方便老闆畫大餅。」 　　有人

說：「管他OKR還是KPI，我現在的工作就是做不完！」   　　世界500強高管、曾跨國管理12萬名員工的姚瓊， 　　為數十家企業引進OKR後發現，這不僅僅是工作管理術， 　　更能夠「量化夢想」、「為自己做」、「有效成長」， 　　透過OKR轉換思考，讓工作不只是工作， 　　而是為夢想找到捷徑，越做越好、越做越快樂。 　　與其被人KPI，何不自己OKR？ 　　▎90張圖表：圖像＋表格，徹底理解OKR核心觀念 　　▎30張實作範例：參考他人做法，更快掌握關鍵精神 　　▎3大執行神器：OKR計畫表、週計畫表、週任務清單，找到明確方向，更聚焦、成功率大提升   　　工作遇上瓶頸了嗎？不知為誰工作為誰

忙？ 　　就讓華人第一的OKR教練，帶你一起挑戰高效生活！   　　△遠端工作效率差？ 　　→洋蔥會議法，只開有意義的會 　　△拖著團隊一起跑，心好累？ 　　→透明、透明、再透明，群體監督最有效 　　△在家上班，不小心犯了拖延症？ 　　→進入深度工作，為專注設定節奏 　　△不知道自己想做什麼？ 　　→用OKR突破「溫水煮青蛙」的狀態 　　△好像出現中年危機了？ 　　→發展第二曲線，利用優勢成為專家   　　出門上班也好、居家工作也罷，不管世界如何變化，抓穩「OKR核心思考術」，都能像不倒翁穩住中心，管好自己的人生與工作！   作者簡介 姚瓊 　　‧姚瓊工作室創始人 　　‧美國

人力資源協會OKR認證講師 　　‧前愛立信人力資源總監 　　‧前微軟大中華區培訓經理 　　‧HR績效專家 　　‧OKR培訓諮詢專家 　　‧全球認證優勢教練 　　企業績效管理超過二十年經驗，致力於人力資源管理的創新研究與實踐，擁有「中國OKR第一人」的稱號。曾指導知名企業如字節跳動、騰訊、京東等上百家企業實行OKR制度。   Chapter 1／揭開OKR的廬山真面目 OKR的長輩們  OKR的兄弟姐妹  向Google學習OKR經驗 OKR的制定關鍵① OKR的制定關鍵②  確實執行的兩大祕訣 每個人都需要    Chapter 2／優化團隊、帶動創新就靠OKR 目標更聚焦、戰略更落實

高效團隊第一式：目標一致，提升協作性 高效團隊第二式：目標透明，群體監督 高效團隊第三式：快速創新突破  在家上班不軟爛：OKR的高效遠端辦公  培養管理者成為OKR 教練 激勵：從外部動機轉向內部驅動   Chapter 3／提升個人競爭力就靠OKR  工作時的方向盤與導航 一次管好目標與時間 溝通無障礙，效率升得快 在家也能有效辦公 OKR責任制，你的工作你做主 讓工作業績更有新突破   Chapter 4／突破職涯瓶頸就靠OKR  規劃職涯中最重要的確立階段？  「沒定性」的打工族，未來在哪裡？  突破「溫水煮青蛙」的工作狀態  如何開啟事業第二春？  如何度過「中年危機」？    Ch

apter 5／實現幸福人生就靠OKR 現在的你幸福嗎？  孝順父母，有OKR就OK  維繫友情，用OKR就沒問題  追求愛情，用OKR 能成功脫魯  經營婚姻，用OKR就美滿無比  健康生活，用OKR幫你養成 工作和生活，就靠OKR平衡    Chapter 6／栽培優秀孩子就靠OKR 幫助孩子規劃未來  幫助孩子發展終身興趣  讓孩子好讀書、讀好書，書讀好！  培養孩子的毅力 爸媽是孩子最好的榜樣  作者序 OKR不只是工作，更是一種生活！ 　　推廣OKR至今，已經超過五年時間了。我很驕傲能夠成為華人世界第一位OKR布道者和實踐者，幫助企業成長。在推廣OKR期間，我陸續出版了多本與

OKR相關的專門書，供公司高管、中層管理者和其他職場人士學習，也輔導了字節跳動、騰訊、京東等上百家企業的OKR落地實施。 　　從一開始研究OKR，我就始終記得美國OKR之父約翰•杜爾說過，他自己不僅用OKR管理工作，也用OKR管理生活，他的目標（O）是提升和女兒們的親密關係，而關鍵結果（KR）就是每週四天必須六點下班陪女兒們吃飯。雖然工作很忙，但是他堅持平衡生活和工作，最終這個OKR完成了70%左右。出身於谷歌的吳軍老師也用OKR管理生活和工作。他寫書、旅遊、理財，統統用OKR來做自我管理。所以從一開始，在輔導企業使用OKR的同時，我也用OKR管理自己的工作與個人生活。我發現堅持使用OKR後

，真的有令人驚喜的收穫──事業蒸蒸日上、生活幸福美滿、專業能力迅速提升。我深深感受到這個方法的好，希望更多的人能學會使用、管理自己，成為更加優秀的人。 　　我在課堂上輔導企業管理者運用OKR管理公司和團隊目標的同時，也提醒他們可以將OKR運用到生活中，幫助自己提升生活品質，提高家庭幸福指數，提升孩子的學業等等。結果學員的回饋太令我振奮了。他們紛紛表示這是一個非常好的方法，離開教室後都迫不急待地直接運用了。有人用OKR減肥成功，有人用OKR幫助孩子提高學習成績，有人用OKR實現自己多年的人生夢想，他們和我分享成功後的喜悅。本書收錄所有案例都是真的，來自學員們的實踐。在這裡我要感謝這些學員們，你

們可以在書裡看見你自己或同班同學的影子。 　　有一天，我在思考如何更好地推廣OKR。因為多年運用OKR，它已經成為我的思維模式。思考的結果是我找到了新的更加宏大的目標（O）：讓全世界的華人學會使用OKR，成為更優秀的自己。這也是我寫這本書的目的。 　　所以在本書中，我將詳細地為大家介紹什麼是OKR，如何將OKR運用到生活的各方面。我可以毫不誇張地說，OKR是新的生活方式和理念，是一種全新的活法。 　　本書的第一章簡單介紹了OKR的來源，與其他管理工具（如KPI）的區別與關連。透過介紹Google的OKR經驗，讓大家學會OKR的特徵及制定方法。第二章把OKR放到團隊管理上，告訴大家它在團隊

協作與創新方面可以發揮的獨特作用。 　　當然，OKR的個人運用也非常重要，所以第三章特別介紹如何運用OKR提升自己的工作效率和執行力，為公司業績做出貢獻，也為自己的能力提升打下基石。第四章則從職涯發展的角度和大家談談從踏入職場到退休，如何在各階段突破瓶頸，塑造輝煌的職場履歷。 　　最後兩章特別著墨在家庭方面。第五章談的是幸福生活，講OKR如何在親情、友情、愛情、婚姻、健康，幫助我們感受幸福。第六章講的是孩子教育，作為一個男大學生的媽媽，我在孩子很小的時候就開始用OKR思維模式培養他。我想分享我的觀點、方法、工具給大家，我想告訴每一位父母，你們的孩子都擁有獨一無二的優勢，好好培養，絕對可以讓

孩子擁有一個幸福、成功和充實的人生。 　　最後，希望大家都能用OKR來管理自己的工作和生活。我相信，你一定能夠從本書中受益，因為OKR是最佳的人生管理法。 　　學會OKR工作法和生活法，人人都可以成為行走的OKR！ 推薦序 聚焦小目標，成就大夢想！ 　　姚瓊老師有一個個人OKR ── 成為中國最有影響力的OKR布道者。我相信和她有一樣目標的人不在少數，但是她用OKR的方法把這個目標放大又縮小，始終放在心上，全心全意地為它努力。這正是OKR的魅力所在。 　　她將這個目標放大。因為她追求的不是做平常事，不是僅為謀生做諮詢業務，也不是為了滿足一、兩個客戶的需求，她想讓一個好的方法被盡可能

多的人知曉和實踐。從更大的人生尺度，她想在世間留下一個有價值的印記。 　　她將這個目標縮小。因為不能把目標停留於空想和空談。她必須食人間煙火，腳踏實地地去做。於是她有了白紙黑字的KR，出書、開設課程、推出線上音訊課程、塑造標竿企業。有了這些具象的東西，目標開始和行動互相結合。於是我在社群中看到，姚老師2019年的忙碌程度令人難以置信。 　　這個OKR並不是姚瓊老師個人實踐的單一例子，而是她的全部。這是什麼意思呢？一個人的職業生命非常短暫。年過四十，剩下的全是雜音和尾聲。這個時候，如果能夠找到一個簡潔、單純、讓人心無旁騖的目標，絕對是難能可貴的事情。我認識的姚瓊老師，就是這麼一個人。 　　

她計畫把所有的職業精力都聚焦在一個點上，這讓她遠遠勝過那些隨波逐流的諮詢顧問。放大目標的動能，縮小行動的自由，聚焦在單一的方向。這三句話應該能夠很貼切地概括OKR的真諦。 　　這本《有效人生OKR》的特點在於後半部分。她提煉出了方法的本質，找到了運用的原則，並將其和每個人的個人發展需要結合起來。 　　OKR在企業界流行之前，個人目標管理並非新鮮的話題。這些目標的確和本書提到的個人發展、家庭生活、子女教育有關，但是無數人制定了目標、喊出了口號，卻又讓目標不了了之，目標和行動之間的距離比太平洋還要寬。這背後的原因其實每個人都心知肚明。OKR透過目標的聚焦、尺規的建立、檢討的習慣，讓半途而廢的機

率充分降低，至少讓當事人知道目標達成失敗是因為哪些行動計畫失效。 　　她在書中也提到，她的長期目標可以概括為「讓一億中國人學會OKR」。一億可不是一個小數字，這意味著受眾必須遠遠超越創業者和經理人的範疇，要涉及那些普通白領、自由職業者、家庭主婦，乃至那些已經退休的耄耋老人。所以，這本書肯定也和她的OKR目標有關。如果沒有清晰目標的牽引，我們既不會想到，也不會做到這樣困難的行動。這本書的出版無疑會讓姚老師個人OKR目標的實現又前進一大步。 　　本書從第三章開始聚焦在連結OKR和個人工作、學習、生活。一路讀下去，你肯定會情不自禁地給自己制定各種目標。在此提醒讀者，有目標並不難，難的事情主要有兩

件：一是從眾多看似有價值的目標中找到屬於你的那一個，第二就是將它牢牢地抓在手心，不管難易都不放手。用兩個簡單的字來概括，就是「聚焦」。 　　現在正是翻開目標管理新一頁的時候！ 明道雲創始人任向暉 高效團隊第一式：目標一致，提升協作性很多企業管理者喜歡大談戰略，在辦公室貼滿口號。他們認為自己的職責只是制定戰略，如何落實則是員工的事，其實這是眼高手低的表現。對於企業來說，落實戰略並不容易──往往是因為中堅、基層主管，甚至整個高階管理團隊，對實現戰略的目標認同不夠一致。企業目標的制定可以「上至下」和「下至上」相結合。所謂「上至下」，就是先由公司制定年度OKR，再分解為季度OKR；各部門根據公司

的季度OKR制定部門的季度OKR後，再落實為員工的季度OKR。「下至上」，則是由員工本人提出OKR，這樣更加能反映員工的想法，主管或許還可以藉此補充部門的OKR；同樣道理，部門也可以先制定OKR，公司再依此考慮是否需要在企業OKR中補充部門的想法。目標要少而精，最多五個，每個目標下面頂多只能有四個關鍵結果。不管哪個層級先制定，最終都是大家彙總，達成共識。部門的目標一般來自三個方面：①是上級上至下分解的目標；②是部門間的合作要求；③是各部門在根據自身情況、外部環境分析可能達成目標後，自己提出的創新與挑戰型目標。目標要「上下對齊、左右協同」。上下對齊指的是「確認團隊目標與企業的OKR一致」；左右協

同則是「確認團隊目標與其他支援團隊的目標能夠彼此認同」。團隊從一開始就將目標與企業使命、願景和戰略相聯結，從長遠來看，是非常明智的。透過「上至下」和「下至上」的方式制定目標，使所有參與者都能與企業目標有真正的連接。將精力聚焦到最重要的目標上，成員不會再為注意力的分散而苦惱，有利於提升團隊的執行力和實現整體目標。高效團隊第二式：目標透明，群體監督很多人都是透過Google經理發布的影片才瞭解到OKR，這位經理就是Google風投（Google Ventures, GV）合夥人瑞克‧克勞，他曾負責YouTube網站主頁。如果有同事想在YouTube上傳有關他們研發的新產品推廣影片，他可以透過Goo

gle的內部資訊平台查看克勞的OKR，瞭解克勞當季的工作，再考慮如何與YouTube團隊協商這件事。在Google的內部資訊平台，上至CEO賴瑞‧佩吉，下至每個基層員工，他們的OKR都是公開的。每個人都可以透過該平台檢索到其他同事的OKR，包括過往OKR的實施成績及當前OKR的進度。當某一位員工想要晉升時，人力資源人員只要查看一下他過往的成績，就能對他為公司所做的貢獻了然於胸。

探討自主健康管理、接受程度及智慧手錶使用意願

為了解決愛立信的問題，作者劉雅慈 這樣論述：

二十一世紀隨著科技時代的到來，又逢疫情席捲全球，自我健康監測引起了人們的重視。智慧式穿戴裝置已慢慢地進入到人們的生活之中，大多數人們開始會選擇智慧穿戴載具手錶來使用，因其的功能可以監控人體生理資訊，並與智慧型行動裝置結合，以便進行身體的健康管理滿足使用者的期待與需求，透過自主健康管理因素來探討消費者的使用意願之影響，自主健康管理重視度與期待及需求成為消費者對智慧穿戴裝置手錶使用意願的關鍵因素。本研究主要將從自主健康管理、認知價值、科技接受度來探討人們對穿戴式智慧裝置手錶的使用意願。依相關學者的研究，認知價值、自主健康管理、科技接受度與使用意願產生正向的結。本研究問卷以各行各業人員為測試對象，

問卷實施期程係自111年1月至3月8日，共計發放400份，回收395份，扣除其無效問卷10份，實際有效問卷共385分，有效問卷回收率為 97.5%。本研究透過正式問卷分析結果發現，年齡、學歷、品牌、等項目會影響使用意願；自主健康管理、認知價值、科技接受度對使用意願均有顯著關係；而認知價值對自主健康管理與使用意願又完全中介。希望透過本研究的結果與發現，提高人們使用智慧穿戴裝置手錶，同時也提供後續研究者作為參考，從而更深入之研究。