工作壓力來源的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

頂尖團隊是如何自我管理？用1張「職場環境量表」，看出戰友出了什麼問題！（全新修訂版）

為了解決工作壓力來源的問題，作者見波利幸 這樣論述：

　　只挑想做的工作做、動不動就「請」人處理、 　　馬後炮特別強、甚至協商時隨口承諾，反而幫倒忙…… 　　失控的戰友狀況百出，讓人敢怒不敢言。 　　本書用一張表，擊破所有員工在職場上遇到的問題， 　　協助管理者將團隊調整成最佳狀態，提升管理效率！　　 　　 　　「很難帶」的部屬缺乏自覺的行為，常常為同事和周邊的人帶來無形的負擔，更一點一滴的拖垮整個團隊，這是許多主管必須面對的管理挑戰。本書將問題員工分為六大類型，協助你找到問題根源，並學習頂尖團隊的做法，引導所有員工透過自我管理讓團隊更有績效！ 　　 　　◎團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為…… 　　隊員失控的原因可分為六大類型，關鍵理由都是心態在

作祟，該如何對症下藥呢？ 　　‧針對有逃避傾向且容易「抱怨」的人 　　→你該讓他去做能提升熱忱的工作項目。 　　‧針對老是將工作托給他人的「依賴型」員工 　　→給予適當的依賴，並轉成互相協助的信任關係。 　　‧針對「我行我素型」的員工 　　→需要事前清楚說明工作內容，避免同事間不必要的誤會。 　　‧針對快要退休的「倚老賣老型」的人 　　→要求他盡本分，並請他記住自己還沒離開職場。 　　‧針對欠缺當事者意識的「不負責任型」員工 　　→讓他培養同理心，學會為他人著想。 　　‧針對過度自戀，造成「使命錯亂型」員工 　　→可以讓他雞婆協助他人，但請他別忘了寬以待人。 　　 　　◎學頂尖團隊會做的9個「

自我管理法」！ 　　若你是員工，可以透過「職場環境量表」，釐清什麼樣的環境導致你失去熱情，只要針對問題去解決，你就能很快重回團隊中！ 　　‧賦予自己有意義的工作價值觀，因為有了目標，表現自然會出色！ 　　‧如果待遇不是問題，你得重新檢視自己的工作內容是否…… 　　‧別習慣忍耐，還有常把壓力推到「極限」，因為這樣很危險。 　　‧當惡性循環出現時，你得…… 　　 　　◎學頂尖團隊會用「師徒制度」，引導問題員工！ 　　若你擔任主管，可以用5個方法引導員工學會彼此尊重，減少員工無法適應職場的問題。 　　‧方法一、多點耐心指導隊友，讓彼此都能更進步。 　　‧方法二、對隊友的期待值，交給本人自己決定更適當

。 　　‧方法三、說話方式，決定你的態度是壓力還是鼓勵。 　　‧方法四、放下成見接納隊友，建立良好的人際關係。 　　‧方法五、「師徒制」領導，兩項配套不能少。 　　 　　◎最後請記得！人不會為了錢拚一輩子，但會為了「共同價值」…… 　　你身為主管，是否遇過為員工加薪後，還是不能留住他？ 　　你身為員工，是否氣到即使老闆幫你加薪，還是決定遞離職單？ 　　由上述兩個例子可知，團隊成敗的關鍵並不只是薪資而是感覺，但感覺什麼是呢？其實是價值觀。因此，你必須讓價值觀深入成員的心中。本書作者透過案例、故事、表單、解方……，讓你重新打造出屬於自己的團隊精神！ 　　 本書特色 　　‧「認知量表」、「職場環境

量表」、「管理者的檢核表」三種問卷，幫你徹底分析問題。 　　‧以具體案例說明，提出解決方案。 　　‧協助所有工作者，創造全新的工作價值觀。　　 　　 　　＊此書為《一張表格，讓老的、鳥的員工動起來》第二版。 作者簡介 見波利幸 　　一九六一年生，企業諮商師，曾任職於外資電腦企業，於一九九八年加入野村綜合研究所（NRI），在知名的企業集團中，深入研修心理諮商。現於Edifist Learning公司擔任研修講師，並提供現場諮商教育、企業諮商、回歸職場協助等服務。 　　著作有《罹患「新型憂鬱症」的現代人》《如何幫助孩子遠離「新型憂鬱症」》《心理諮商師檢定考試──重點整理＆題目集》等等。

譯者簡介 林佑純 　　淡江大學應用日語系畢業，曾在日商企業擔任祕書，現為專職譯者。熱愛旅遊及接觸世界各地文化，相信各類作品皆有迷人之處。翻譯作品類型有奇幻、文藝、心理、財經、休閒等，期許自己成為廣度、深度皆具的日文譯者。 　　 　　譯作有《回話的態度》、《交辦的技術》、《向上管理的技術》、《破冰、突破心防的回話模式》、《如何讓聊天變風趣的55條規則》、《經營之聖的絕學》（皆為大樂文化出版）。   前言  失控的戰友狀況百出，讓你敢怒不敢言嗎？ 第一章 團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為…… 你的同事，是否充斥著這六種類型的人呢？ 【類型1】尋求同情的「抱怨型」 【類型

2】動不動就拜託的「依賴型」 【類型3】愛挑工作的「我行我素型」 【類型4】來交朋友的「倚老賣老型」 【類型5】見風轉舵的「不負責任型」 【類型6】沒權限又很雞婆的「使命錯亂型」 第二章  那些「麻煩製造者」不是懶，只是心態在作祟！ 【心態1】抱怨型：在努力之前，就先舉白旗放棄 破解法：與其逃避，不如選擇簡單、有熱忱的工作來做 破解法：別將藉口「正當化」，接受不夠堅強的自己 【心態2】依賴型：遇到問題，常常「請」他人解決問題 破解法：適度依賴能潤滑團隊的人際關係 破解法：將依賴轉化為互相協助的信任關係 【心態3】我行我素型：認為自己很專業，不和別人溝通   破解法：放下驕傲自負，試著將經驗傳

承下去   破解法：重視對方的感受，調整自己學會多聽少說話   破解法：抱怨不會讓你更好，因為大家都一樣辛苦   破解法：覺得自己辛苦時，試著了解別人的立場   破解法：從傾聽開始，學會為別人付出 【心態4】倚老賣老型：失去熱情，忘了自己還在工作   破解法：找到在職場上的價值，自然就會貢獻所長   破解法：放下自尊，就算是做雜事也能保持心情愉快 【心態5】不負責任型：遇到挑戰時，就想辭職解脫   破解法：創造雙贏的局面，才是你該追求的目標   破解法：對自己硬起來！別為不負責任找藉口   破解法：為他人著想，停止明顯的差別待遇 【心態6】使命錯亂型：過度自戀，看不起別人存在的價值   破解法

：嚴以律己可以，但別忘了寬以待人   破解法：自信可以，但驕傲會為團隊帶來重大損失 第三章 那些「優秀員工」，都是被培養出來的！ 當被職場同儕霸凌時，該怎麼處理？ 當遇到無法溝通的主管時，該怎麼處理？ 當職務不適合自己時，該怎麼處理？ 第四章  學頂尖團隊會做的9個「自我管理法」！ 「職場環境量表」幫你先釐清隊友的現狀 1、如果待遇不是問題，就得重新檢視工作內容 2、賦予有意義的工作價值觀，表現自然能突出 3、友善、積極的環境，讓「發問」不再是難事 4、兩個關鍵，協助團隊找回學習的動力 5、想要縮短集體的認知落差，怎麼做最有效？ 6、惡性循環的出現，其實只有一個原因…… 7、主動協調並建立

共識，讓隊友感覺被重視 8、改革不良職場風氣，從這件事開始…… 9、習慣將壓力推到「極限」的隊友，反而得留心 第五章  頂尖團隊會用「師徒制度」，引導問題員工！ 用「認知量表」重新檢視團隊的心態 方法一：多點耐心指導隊友，讓彼此都能更進步 方法二：對隊友的期待值，交給本人自己決定更適當 方法三：說話方式，決定你的態度是壓力還是鼓勵 方法四：放下成見接納隊友，建立良好的人際關係 方法五：「師徒制」領導，兩項配套不能少 第六章  2張圖表，檢測管理者與員工出了什麼問題？ 管理者的意識檢測與檢核表 團隊的意識檢測與檢核表 第七章  人不會為了錢拚一輩子，但會為了「共同價值」…… 創造工作價值觀

，團隊就不會輕易被動搖 找到工作的意義，隊友自然知道要如何努力 主動創造價值，工作起來更有動力 「負能量」能讓人從新思考過去與未來 比起物質欲，你更該重視精神層面的滿足 掌握住自己的原則，你就不容易被壓力擊垮 將遠光放遠，團隊表現必定值得期待 滿懷期待地參與各種日常體驗，讓生命更精彩 令人感動的瞬間，能影響你的價值觀 找出你的人生中，最重要的事 前言 失控的戰友狀況百出，讓你敢怒不敢言嗎？ 　　 　　某天，有位在IT企業擔任管理職的四十多歲男性，主動前來拜訪我這位企業諮商師，在這邊就簡稱他為X先生吧。X先生在數年前擔任起管理職。他回想剛就任時，總是難以融入辦公室的氣氛，跟部屬之間的相處也

算不上融洽，因此每天都感受到很大的壓力。但隨著日子一天天過去，他也慢慢獲得了部屬跟同事的信任。 　　 　　就在一切看似順利發展時，有位六十歲出頭的新同事調派到X先生的部門，我們這邊就簡稱他為Y先生吧。Y先生由於退休後的「再雇用制度」，重新成為公司的一員，來到這個新部門。由於X先生的部門當時有些人手不足，工作經驗相當豐富的Y先生，當時是相當受到歡迎的。 　　 　　一開始，Y先生臉上也會時常掛著笑容，說些慰勞的話：「這個部門的工作真辛苦呀」，並十分理解同事工作上的辛勞，也時常對身負管理職的X先生表達感謝之意。工作空檔時，還會跟年輕員工閒聊個幾句，似乎很快就融入了部門。 　　 　　但是，隨著時間過去

，這位六十幾歲的Y先生，卻成了X先生最大的工作壓力來源。據X先生的說法是，Y先生對自己分內的工作，逐漸顯露出不負責的態度，時常對X先生的工作方式表達意見。例如： 　　 　　「為什麼不按照計畫進行？」 　　 　　「這種做法，當然沒辦法順利達成目標啊。」 　　 　　「你對年輕部屬應該要更嚴格一點……」 　　 　　「這種工作，交給部屬們去處理就好了啊！」 　　 　　儘管X先生身為上司，但面對比他年長的Y先生，畢竟不能隨便得罪，只好耐心地一一解釋：「是因為……當初才沒有這樣做……」「現在年輕人的想法改變了……」沒想到，換來的回應卻是： 　　 　　「你就是因為這樣，才會被部屬們騎到頭上！」 　　 　　「

只要跟他們說「這是工作」，或是「上面的人交代的」就好了啊？」 　　 　　Y先生似乎根本左耳進右耳出，只顧著繼續發表自己的意見。身為管理人員，X先生單純只希望Y先生處理好分內的業務。但他不但沒有盡到自己的本分，還對上司的工作說長道短，這樣的態度，令X先生內心的怨氣日漸累積。X先生目前最大的煩惱是，最近只要稍微跟Y先生說幾句話，就會忍不住想咆哮： 　　 　　「你先管好自己的工作吧！」 　　 　　「不要只出一張嘴，快去做事！」 　　 　　「我的工作你懂什麼！少在那邊廢話！」 　　 　　光是要抑止這份衝動，就幾乎令他快喘不過氣來了。 　　 　　其實近幾年來，不少人都因為出現「與資深員工的相處問題」，而

來找我進行諮詢。之前我也曾接受資深員工面臨退休時的相關諮詢，但從二〇一三年四月開始，政府實施「資深者雇用安定法」，也就是企業有義務延長雇用原本六十歲達退休年齡的員工開始，這方面的諮詢內容似乎有日漸嚴重的趨勢。 　　 　　延長雇用的內容，包括再雇用、延後退休、廢除退休制度等等。只要企業違反了任何一項，就有可能因為違反雇用安定法，而被公諸於世，遭到撻伐。因此，現在大多數企業的做法，是每年更新雇用契約，以保障資深員工與企業雙方的權益。 　　 　　資深員工的增加，為職場帶來了許多變化。從企業的角度來看，延長雇用資深員工，薪水也不能給太低，由於人力資源成本的限制，因此只能減少雇用剛畢業的新鮮人，或是減緩

青壯年員工的加薪幅度。 　　 　　沒有新血的加入，每個人必須負擔的工作量因此增加，卻沒有反應在薪資上……在現今職場上，這類問題令許多人感到工作壓力倍增。不僅如此，身為企業諮商師，我從前來諮詢的案例中，也發現不少中高年齡層的員工，由於一些缺乏自覺的行為，為同事帶來了無形中的負擔。 　　 　　工作態度消極、效率低落、無法獨力完成目標，給其他同事帶來困擾、吹噓過去的輝煌經驗、人脈、職位，或是因為不久之後就會退休，言行無禮失控，甚至越矩過問上司的管理權限……問題員工就像問題兒童一樣難以控管，令職場上產生許多以往相當少見的另類煩惱。 　　 　　從經營面上考量，該如何維持資深員工的工作意願，並穩固其工作的

生產力，是企業方十分重要的課題。本書從不同的案例中，整理出雇用資深員工可能衍生出的問題，並且探討其中的原因，進而歸納出較為有效的對策。 　　 　　現在開始，讓我們來做個暖身操吧。以下是一些能夠瞭解現狀風險及問題的簡單自我檢測，從受雇方的問題員工本人，到身邊有資深同事的員工，都可以進行下列的測驗。不用太深入思考，以直覺來判斷，才能得到最準確的結果。　 第一章  團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為…… 你的同事，是否充斥著這六種類型的人呢？我目前擔任企業諮商師，為企業或地方政府等機關，提供諮商、心理諮詢、回歸職場協助等服務。而如同前言所提到的，透過這些諮商活動，我發現由於延後退休與再雇用等延長雇

用制度，近年來接到特別多有關問題員工的案例。其中，當然有許多員工前來諮詢工作上的煩惱，但更令人訝異的是，其中也有許多身為問題員工上司的管理人員，或是其周遭的同事。他們的指控內容，包括「對工作毫無熱忱的員工，在職場上的言行令人憤慨」「在工作上的脫序行為，讓人敢怒不敢言」……等等，許多令人激動、充滿壓力的狀況。當我深入了解其中的情形，發現這些被當作「問題員工」的人士，大致可以區分成六大問題類型。（1）抱怨型（2）依賴型（3）我行我素型（4）倚老賣老型（5）不負責任型（6）使命錯亂型 在第一章中，我將會介紹這六種類型的實際案例，並針對其不同特徵的行為，剖析上司或同事的心情與想法。 類型1、尋求同情的

「抱怨型」這種類型的問題員工，可能由於延長雇用制度，被調離了原本的單位，或是工作內容被迫改變、薪水大打折扣等等，因而無法接受現在的處境，經常將不滿掛在嘴邊。例如，負責的工作雖然跟以前沒什麼不同，薪水卻減少許多，或是無法轉調到理想的單位，甚至是必須接觸陌生的新工作等，令這些繼續留在公司的問題員工心生不滿。通常，他們心裡所希望的是「人們能夠同情自己懷才不遇的處境」，如果職場上有任何人能夠聽他說說話，並且表示認同、理解，這份不滿的心情就能夠獲得舒緩。但，如果沒有人對他說的話感興趣、表達認同，這種類型的問題員工，會動不動就在上班時抱怨個不停。可惜的是，對周遭的同事而言，抱怨、不滿的言詞，容易降低職場整

體的士氣，令人喪失積極面對工作的衝勁，因此大多數的人，都不會喜歡聽這類的抱怨，甚至潛意識迴避這種類型的問題員工，久而久之，他們自然找不到願意傾聽的人，因而形成了惡性循環，陷入不斷抱怨的泥沼。接下來，就讓我們來看看有關「抱怨型」的真實案例。

工作壓力來源進入發燒排行的影片

國軍的工作壓力與離職傾向之研究-以兵整中心儲備庫為例

為了解決工作壓力來源的問題，作者吳孟婕 這樣論述：

本研究主要以兵整中心儲備庫為例，利用深入訪談法，探討兵整中心儲備庫軍職人員之工作壓力與離職傾向之間的影響關係。其訪談對象分別為兵整中心儲備庫共計6位的軍職人員接受此次訪談。根據訪談資料統整以及分析之後，本文的研究結論如下：一、工作壓力來源因階級而不同；二、工作壓力與離職傾向為負相關；三、終身俸對離職傾向的影響大於工作壓力；四、人員依適合自己之方式降低工作壓力以緩解離職意願。最後，本文依據上述研究發現，提供具體的實務建議。

一張表格，讓老的、鳥的員工動起來：不辭職，也不工作的員工，我該怎麼帶？

為了解決工作壓力來源的問題，作者見波利幸 這樣論述：

　　‧「欸，教我excel好不好？」 　　‧「我那天想排休假，沒辦法配合加班……」 　　‧「我覺得這樣就可以了，以前這樣處理都沒事」 工作態度消極、效率低落， 無法獨力完成目標、給其他同事帶來困擾， 吹噓過去輝煌的經驗、人脈、職位， 言行無禮失控，越矩過問上司的管理權限…… 　　來自日本頂尖企管顧問公司—野村綜合研究所的專業企業諮商師，以各種案例，提供應變方法。      　　問題員工的出現，為主管帶來了許多挑戰。缺乏對於工作的熱忱，連分內的工作都做不好，卻老是在職場上指三道四、說人長短，引發各種大麻煩。在現今職場上，這類問題令主管與身邊的同事感到工作壓力倍增。這種「很難帶」的部屬

，尤其出現在很多中高年齡層的員工身上，主要一些缺乏自覺的行為，為同事帶來了無形中的負擔。你知道問題員工有六大類型嗎？      　　1 尋求同情的「抱怨型」：「這種工作，怎麼會交給我？」    　　2 動不動就拜託的「依賴型」：「欸，教我電腦好不好？」 　　3 愛挑工作的「我行我素型」：「我可以不要跟那些人一起工作嗎？」 　　4 來交朋友的「倚老賣老型」：「想當初我年輕時……」 　　5 見風轉舵的「不負責任型」：不幫忙談判溝通，只會幫倒忙！ 　　6 跨越權限的「使命錯亂型」：教訓別部門的新人「告訴你喔，你們部門主管這個人很……」 　　作者從不同的案例中，整理出問題員工可能造成的各種麻煩，其行

為特徵與周遭同事的感受，探討其中的心理背景，進而歸納出有效對策。書中指出： 　　⊙有逃避傾向的人容易「抱怨」：要給他做他有熱忱去做的工作項目。 　　⊙將工作交代給「依賴型」員工：得將依賴轉成互相協助的信任關係。 　　⊙「我行我素型」員工需要事前溝通：清楚說明工作內容，避免同事間不必要誤會。 　　⊙心態上早已退休的「倚老賣老型」：要求他盡本分把「份內」事情做好。 　　⊙欠缺當事者意識的「不負責任型」：培養同理心（以牙還牙），逼他為他人著想。 　　⊙過度自戀，造成「使命錯亂型」：講大白話，讓他放下希望獲得特別待遇的想法。 　 　　從經營面上考量，如何維持員工的工作意願，發揮穩定的生產力，是企業的

重要課題。那麼，為何會出現員工失去工作熱忱、無法適應職場的問題呢？原因無他，全是因為「公司與員工的期待有落差」。舉例來說：      　　‧同事認為「反正不會待太久」，因而遭到排擠 　　‧遭到上司刁難 　　‧被迫隱匿不法行為 　　‧指派處理陌生工作，卻得不到援助 　　‧外勤轉內勤之類的調動，導致嚴重生活失衡 　　由於認知落差，導致工作窒礙難行，員工受到孤立。最後演變為員工覺得「公司想逼我辭職」，同事與主管埋怨「你不爽就不要做」的情況。 　　本書提供具體問卷與檢核表，從員工的主觀想法、上司與同事的心態與觀感，到職場環境的客觀因素，進一步檢視職場現況，在出現問題時，對照參考每項問題的背景因素，

確認癥結點，歸納出最有效的解決辦法。 　　對任何人而言，在工作上找不到意義，都是令人痛苦的。想要更加專業、在人生道路上有所成長，能力獲得肯定，順利升遷、回應他人的期望……許多上班族，正是透過工作尋求這些認同感，才得以在日復一日的工作中，尋找到屬於自己的價值。 　　為什麼選擇這份工作？為何待在這家公司？就是在這樣的困難處境中，更能讓人重新審視工作的價值與意義。本書從各個角度，針對常見的職場問題進行分析，協助所有的工作者創造全新的工作價值觀。 本書特色 　　‧提供態度衡量的量表 　　‧以具體案例解釋 　　‧提出解決方案 作者簡介 見波利幸 　　一九六一年生，企業諮商師，曾任職於外資

電腦企業，於一九九八年加入野村綜合研究所（NRI），在知名的企業集團中，深入研修心理諮商。現於Edifist Learning公司擔任研修講師，並提供現場諮商教育、企業諮商、回歸職場協助等服務。 　　著作有《罹患「新型憂鬱症」的現代人》《如何幫助孩子遠離「新型憂鬱症」》《心理諮商師檢定考試──重點整理＆題目集》等等。 譯者簡介 林佑純 　　淡江大學應用日語系畢業，曾在日商企業擔任祕書，現為專職譯者。熱愛旅遊及接觸世界各地文化，相信任何類型作品皆有迷人之處。翻譯作品類型有奇幻、文藝、心理、財經、休閒等，期許自己成為廣度、深度皆具的日文譯者。 　　 　　譯有：《如何從聊天中得利》《小論文大

師教你寫作的技術》《回話的藝術2》《爸媽不該對孩子說的55句話》《從谷底翻身的暴發哲學》《交辦的技術》《向上管理的技術》《主管不管員工才會變聰明》。 前言就是這樣，才被部屬騎到頭上 第一章「失控」中的問題員工，有哪些特質？ 問題員工的六大類型 1、尋求同情的「抱怨型」 案例「這種工作，怎麼會交給我？」 2、動不動就拜託的「依賴型」 案例「欸，教我電腦好不好？」 案例「我都這把年紀了，沒辦法加班啦。」 3、愛挑工作的「我行我素型」 案例「可以不要跟那麼多人一起工作嗎？」 4、來交朋友的「倚老賣老型」 案例「想當初我年輕時……」 5、見風轉舵的「不負責任型」 案例「

不幫忙談判溝通，只會幫倒忙……」 6、沒權限很雞婆的「使命錯亂型」 案例「教訓別部門的新人，我來！」 案例「跟別人臭屁，這事情交給我就對了！」 第二章造成困擾，只因心態出問題 心態1：面對問題時，是否有逃避傾向？ 逃避破解法：選擇簡單、有熱忱的工作來執行 藉口破解法：理解及接受自己的軟弱，再展開行動 心態2：遇到不懂時，是否想依賴他人解決？ 適度依賴，有時是人際關係的潤滑劑 得將依賴轉成，互相協助的信任關係 心態3：自以為專業，而不想與人溝通？ 放下驕傲自負，試著將寶貴的經驗傳承 說話與聆聽的比重，得重新調整 不是只有你做同樣工作，因為大家都一樣 覺得自己的辛苦時，試著了解別人的立場 傾

聽，是建立良好關係的第一步 心態4：被交辦雜事覺得沒面子，因為沒有熱情？ 找到在職場上的價值，自然就會貢獻所長 放下自尊，因為甘願的事就算雜事也能做 心態5：遇到困難時，就想辭職解脫？ 以牙還牙只會關係惡劣，以德報怨才能創造雙贏 怨恨與憤怒的心情，只是不負責任的藉口 明顯的差別待遇，嚇跑認真的員工 心態6：過度自戀，看不起別人存在的價值？ 嚴以律己可以，但別忘了得寬以待人 自信可以，但驕傲會為公司帶來重大損失 第三章　問題員工的心裡，在想什麼？ 1、資深及問題員工，遇到的職場困境 案例遭到同事排擠 2、遇到不良上司，造成適應不良 案例遇到上司刁難 案例被迫得隱匿主管的不法行為 3、受到

不當對待，心理不能平衡 案例被指派處理陌生工作，卻得不到援助 案例從戶外作業轉為內勤，導致情緒不穩 第四章如何改變工作環境，讓你重燃熱情 填寫職場環境量表，知道你的現況 也許待遇不是問題，關鍵在工作內容 喪失「工作意義」，你該怎麼辦？ 心裡有問題卻難以開口問嗎？ 學習新技能遭遇困難如何破解？ 管理者該如何縮短認知落差？ 惡性循環出現，只因「欠說明」 及早協調，建立基本共識 不良職場風氣如何改變？ 「忍耐到極限」的感覺，別做！ 第五章同事怎麼看待資深員工呢？ 填寫認知量表，看出你的「嫌棄心態」多嚴重 教他工作嫌麻煩時，想想自己能得到那些益處 你期待過高，造成資深員工變成拖油瓶 說話方式，

決定是給壓力還是給鼓勵 你是接納資深員工還是拒他於千里之外？ 師徒制適用於當今職場嗎？ 第六章職場意識檢測與檢核表 管理者的意識檢測與檢核表 問題員工的意識檢測與檢核表 第七章創造「自我價值」，工作不再是負擔 決心，在惡劣環境中活下去 尋找工作意義很重要 思考自己真正的期望 即便悲傷，也能找到正面意義 物質欲望滿足了，然後呢…… 喪失價值觀，容易被壓力擊垮 執著於過往，看不見未來 令人感動的瞬間，是建立價值的關鍵 影響我價值觀的小小往事 你的人生中，最重要的是什麼？ 前言 就是這樣，才被部屬騎到頭上 　　某天，有位在IT企業擔任管理職的四十多歲男性，主動前來拜訪我這位企業諮商師，在這

邊就簡稱他為X先生吧。X先生在數年前擔任起管理職。他回想剛就任時，總是難以融入辦公室的氣氛，跟部屬之間的相處也算不上融洽，因此每天都感受到很大的壓力。但隨著日子一天天過去，他也慢慢獲得了部屬跟同事的信任。 　　就在一切看似順利發展時，有位六十歲出頭的新同事調派到X先生的部門，我們這邊就簡稱他為Y先生吧。Y先生由於退休後的「再雇用制度」，重新成為公司的一員，來到這個新部門。由於X先生的部門當時有些人手不足，工作經驗相當豐富的Y先生，當時是相當受到歡迎的。 　　一開始，Y先生臉上也會時常掛著笑容，說些慰勞的話：「這個部門的工作真辛苦呀～」並十分理解同事工作上的辛勞，也時常對身負管理職的X先生表

達感謝之意。工作空檔時，還會跟年輕員工閒聊個幾句，似乎很快就融入了部門。 　　但是，隨著時間過去，這位六十幾歲的Y先生，卻成了X先生最大的工作壓力來源。據X先生的說法是，Y先生對自己分內的工作，逐漸顯露出不負責的態度，時常對X先生的工作方式表達意見。例如： 　　 　　為什麼不按照計畫進行？ 　　這種做法，當然沒辦法順利達成目標啊。 　　你對年輕部屬應該要更嚴格一點…… 　　這種工作，交給部屬們去處理就好了啊！ 　　儘管X先生身為上司，但面對比他年長的Y先生，畢竟不能隨便得罪，只好耐心地一一解釋：「是因為……當初才沒有這樣做……」「現在年輕人的想法改變了……」沒想到，換來的回應卻是： 　　

你就是因為這樣，才會被部屬們騎到頭上！ 　　只要跟他們說「這是工作」，或是「上面的人交代的」就好了啊？ 　　Y先生似乎根本左耳進右耳出，只顧著繼續發表自己的意見。身為管理人員，X先生單純只希望Y先生處理好分內的業務。但他不但沒有盡到自己的本分，還對上司的工作說長道短，這樣的態度，令X先生內心的怨氣日漸累積。X先生目前最大的煩惱是，最近只要稍微跟Y先生說幾句話，就會忍不住想咆哮： 　　「你先管好自己的工作吧！」 　　「不要只出一張嘴，快去做事！」 　　「我的工作你懂什麼！少在那邊廢話！」 　　光是要抑止這份衝動，就幾乎令他快喘不過氣來了。 　　其實近幾年來，不少人都因為出現「與資深員工的

相處問題」，而來找我進行諮詢。之前我也曾接受資深員工面臨退休時的相關諮詢，但從二〇一三年四月開始，政府實施「資深者雇用安定法」，也就是企業有義務延長雇用原本六十歲達退休年齡的員工開始，這方面的諮詢內容似乎有日漸嚴重的趨勢。 　　延長雇用的內容，包括再雇用、延後退休、廢除退休制度等等。只要企業違反了任何一項，就有可能因為違反雇用安定法，而被公諸於世，遭到撻伐。因此，現在大多數企業的做法，是每年更新雇用契約，以保障資深員工與企業雙方的權益。 　 　　資深員工的增加，為職場帶來了許多變化。從企業的角度來看，延長雇用資深員工，薪水也不能給太低，由於人力資源成本的限制，因此只能減少雇用剛畢業的新鮮人，

或是減緩青壯年員工的加薪幅度。 　　沒有新血的加入，每個人必須負擔的工作量因此增加，卻沒有反應在薪資上……在現今職場上，這類問題令許多人感到工作壓力倍增。不僅如此，身為企業諮商師，我從前來諮詢的案例中，也發現不少中高年齡層的員工，由於一些缺乏自覺的行為，為同事帶來了無形中的負擔。 　　工作態度消極、效率低落、無法獨力完成目標，給其他同事帶來困擾、吹噓過去的輝煌經驗、人脈、職位，或是因為不久之後就會退休，言行無禮失控，甚至越矩過問上司的管理權限……問題員工就像問題兒童一樣難以控管，令職場上產生許多以往相當少見的另類煩惱。 　　從經營面上考量，該如何維持資深員工的工作意願，並穩固其工作的生產

力，是企業方十分重要的課題。本書從不同的案例中，整理出雇用資深員工可能衍生出的問題，並且探討其中的原因，進而歸納出較為有效的對策。 　　現在開始，讓我們來做個暖身操吧。以下是一些能夠瞭解現狀風險及問題的簡單自我檢測，從受雇方的問題員工本人，到身邊有資深同事的員工，都可以進行下列的測驗。不用太深入思考，以直覺來判斷，才能得到最準確的結果。 第一章  「失控」中的問題員工 問題員工的六大類型我目前擔任企業諮商師，為企業或地方政府等機關，提供諮商、心理諮詢、回歸職場協助等服務。而如同前言所提到的，透過這些諮商活動，我發現由於延後退休與再雇用等延長雇用制度，近年來接到特別多有關問題員工的案例。 

其中，當然有許多員工前來諮詢工作上的煩惱，但更令人訝異的是，其中也有許多身為問題員工上司的管理人員，或是其周遭的同事。他們的指控內容，包括「對工作毫無熱忱的員工，在職場上的言行令人憤慨」「在工作上的脫序行為，讓人敢怒不敢言」……等等，許多令人激動、充滿壓力的狀況。當我深入了解其中的情形，發現這些被當作「問題員工」的人士，大致可以區分成六大問題類型。❶ 抱怨型❷ 依賴型❸ 我行我素型❹ 倚老賣老型❺ 不負責任型❻ 使命錯亂型 在第一章中，我將會介紹這六種類型的實際案例，並針對其不同特徵的行為，剖析上司或同事的心情與想法。 尋求同情的「抱怨型」這種類型的問題員工，可能由於延長雇用制度，被調離了原本

的單位，或是工作內容被迫改變、薪水大打折扣等等，因而無法接受現在的處境，經常將不滿掛在嘴邊。例如，負責的工作雖然跟以前沒什麼不同，薪水卻減少許多，或是無法轉調到理想的單位，甚至是必須接觸陌生的新工作等，令這些繼續留在公司的問題員工心生不滿。 通常，他們心裡所希望的是「人們能夠同情自己懷才不遇的處境」，如果職場上有任何人能夠聽他說說話，並且表示認同、理解，這份不滿的心情就能夠獲得舒緩。但，如果沒有人對他說的話感興趣、表達認同，這種類型的問題員工，會動不動就在上班時抱怨個不停。 可惜的是，對周遭的同事而言，抱怨、不滿的言詞，容易降低職場整體的士氣，令人喪失積極面對工作的衝勁，因此大多數的人，都不會

喜歡聽這類的抱怨，甚至潛意識迴避這種類型的問題員工，久而久之，他們自然找不到願意傾聽的人，因而形成了惡性循環，陷入不斷抱怨的泥沼。接下來，就讓我們來看看有關「抱怨型」的真實案例。

日語領隊工作壓力來源

為了解決工作壓力來源的問題，作者邱豐源 這樣論述：

日語領隊不足與斷層等現況，是值得旅遊業重視的問題。日語領隊工作壓力來源為何？從過往的研究中發現尚未有深入且完整的研究。本研究深度訪談16 位現職日語領隊，目的在探討日語領隊的工作壓力來源。訪談資料經過嚴謹的內容分析可歸納出：「制度與管理」、「家庭因素」、「情緒管理」、「狀況處置」與「專業知能」五個日語領隊主要的工作壓力來源構面。制度與管理構面包括經濟壓力、作業疏失及購物要求；家庭因素構面包括聚少離多及心繫家人；情緒管理構面包括情緒壓抑、領隊權益、累積疲勞及自我要求；狀況處置構面包括環境面及身兼兩職。專業知能構面包括日語能力及專業知識。本研究結果可供日語領隊培訓單位、旅行業者及日語領隊之參考。