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商業模式全史 新世紀篇

為了解決如何 建立 個人雲端的問題，作者三谷宏治 這樣論述：

　　日本哈佛商業評論讀者票選年度第1名 　　經典暢銷書《商業模式全史》推出豪華劇場版！ 　　推特、臉書、阿里巴巴、騰訊與無印良品 　　二十一世紀，由企業家一肩挑起所有創新！ 　　當今的網路時代，商業創新的舞台從大企業一步步轉移至小型企業和個人。雲端科技和群眾募資成為支持創新的最新趨勢。 　　然而，劇烈的社會變革和創新思維，都不是AI技術或智慧手機自動產生，新時代的產品、服務，乃至於組織與企業，都是在人們的腦力激盪下才得以實現。 　　步入二十一世紀後，商業模式迎向以嘗試錯誤為主的創新時代。拜資訊科技和網路所賜，當代的創業風氣來到空前鼎盛。個人創業，需要考量哪些條件？企業面臨轉型，又能

參考哪些優秀前例？我們需要什麼樣的領導能力與組織文化，才能適用於未來呢？ 　　・白吃時代來臨！多數人的免費服務就由少數會員買單——阿里巴巴憑「免費模式」稱霸市場 　　・產品不必賣座，只要掌握最關鍵的技術——蘋果、三星、三星都不出ARM的「智財權」 　　・你才是新時代的主角——「社群網路」串聯投資人，朋友關係化為創業新商機 　　・不只商品，購物模式也要為顧客量身打造——無印良品締造的「全通路」神話 　　・下一波產業運動在哪裡？——「分散製造」凝聚大眾智慧，吹起工作型態革命的號角 　　無論是野心勃勃的創業新貴、眼光獨到的創投老手，還是為績效焦頭爛額的顧問專員，都強烈推薦這齣由商業巨人領銜演出的

冒險鉅作！ 　　本書可以成為上述商務人才的—— 　　・新知教本：免費模式？全通路？下町工廠？了解商業模式有這套就足夠！ 　　・維基百科：商業史限定！快速搜查項目，打造你的資訊網絡 　　・便所讀物：想到就讀，輕鬆觀賞商業模式的變革軌跡 　　IBM前執行長葛斯納談企業轉型時，曾說：「真正出色的公司，部署的策略是可信且可執行的。良好的策略應該無微不至，少談願景。」世界最大的廉價航空公司西南航空，在招募員工時，優先考量的不是挑選出循規蹈矩的好員工，而是有沒有幽默感！ 　　無數建立里程碑的商業巨人們，在在強調要實現商業模式創新，可實踐的「經營戰略」與「人才培養」必不可少。而過往成功轉型的企業例子當

中，也告訴我們決策者的「領導能力」與「企業文化」更是不可忽視的一環。優異的領導人，能夠把他們經由市場驗證的嘗試成果，與職場環境裡建立的文化，明確地連結起來。換句話說，品牌形象是企業文化的外在表現，唯有持續活化企業文化，才能持續更新品牌，常保不墜。 　　所謂的商業模式，即是一項事業的勝算。前景不明的時代，企業唯有不斷快速嘗試錯誤，才可能邁往經營的巔峰，而是開拓新的藍海，創造更美好的未來！ 本書特色 　　◎最生動有趣的商業編年史：如同觀賞動作電影，快速掌握33家先驅企業，見證35位引領全球的創業家革命史詩 　　◎貼心的重點整理：19則生動漫畫，每篇均附精華彙整，幫助讀者總覽情節概要 　　◎跨

時空的名人對談錄：3場模擬談話，不同立場、時代背景的大師彼此交鋒，想像他們會激盪出如何的火花！ 名人推薦 　　◎資深行銷公關人  丁菱娟 　　◎《大人學》共同創辦人  張國洋 　　◎DIGITIMES電子時報社長  黃欽勇 　　◎商業思維傳教士  游舒帆 　　◎行銷顧問、《吐納商業評論》創辦人  傅瑞德 　　◎國家生技研究園區創服育成中心 助執行長  詹益鑑博士 　　◎方寸管顧首席顧問／醫師  楊斯棓 　　◎泛科知識公司知識長  鄭國威 　　◎綠藤生機 共同創辦人暨執行長  鄭涵睿 　　◎為你而讀執行長  蘇書平  

如何 建立 個人雲端進入發燒排行的影片

雲端未來學校管理指標建構之研究

為了解決如何 建立 個人雲端的問題，作者李紋勝 這樣論述：

雲端未來學校管理指標建構之研究摘要 本研究旨在建構雲端未來學校管理指標，並探討管理指標之權重關係。研究方法採用文獻與文件件分析、焦點團體訪談、德懷術、階層程序分析法，首先經過系統化文獻探討，以未來學校、雲端等相關國內外文獻做為理論基礎，發展出指標架構雛型，再輔以13位資訊教育領域專家進行二場焦點團體訪談結果，據以修訂指標內涵，並編製德懷術問卷。接著組成德懷術專家小組，成員共計16名，包含學者、教育實務工作者、政府教育行政單位主管，進行三回合德懷術問卷施測，修訂初步建構指標。最後再由原德懷術專家小組進行相對權重問卷施測。根據本研究發現，歸納研究結果與建議分述如后：壹、結論一、本研究之雲端

未來學校管理指標包含6項主面向，分別「雲端基礎建設」、「行政創新」、「教師教學」、「學生學習」、「資源服務」、「資訊倫理」。二、本研究之雲端未來學校管理指標包含21項次面及72項指標能提供學校之管理參考依據。三、雲端未來學校管理指標適切度分為「非常適切」51項及「很適切」21項二種，作為選擇未來發展階段性目標。四、雲端未來學校管理指標權重體系第一層級以「學生學習」主面向權重排序第一，第二層級則以「認知學習」權重排序第一。五、「雲端基礎建設」主面向呈現「校園環境建設」重要程度最高，同時顯示目前硬體建設需求仍重於軟體建置。六、「行政創新」主面向呈現「領導作為」重要程度最高，強調人為的領導管理才是行

政創新最重要的因素。七、「教師教學」主面向呈現「課程設計」重要程度最高，其次為「教學應用」，顯示教師課程設計與教學應用能力最重要。八、「學生學習」主面向呈現「認知學習」重要程度最高，顯示「認知、情意、技能」三種學習次面向皆重要。九、「資源服務」主面向呈現「發展訓練」重要程度最高，顯示教育人員重視個人雲端應力能力提昇與進修，「行銷管理」重要程度最低，同時也為整體權重最低次面向。十、「資訊倫理」主面向呈現「法規認知」重要程度最高，顯示雲端公共開放特質需要建立基礎的法規認知。貳、建議一、對學校單位的建議（一）雲端未來學校管理指標可作為學校管理自我檢校工具，優先處理符合雲端未來學校管理指標作為參考依據

。（二）引進雲端科技作為行政作業、事務管理、校園保健、綠能系統、溝通檢核平台，朝向發展雲端智慧校園為目標。（三）訂定雲端未來學校發展短中長程計畫，規劃階段性雲端發展目標，依序強化雲端技術操作與應用管理能力，有效形塑學習型組織，成為雲端未來學校。（四）訂定教師雲端應用能力標準，強調雲端之課程設計、教學應用與班級事務管理的關鍵能力，強化教師教學和班級管理效能，建置雲端教學應用能力機制。（五）訂定學生發展雲端數位能力指標，重視學生自主學習、批判溝通、合作創新、問題解決能力指標與檢核，提昇整體競爭力，成為未來雲端科技人才庫。（六）發展家長與社區雲端應用能力機制，建立親子雲端共學機會與管道，並透過雲端便

利家長參加學校事務與親師溝通，達成雲端教育推動的深度與廣度。二、對政府教育單位的建議（一）我國處於雲端大數據時代，可透過雲端未來學校管理指標蒐集學校發展雲端教育要素，作為我國學校資訊教育發展之參考。（二）教育行政單位應優先補助各級學校雲端基礎建設，包含建置網路與資訊設備，以提昇網路頻寬速度與資訊設備普及化。（三）指導各級學校應用雲端操作技術融入行政管理，加速學校行政作業流程、掌控校園資訊安全機制、發揮服務與追蹤管考功能。（四）應用雲端技術進行教育翻轉創新，訂定雲端教學核心素養與價值觀，建置教師雲端專業能力進修多元管道，全面提昇未來學校教師雲端應用能力的標準。（五）強調學生學習自主管理與規劃，建

置學生未來資訊能力願景藍圖，審訂編撰雲端學習課程教材，培育未來雲端科技人才為目標。（六）整合各縣市在地公部門、產業與學術之雲端相關資源，並結合行政、教師、學生、家長及社區各主體，鼓勵轄區內各級學校積極發展本位特色之雲端未來學校。參、對後續研究者的建議一、進行實徵性研究，透過指標執行管理檢核結果，以訂定雲端未來學校發展 短中長程計畫與目標，協助學校達成有效管理。二、擴大研究範圍、對象及不同研究方法，力求雲端未來學校管理指標周延與嚴謹，以期本指標體系能增加學術研究價值並實際應用學校管理。關鍵詞：雲端未來學校、學校管理、指標建構

連薩提爾也佩服的4堂溝通課 對話的力量：帶人要深得人心，不是單向的「說道理」， 而是要溫暖他「受傷的心理」！

為了解決如何 建立 個人雲端的問題，作者世古詞一 這樣論述：

「超說服」止不住悠悠眾口， 「下指令」只有半吊子成效， 作者提出「一對一面談」的方法與案例， 解救冰冷的工作環境，幫每個人找回最初的熱情！ 　　‧只是稍微嚴格要求部屬，就有人抱怨，喊身心俱疲？ 　　‧能委以重任的傑出員工，為何無預警就說出要離職？ 　　‧團隊成員全是被動族，不會主動思考也提不起幹勁？ 　　其實，只要每個月進行「一對一面談」，發揮對話的力量， 　　就能讓部屬積極主動、充滿士氣，樂意在公司貢獻才能！ 　　★可口可樂、Google都實證有效的「一對一面談」！ 　　組織改造及人才培育專家世古詞一強調，公司離職率高、團隊績效頻出問題，主要是因為主管與部屬溝通不良所造成。雖然大多數

企業每年都有一兩次的考績面談，但內容總是鎖定在公事，而不是聚焦在個人，導致主管無法掌握部屬真正的想法、狀況及問題。 　　因此，為了幫助眾多企業及主管帶人帶心，世古詞一傳授可口可樂、Google、Yahoo、GE等企業都在用的「一對一面談」（1 on 1 Meeting）方法，並提供實例、對話及提問例句。 　　你只要學會這套方法，每個月花三十分鐘與部屬面談，就不會再單向的「說道理」，而是能溫暖「受傷的心」，協助解決問題，使部屬願意接受下一個挑戰，讓公司得以留住優秀人才！ 　　★對話的焦點，怎樣從「工作」轉為「個人」！ 　　◎如果員工對工作感到迷惘、缺乏幹勁 　　屬下沒辦法訴說煩惱，工作和

生活將失去平衡，不知道該為了什麼而努力。 　　【方法】主管關心並予以肯定，讓他覺得自己被接納且具有能力，就會自動自發。 　　◎如果員工績效優異、卻對工作感到煩膩 　　能力出色的人老是執行相同工作，又被放任不管，會得不到成就感，甚至打算跳槽。 　　【方法】主管表達認同，了解他的志向，分配具挑戰性的工作，能讓他重拾熱情。 　　★現在就開始！依據五步驟完成「一對一面談」 　　Step 1. 像接待客戶或辦活動一樣，安排面談時間 　　主管：「你辛苦了。我想透過面談，了解你在健康或工作上有沒有碰到問題，希望你告訴我真正的想法。」 　　Step 2. 設計空間來營造氣氛，讓對方說出內心話 　　主管

：「面談不一定要在公司，也可以在咖啡廳，或是邊散步邊進行。有時候，利用出差時在飯店餐廳，也是不錯的選擇。」 　　Step 3. 利用「實踐清單」，完成最後準備 　　主管：「有了一對一面談實踐清單，我可以依照清單的規劃進行，解救了不知道該聊什麼的尷尬氣氛，還能順便記錄談話內容。」 　　Step 4.  進入一對一面談實況，並決定下次課題與實踐計畫 　　主管：「你最近看起來很有精神。晚上也睡得好嗎？有沒有經常加班？或是工作量太大讓你覺得困擾？」 　　主管：「在下次面談前，我們給彼此一個功課。如果選擇執行一件事，你覺得可以做什麼？」 　　Step 5. 製作「個人雲端資料庫」，擬定管理的對策

　　主管：「雲端記錄是很方便的功能。Google提供的文件或試算表工具，或是Evernote，都可以將照片或筆記輕鬆分類與分享。」 　　★持續對話，引導員工找回熱情、迎向挑戰！ 　　‧等級一：增加溝通量，建立主管與部屬的信賴關係。 　　‧等級二：透過傾聽更了解部屬，加深互相理解。 　　‧等級三：透過認同，提升部屬的熱情。 　　‧等級四：用提問與回饋，讓部屬從工作中獲得教誨或啟示。 　　‧等級五：根據啟示或教誨，讓部屬展開行動、接受挑戰。 　　‧等級六：透過挑戰，讓部屬獲得成就感，提升能力。 本書特色 　　‧案例與圖表豐富，幫你身歷其境演練面談。 　　‧81個實用提問例句，讓你立刻應用就

上手。 名人推薦 　　元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授　李弘暉 　　遠傳電信副總經理　郭憲誌   作者簡介 世古詞一 　　現任Servant Coach股份有限公司代表董事、Voyage Group特別研究員。組織人事諮詢顧問、一對一管理專家，提倡企業透過每月一次30分鐘的一對一面談（1 on 1 Meeting）進行組織改革。 　　1973年出生於日本千葉縣。畢業於早稻田大學政治經濟學部。在Voyage Group有限公司創業期參與經營，該公司從2015到2017年連續三年，被日本職場優質環境協會（Great Place to Work Institute Japan）

評選為中型規模企業「值得就職企業」第一名。經歷營業本部長、人事本部長、子公司董監事的職位後，在2008年自行創業。 　　精通企業教練、九型人格、神經語言程式學（NLP）、職業性格測試（MBTI）、情緒商數（EQ）、正向心理學、正念療法、催眠療法等10種以上心理方法，推動個人意識改革與組織全體改造。以教練及諮詢顧問的身分，協助上市公司、奧運選手及職業運動選手等，充實職涯生活、實現目標。興趣是料理和健身。 譯者簡介 黃瓊仙 　　輔仁大學日文系畢業。熱愛文字工作的專職譯者，希望讓讀者感受輕鬆、愉悅的閱讀經驗。 　　譯作有《強勢引導》、《訂價科學二部曲：奇襲術》、《星巴克、宜得利獲利10倍的

訂價模式》、《麥肯錫、史丹佛都在用的思考筆記》（皆為大樂文化出版）等。   前言　矽谷的「一對一面談」，不是在說道理而是溫暖人心！ 閱讀本書的方法 第一章　為何「一對一面談」能挖出冰山下的問題？ 組織內的溝通，不能只是為了交換資訊 聚焦在個人的對話，才能持續創造出績效 員工會離職，是因為沒有人可以商量自身煩惱 企業想提升產能，得每月「一對一面談」讓部屬成長 為何無法執行「一對一面談」？因為忙碌、不擅長……六個理由 落實每個月的面談，能達到八種好處 矽谷企業都用「一對一面談」，建立良好團隊默契 實踐後的變化與效用主管與部屬的真實感言 第二章　要與部屬建立信賴關係，該聊些什

麼？ 一對一面談的實踐展開圖，幫你掌握話題與流程 【話題一】瞭解彼此的個人生活 關鍵不是問出什麼事情，而是…… 你對部屬工作以外的事知道多少？ 用「自我表白」技巧，讓部屬敞開心房 利用「四等級閒聊」，加深信賴感 五個訣竅，幫你自然而然開啟話題 製造「百分之百接納」的氣氛，讓他暢所欲言！ 【話題二】檢查身心健康狀況與範例 從睡眠問題開始了解身心狀況 確認工作量是否造成負擔 【話題三】提升對工作的熱情 主管不能只彰顯職權，數落部屬的不是 傾聽部屬的焦慮不安，能消滅負能量 稱讚讓人充滿正能量，最高明的方法是什麼？ 第三章　要幫助部屬成長，該談些什麼？ 除了教導工作ＳＯＰ，更要促使部屬自我進化 【話

題四】改善個人工作與組織的課題 十四個提問的範例與目的 別說「你不懂啦」，而要說「能不能告訴我？」 【話題五】設定目標與進行考核 不要指點部屬「正確作法」，要說他「認同」的話 想提高認同感，得用「ＭＧＣ目標設定法」 考核時不能拘泥條文，要懂得活用制度 考核前有五個檢查事項，除了4W1H還有…… 可口可樂、Google都用一對一面談，取代年度考核 【話題六】開發能力與支援職涯 以「經驗學習模式」提問，讓部屬發現自身潛能 別劈頭就問「將來想做什麼？」你應該…… 【話題七】傳達策略與方針 為何優秀主管都懂得用逆向的「報聯商」？ 第四章　如何產生對話的力量？具體實踐有…… 方法1、首先像接待客戶或辦

活動一樣，安排面談時間 方法2、用四祕訣設計空間來營造氣氛，讓對方說出內心話 方法3、製作「個人雲端資料庫」，才能擬定管理的對策 方法4、利用實踐清單與共享清單，完成最後準備 方法5、面談可設定為三十分鐘，並分成四階段進行 方法6、整理面談內容，決定下次課題與實踐計畫 方法7、面談既可直向又可橫向，後續行動會改變公司整體 方法8、透過五個重點，讓一對一面談持續執行下去 後記　與自己進行一次深度的對話練習！ 範例集　一對一面談的提問與表達例句   前言 矽谷的「一對一面談」，不是在說道理而是溫暖人心！ 　　我目前從事企業員工心理諮商的工作，每天都聽到職場主管或人事部門的職員向我訴苦：

　　「部屬真的不受教。」 　　「能夠安心委以重任的傑出員工要離職了。」 　　「只是稍微嚴格要求，就有部屬心靈受傷。」 　　「屬下全是被動族，不會自己思考，也不會主動做事。」 　　「最近覺得整個團隊死氣沉沉。」 　　難道主管沒有好好帶領團隊或部屬嗎？其實並非如此。管理者為了讓團隊拿出成果，除了需要深入暸解公司的業務及服務內容，與相關人士圓融溝通、努力建立關係之外，還必須不辭辛勞認真工作，甚至不厭其煩地加班。 　　儘管如此，上述的狀況還是無法改變。最近，反而越來越多優秀部屬毫無預警地遞出辭呈，到底為什麼會這樣呢？我認為直接的原因在於，社會背景劇烈轉變，但是主管與部屬的溝通方式卻毫無改變。 　

　目前進入社會的新鮮人被稱為「寬鬆世代」（編按：指在日本出生於一九八七年以後的世代。因為就學時期受到寬鬆教育的影響，普遍被認為學習能力、競爭力下降，容易在職場上出現人際問題），其資質已經與以前不同。工作環境嚴苛一點的公司，馬上就被貼上「黑心企業」或「血汗工廠」的標籤。大環境及個人對於工作方式的想法，也劇烈轉變。再加上成果主義時代的結束，現代社會不再只以結果評斷個人成就。在這樣的社會背景下，當前最大的問題是主管與部屬無法進行良好溝通。 　　提到主管與部屬的正式溝通管道，多半是指一年兩次的考核面談，通常彌漫著緊張的氣氛。此外，主管可能不定期地把部屬找來談話，通常是針對發生問題的人。主管指導部屬時

，必須把想說或必須說的話告訴他們，因此氣氛相當嚴肅，也造成企業目前普遍對面談感到厭煩。要改善這個狀況，我認為必須改變主管與部屬溝通的情境與方法。 　　在其他國家是什麼樣的情況呢？美國矽谷聚集了眾多新興創投企業，同時是許多世界知名企業總部的所在地。「一對一面談」（1 on 1 Meeting）早已是矽谷企業的定型文化，主管與部屬每週必定有一次三十分鐘至一小時的一對一面談。透過自由交談，主管可以掌握部屬現在的狀況，瞭解其想法，為彼此建立良好的溝通管道，這正是主管的重要職責。 　　【什麼是一對一面談？】 　　一對一面談是指主管與部屬定期單獨對話的時間。與一般面談的最大差異在於，一對一面談是部屬

的專屬時間，也是主管與部屬的溝通時間。主管有時候要扮演諮商師，聆聽部屬發言，掌握他的狀況、問題以及關心的事，有時候要當場給予部屬建議，幫助解決問題。 　　一對一面談的最重要目的，是抒解部屬情緒，讓他感到釋懷，並願意付諸行動，接受下一個挑戰。一對一面談至少一個月要舉辦一次，如果還未與部屬建立良好關係，我建議可以一個月舉辦兩次。你將發現自己與部屬之間的關係開始產生改變。 　　美國矽谷人才濟濟，一名優秀工程師就可能改變一家企業的命運。在這個搶先爭利的地區，優秀人才一旦認為無法再獲得任何東西時，會馬上跳槽至別家公司。谷歌（Google）前執行長兼董事會主席艾立克．施密特（Eric Schmidt）

與前商品部資深副總強納森．羅森伯格（Jonathan Rosenberg）的合著作品《Google模式》（How Google Works）中，有這麼一段話：「事業進展的速度必須遠遠超過業務程序，因此混沌雜亂是最理想的狀態。在混沌雜亂中完成必要業務的唯一方法，就是人際關係。請耐心地花時間認識員工，建立深厚的關係吧。」 　　能夠不斷做出成果的主管會安排時間，與部屬建立良好關係，更會從公司的角度聆聽員工心聲，努力改善。要打造能讓員工盡情發揮的工作內容和職場環境，激發部屬創意，必須透過一對一面談。 　　在這個時代，即使分隔兩地也能互相聯繫，即使是科技最先進的矽谷，也非常重視面對面溝通。當我參訪其

他日本企業時，就有公司把一對一面談時間稱為「Quality Time」，是對部屬珍貴且重要的優質時間。這個矽谷式人才管理方式，正是當今日本最需要的。 　　【一對一面談是建立信賴關係的管道】 　　VOYAGE GROUP（以下簡稱為ＶＧ），是在二○一五年正式於東京證券交易所第一部上櫃的ＩＴ公司。從ＶＧ的草創時期開始，我曾以經營高層的身分參與營運八年，並在二○○八年自己出來創業，擔任員工心理諮商師暨職場教練。現在，雖然我已離開ＶＧ，但在與各家企業合作之餘，也以ＶＧ特別研究員的身分擔任人事諮詢顧問。 　　ＶＧ是一家充滿朝氣的公司，曾在二○一五年至二○一七年，連續三年被日本職場優質環境協會（Gr

eat Place to Work Institute Japan）評選為員工數一百名以上、一千名以下的中型規模企業「值得就職的公司」第一名。他們從員工的角度定義「值得就職的公司」：員工會信任企業、經營者及管理者，對自己的工作感到自豪，並且與共事的人產生一體感。ＶＧ就是這樣的公司。 　　ＶＧ訂定了各種對話與溝通的規則，其中最重要的正是一對一面談。這項規定至今已實施超過十年，我從設計到實際實行全程參與。一對一面談成為主管與部屬之間建立信賴關係的管道，也是培訓員工的重要機會。 　　當我與企業主提及這件事，大家都深感興趣，但對實施方式感到困惑。管理者只知道自己的做法，也沒有辦法確認是否正確。一對

一面談的內容像是「黑箱作業」，只有當事人知道內容是什麼。當自己當上主管，需要與部屬面談時，因為無從得知其他人的方法，往往會參考自己以前的經驗。 　　因為工作關係，我得以參與一對一面談，那些主管讓我聽取內容，有時候還幫忙錄音，因此我才能得知眾多主管面談時的秘技。這些經驗讓我能給予其他主管建議和指導，改善一對一面談。本書整理了面談技巧並加以系統化，同時介紹一對一面談的內容。希望各位讀者可以參考並加以實踐。 　　矽谷是一對一面談的發祥地，也是全球人才競爭激烈、成長卓越的地區。本書將詳述我實際到許多企業諮詢、旁聽而獲得的技巧，同時希望將企業今後必備的能力傳達給各位。 　　看著那些富有責任感、每天

忙碌奔波的主管，我深深地希望他們的努力能夠獲得回報，因此撰寫本書。如果本書能成為各位主管的指南，在人才管理方面能有所助益，我深感榮幸。   第一章　為何「一對一面談」能挖出冰山下的問題？◎過去組織內的溝通，只是為了獲得結果的「資訊交換」當今企業面臨的問題，大致可分為「事業」與「組織」兩個層面。我身為人事諮詢顧問，主要為企業解決組織層面的問題，例如：員工不受教、優秀人才離職、團隊毫無動力等與人相關而產生的各種問題。但追根究柢，這些問題會發生只有一個原因：個人的對話時間不足。個人的對話時間，讓部屬說出對工作、職涯或生活的各種想法和感受。多數主管都願意與部屬溝通，為了做出漂亮的成績，也確實需要與

部屬緊密對話。但是，這樣的對話將焦點鎖定於工作的「公事對談」。舉例來說：部屬：「競爭對手在這個案子也提出相同條件，我希望這次能夠不依正常程序處理。」主管：「我瞭解。如果不依正常程序，也能夠獲得龐大收益，就依照你構想的去做。」像這類針對個案的溝通內容，通常出現在會議或部屬「報告、聯繫、商量」的過程。與其說是溝通，不如說是「資訊交換」的過程。通常，因為事情緊急，部屬抓住主管口頭詢問，只會帶來非常短期的效果。雖然這麼做沒有不好，但如果只是交換資訊，在未來恐怕不需要透過主管，只需由ＡＩ人工智慧就能完成。ＡＩ人工智慧系統甚至能夠提供更正確、確實獲得成果的建議。◎聚焦在個人的對話，才能持續創造出績效另一方

面，將對談的焦點擺在個人，便能讓部屬「建立信賴關係」、「消除不安感」、「確認身心狀況」。在此借用某位女性的話，說明一對一面談。我問她：「你認為一對一面談有什麼優點？」她回答：「我雖然在工作，卻越來越不曉得自己置身何處、在做什麼，也不知道自己的目標是什麼。或許是因為不清楚自己的立場，才覺得煩躁。趁著一對一面談時，我把所有想說的話一吐而盡，感覺非常舒暢。」而且她說：「剛開始，我擔心沒有先整理過自己想說的話就說出口好嗎？但是，主管願意傾聽，我也漸漸地敢暢所欲言。主管允許我盡情做想做的事，讓我改變工作心態，在團隊中也能夠盡情發表自己的意見。現在回想起來，可能是因為當時累積太多想說的話，卻沒有可以讓人暢

所欲言的環境。」

個人雲端儲存管理模型

為了解決如何 建立 個人雲端的問題，作者李孟哲 這樣論述：

隨著雲端運算技術的蓬勃發展，軟體作為服務(SaaS)為雲端運算三大服務之一，資料可藉由雲端軟體儲存至雲端環境。如何讓儲存在雲端的資料能有效傳輸、索引與搜尋，為一重要研究議題。本研究以個人雲端(personal could)為例探討雲端軟體資料儲存與傳輸之問題，並且提出有效率的解決方法。　　本研究提出個人雲端儲存管理模型機制，在本機制中有個人訊息擷取、訊息儲存處理及分散式索引管理等三個模組。個人訊息擷取模組之功能為從社群網站上擷取個人訊息(post)，其內容包含文字、圖片及連結等；為便於瀏覽與降低儲存空間成本，訊息儲存處理模組將擷取下來的訊息以倒傳遞類神經網路演算法判斷應否上傳到雲端儲存空間，

若該則訊息應上傳則將該則訊息的JSON格式轉換成XML與BJSON格式後以訊息ID建立索引主鍵再傳送並儲存至分散式索引管理模組；分散式索引管理模組係將訊息儲存處理模組處理過的個人訊息依圖片、文字及連結做檔案類型的分類，再將訊息同步儲存到雲端環境設備中，亦可透過訊息ID可搜尋到該訊息。　　本研究以Dropbox雲端儲存軟體為例進行實作，以索引方式進行檔案大小縮減並指向實體檔案進行同步儲存備份。本模型實作係以Windows 7為開發平台，Visual Studio 2010 C#為開發語言，分散式資料庫為本地端儲存資料庫;經本模型實作結果圖片檔案減少50%、文字檔案減少70%、圖片與文字混和檔案減

少61%的儲存空間。　　本研究具自動判別使用者檔案應否上傳，可避免過度的檔案同步儲存、並以訊息ID自動建立索引主鍵上傳並儲存至雲端，可節省雲端儲存空間、降低雲端儲存成本以及提升傳輸速度。