人資電話面試的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

遠距團隊的高效領導法則：你擔心的WFH缺點都不會發生!十個環節打造超強向心力的傑出團隊

為了解決人資電話面試的問題，作者大衛．博柯斯 這樣論述：

在下一次線上會議前，先看這本書！ 財星500強企業講師、全球50大管理思想家 解決你在遠距模式下面臨的關鍵挑戰 提供領導者帶領遠距團隊高效達標的成功解方   　　遠距工作對身為團隊領導人的你來說，簡直是場烏煙瘴氣、需要耗費更多心力管理員工的惡夢嗎？ 　　 　　●發言沒開麥克風、協作檔案打不開、訊號斷斷續續……每次視訊會議花在處理這些狀況的時間都比討論正事的時間多！ 　　●很難約到世界各地的成員同時上線，完成專案的預計截止日還需要加上好幾個時區的時差。 　　●少了面對面閒談的「非公務時間」，成員要在什麼時機增進感情和工作默契？要怎麼讓他們產生向心力？ 　　

●當電腦電源鍵取代打卡鐘，上下班時間是自由心證，員工的工作進度如何追蹤？你的績效考核又該怎麼評估？ 　　●要求員工即時回覆訊息、安裝監控軟體是增加員工效率的有效做法？   　　當「不進辦公室上班」已經成為未來工作趨勢，領導者更需要讓自己的管理技能與時俱進，確保團隊成員在任何地方自由工作的同時，他們的工作效率和參與度都能符合標準，甚至比傳統坐在辦公室的工作模式更好、更有效率！   　　頂尖商業思想家大衛・博柯斯 (David Burkus)在本書中依工作的生命週期劃分，一一點出遠距團隊管理人員在每個階段會面臨的問題和挑戰，從建立遠距團隊、添加新成員，到有效及快速的溝通、管理績

效、保持團隊參與，甚至幫助團隊成員在工作和生活之間取得適當的平衡等，藉由實務範例，提供他精闢的見解與應對方法。   　　★讓團隊成員保有「我們是一個團隊」的意識：領導者必須先讓遠距團隊成員產生共同的理解和認同感，然後進一步建立團隊一致的最高目標，打造讓成員感到安心的團隊文化。   　　★招聘新員工：安排小組成員一同面試，除了確保應徵者具備所需技能，也符合團隊的溝通和合作習慣。用短暫的線上會議或歡迎影片幫助新成員融入團隊，並將所有入職須知整理成文件紀錄。   　　★維持遠距團隊成員的情誼：不在同一個空間工作不代表情感疏離，善用虛擬茶水間、線上Fika、主題午餐會等方式，加

上定期的實地活動，就能讓成員維持緊密聯繫，培養絕佳工作默契，並消除獨自工作的寂寞感。   　　★遠端團隊的溝通之道：領導者應該依照不同情境使用「同步」或「非同步」的方式聯絡成員。並不是每種「同步溝通」都代表著效率，要求即時回覆反而會打斷成員的工作步調，讓遠距工作不受干擾專注於各自任務的效果大折扣。   　　★不讓虛擬會議浪費時間：訂定合適議程或提前十分鐘開啟線上會議等小技巧，能增加團隊成員討論的參與度，並幫助領導者有效掌控會議流程。   　　★拋開「人要在場才有效率」的想法：遠距模式下，最好的績效管理方式是訓練員工主動展示自己的目標和工作進度。團隊一同設定目標後，領導者

定期親自追蹤、回報進展給團隊，並提供有建設性的回饋意見。另外，聰明的遠端領導者也應該幫助團隊成員劃分清楚工作與生活的界線，讓他們在工作上更能保持專注和效率。   　　★相信你的員工和團隊：遠距工作的領導者應該展現對團隊的支持而不是監視和控制，給予信任讓他們安排自己的工作時程，可以激發員工的自主性，進一步提高他們的生產力。   　　這本書解決所有遠端領導者擔心的一切問題，即使無法身處同一個空間或時區，你也能打造一個讓員工能夠安心且高效工作的遠距環境，成為出色的高績效團隊領導者！   本書特色   　　本書每章皆有實際公司的遠距實務範例，搭配作者富有啟發性的見解及技巧

，為管理人員提供遠端領導各工作階段會碰到的問題和解決方法。   　　附錄一提供領導團隊所需的各種技術工具，如專案管理或追蹤生產力等推薦使用的軟體；附錄二彙總遠端領導者可能遇到的任何問題，例如資訊安全問題、如何支付薪水、可以跟成員成為臉書好友嗎等等。   專業推薦   　　胡瑞柔／叡揚資訊雲端及巨資事業群總經理 　　許景泰／大大學院執行長 　　黑主任／職場黑馬學 　　葉濬慈（Andrew Yeh）／Remote Taiwan 主理人、全球遠距團隊&薪酬顧問 　　劉邦彥 Alex Liu／25sprout 新芽網路股份有限公司 共同創辦人暨執行長

　　劉艾霖／「遠距工作者在台灣」社群創辦人 　　鄭涵睿／綠藤生機共同創辦人暨執行長 　　戴松志／遠東國際商業銀行數位金融事業群副總經理 　　（依姓氏筆劃排序）

人資電話面試進入發燒排行的影片

新興科技發展對勞工隱私權影響之研究

為了解決人資電話面試的問題，作者胡以柔 這樣論述：

伴隨科學技術與網際網路之急速發展，尤其第四次工業革命—智慧化浪潮出現，使得資訊的儲存與分享更為快速與便捷，相對地資訊遺忘成本亦將隨之提高，又因近年新冠疫情之蔓延，居家辦公型態成為不得不之應對方法，因此雇主針對勞工勞務提供確保與指揮監督之權限，並使用新興科技做為職場管理手段，都將與勞工隱私權保障形成拉扯。我國憲法保障隱私權係從大法官釋字內涵推得，非有憲法明文，而勞工於職場內隱私權之保障，受勞資關係先天結構影響，相較一般人民隱私權更為特殊，又現行法令中未有針對勞動關係下勞工隱私權保障之完整規範，多以就業服務法和個人資料保護法作為保護依據，而上開二法於勞動關係中之適用尚非明確；且智慧化時代下之雇主

監控，使勞工更加難以察覺，資訊自主控制權利難以主張，此為本文研究之重心，透過實務判決現況之檢視與分析，探究現行法律針對勞工之隱私權保護是否充足，包含針對新興科技手段於職場運用之規範、事前蒐集員工資訊之預防規範，以及相關權利救濟規範等，嘗試提出個人淺見，進行完善相關法制之研究。

魔鬼特訓 新托福聽力120(附QR Code音檔)

為了解決人資電話面試的問題，作者韋爾 這樣論述：

最強新托福聽力學習方式── 兩大創新的學習法 分別同時滿足重視 「多元主題學習」和「畢業即就業」的兩類學習者 六段式聽力強化，一次搞定新托福聽＋說   　　六步驟聽力能力強化，多重檢視＋修正聽力專注力和理解力 　　（大幅改善，只寫一堆TPO題目和看錯在哪裡的學習模式）   　　STEP 1. 新托福聽力測驗（第一次聽）：檢視在聽這篇文章中自己答對的題數 　　STEP 2. 聽力解析：進一步了解錯誤並理解 　　STEP 3. 影子跟讀段落（反覆聽）：運用零碎時間反覆聽，或是靜心專注反覆以影子跟讀法練習，內化聽力英文文句，運用在口說和寫作中。（運用聽力技能同步提升口說和寫作能力） 　　STEP

4. 「筆記技巧」規劃：重聽一次並以自己的方式記憶重點，當成在考場中應試 　　STEP 5. 「填空測驗」規劃：確認聽力細節點都聽對且完成填空測驗練習，改善同篇文章因為出題點不同就答錯的盲點 　　STEP 6. 「摘要能力」規劃：備聽一段訊息，培養摘要出核心重點的能力   本書特色   　　▍ 跨領域主題： 　　有助於考生觸類旁通，靈活應對各類型考題。   　　▍ 同義轉換： 　　包含詞、語句和更隱晦的高階同義轉換，大幅提升應試能力。   　　▍ 判斷和訊息歸類： 　　有效強化判別，區分不同項目間的特點並歸類的能力，同步提升聽讀實力。   　　▍ 細節性訊息答題： 　　收錄各式細節性考點，迅

速提升答題敏銳度。 　 　　★就業力提升： 　　景氣不好或因為疫情等因素，企業更重於「效率」的經營，沒經驗的工作者更難有工作機會，同樣為無經驗的新鮮人但是畢業後卻馬上有工作者，通常是具備「企業實習經驗」且表現不錯，而轉任的，這也代表兩者之間的差距越來越大，前者已經就業並規劃後續人生，但後者則會持續待業。（前進港、中國、英美等有名大學就讀、拓展視野、更多的大學企業實習機會，畢業時有更多選擇。把握求學時期，精進英文實力，留學等更能創造出更多人生的可能性。）   　　★競爭力提升： 　　具備「全英語教學」實力，降低被取代性，提供學生更優質滿分的學習、更佳的升學率、入學人數擠破頭。國、高中等英語教師亦

適用。   　　★薪資等優勢的提升： 　　畢業後面對的就是現實面（尤其理工科系），薪資的差異對人生後續規劃影響甚鉅，HR永遠只忠於聘僱自己的公司，篩選過的人選要能讓內部用人主管或高層滿意，履歷上名校學歷和新多益900以上高分僅是入場卷，新多益L/R和各種學校的學科考試能夠「量化」，但是面試和在現場的英語表達才是影響錄取的關鍵。考取新托福口說和雅思口說高分並持續練習面試讓自己成為企業要的「人才」。（鍍金國外學歷前進矽谷OR畢業一次性錄取高通等外商獲取百萬高薪職缺）   　　規劃六階段聽力練習，改善學習盲點，大幅提升考生學習成果。當中輔以跨領域主題，讓青年學子能以更廣的面向看待事情並找到自己的人生

和工作方向。

企業篩選求職履歷表的歷程之研究－以門市銷售人員為例

為了解決人資電話面試的問題，作者王明莉 這樣論述：

本研究旨在探討企業篩選履歷表流程、如何判斷履歷表是否符合用人部門需求以及人資人員和用人主管篩選履歷表的重點有何不同？以質性訪談研究法，採半結構化訪談方式，研究標的為門市銷售人員，訪談對象為從事招募甄選的人資人員五位與用人主管五位。研究發現，一、因企業文化、用人主管需求及人力需求狀況不同，企業篩選履歷表流程有三種：(一)人資人員篩選後，用人主管進行二次篩選；(二)人資人員篩選後，用人主管沒有進行二次篩選；(三)人資人員篩選後直接對求職者進行電話面談或邀約面試。人資人員是第一關履歷篩選者，履歷沒有通過篩選，代表沒有面試機會。二、人資人員會看履歷表中工作經歷(含工作內容)、工作期間長短、年齡、居住

地、性別、學歷等來判斷求職者是否符合用人主管需求；用人主管會看履歷表中是否有相關工作經歷、同行經驗、工作期間長短、年齡、就讀科系、自傳等判斷求職者是否符合部門的需求。三、人資人員在篩選上範圍較為廣泛，有無門市服務或服務業經驗都可以接受、年齡的範圍也比較大；用人主管在篩選上對於年齡範圍有不同的設定、存在有主觀意見、希望求職者能有其他產業門市或食品同業經驗，有大型企業歷練經驗，會優先被用人主管邀約面試。