人力資源系的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

組織行為：臺灣經驗與全球視野

為了解決人力資源系的問題，作者戚樹誠 這樣論述：

　　本書在章前規劃「電影賞析」、文中安排「OB現場」，而章後則有「個案分析」等專欄，引導讀者融會貫通該章的內容。同時，章後列有「課後習題」與「體驗學習」等單元，讓讀者可以在學習各章理論基礎後深入思考相關概念，以及這些概念與理論在實際生活上的應用。 　　活化教學：各章前以「電影賞析」引發學習興趣導引至該內容；內文穿插具實務性的「OB現場」，讓學習者了解全球相關議題；最後再以「個案分析」協助學習者掌握全面性觀點，以實化理論。 　　驗收成效：各章末以「課後習題」驗收學習成效，並設計「體驗學習」單元強化理論之應用。 　　方便學習：於「如何使用本書」中詳細說明各單元學習目的，且

提供豐富的學習資源。  

人力資源系進入發燒排行的影片

雇主品牌對保險個人執業經紀人的吸引及留任之研究-以V保險經紀人公司P營運中心為例

為了解決人力資源系的問題，作者饒培杰 這樣論述：

本研究主要針對保險專業人士「個人執業經紀人」的招募與留任過程，透過「雇主品牌」做探討，從深度訪談中發現雇主施行「雇主品牌」過程中之看法與方法以及受雇者在由保險業務員身份轉職「個人執業經紀人」的過程中，「雇主品牌」價值主張的型塑與施行考慮的因素，及專業人員轉職者選定雇主的方式與確定就業的影響因素。研究發現「雇主品牌」執行者的使命如下：一、應確保內外行銷價值主張互相一致；二、通過內部教育訓練確保滿足員工先前的期望；三、通過與員工不斷的溝通來降低內部員工的不一致感知，以減少內部員工的心理契約違反知覺；四、以教育訓練的方式成為外部行銷推廣活動和獨特的「雇主品牌熟悉度」管道，最終建立「雇主品牌聯想」，

進而提升「雇主品牌」對於專業人才「個人執業經紀人」的吸引力。本研究並做出以下之命題：一、「雇主品牌」價值主張是吸引「個人執業經紀人」與保險經紀人公司合作成為受雇承攬人員之主要因素；二、吸引「個人執業經紀人」的「雇主品牌」價值主張之外部行銷內涵為保險專業、保戶權益以及契約正義；三、「雇主品牌聯想」有助於促使「個人執業經紀人」與保險經紀人公司合作成為受雇承攬人員；四、「雇主品牌」價值主張之內外行銷的一致性，是「個人執業經紀人」持續留任與推薦合作保險經紀人公司之主要因素；五、提高「個人執業經紀人」留任率的「雇主品牌」價值主張之內部行銷內涵為一致性、專業訓練以及經驗傳承；六、「雇主品牌忠誠」，有助於提

升「個人執業經紀人」留任意願並推薦合作之保險經紀人公司。

大規模領導力：麥肯錫領導力聖經

為了解決人力資源系的問題，作者ClaudioFeser 這樣論述：

　　麥肯錫二十一世紀領導力開發計畫指導手冊！ 　　為什麼組織需要大規模領導力？ 　　為什麼全球有1/3的組織沒有足夠的領導人執行策略並達到業績目標？ 　　為什麼全球各領域的組織約有半數以上的領導力開發行動失敗？     　　讓「顧問界高盛」、「頂尖領導人才生產基地」的麥肯錫公司告訴你！ 　　身處瞬息萬變且充滿不確定性的時代， 　　組織必須快速而大規模地開發領導者，其迫切性莫此為甚。 　　因為大型組織有數百名領導者，每天會做出幾千個決策， 　　而這些決策牽涉到數以百萬計的互動， 　　每一次互動可能支持或傷害了組織的主要行動。 　　因此，組織會設法引導人員們的互動， 　　使其行為能與組織的

策略及目的一致。 　　於是，麥肯錫將指導重心放在大規模領導力及整體組織中的領導力開發。 　　麥肯錫運用的方法在一開始就要讓組織全員提升領導力效能並促進績效。 　　「大規模」意味著觸及的領導者和員工人數達到臨界量，直到瀕臨引爆點（tipping point）。只要過了這一點，往後的改變將使每位領導者呈現自我維持的狀態，而組織的領導方式也會產生徹底變化。 　　麥肯錫所掌握的領導理論稱為「情境領導力」， 　　情境領導力就是主張領導力會因情境而異。 　　為了方便操作，麥肯錫將「情境」分析成四種「健康四分位數」， 　　接著用「領導力階梯」將之整合為四個健康等級， 　　每一種等級各有一些重要而具體的

領導行為， 　　麥肯錫會依各領域組織的需求，開發符合組織體質的領導力。 　　麥肯錫所提供的領導力開發基礎，是關於個人和組織層面的── 　　「應該做什麼？」（特定環境下的轉變） 　　「應該由誰做？」（使組織人員參與） 　　「應該如何做？」 （為行為變革構思計畫）及（整合與測量） 　　而麥肯錫將這些原則統稱為「大規模領導力菱形」 　　這是一個循環的過程，組織在實施這四個原則時，將會不斷地調整。 　　隨著環境變化，組織所需要培養的行為、技能和思維方式也會跟著改變。 　　本書透過一家虛構的大型公司，解說領導力開發的實踐歷程。 　　針對大型組織提出如何大規模作業、簡化、集中及持續領導力開發的方法。

　　無論你是組織、部門或團隊的領導者，或只是一般個人， 　　若你想要增進領導力知識、了解如何在工作上具有更好的表現， 　　這本書都與你息息相關。 　　它能協助管理者和現任領導者嚴謹審視自己的領導力開發方法， 　　知道如何讓領導力與整體策略結合得更好， 　　並且透過領導力效能提高績效。 　　如果你是領導力開發人員〔例如人力資源長（CHRO）或是學習與發展部門主管〕，這本書也包含相當充分的細節，為如何施行提供了相關準則。 　　至於個人以及渴望成為未來領導者的人， 　　這本書則是為你呈現廣泛的背景知識， 　　有關於領導力對組織的重要性和優秀的領導力應該是什麼樣貌， 　　還有哪些作法能幫助你成

為更好的領導者， 　　以及想在當前的組織環境下成功，你需要具備什麼特殊技能。 　　本書結合全球165個組織機構、37萬名員工的數據資料，以及針對500多位高階主管的深入研究，再加上麥肯錫內部的人力發展法則，足以破解大規模領導力的密碼。不僅嘉惠各領域的領導高層，全體員工均能因此受用無窮。

臉部辨識技術應用於門禁及廠務管理之研究

為了解決人力資源系的問題，作者費聿謙 這樣論述：

誌 謝 i摘　要 iiAbstract iii目 錄 iv表索引 vi圖索引 vii第1章 前言 11.1 研究背景與動機 11.2 研究方法與目的 31.3 研究流程 31.4 研究架構 7第2章 文獻探討 82.1 生物特徵辨識技術 82.1.1 生物特徵辨識技術的特點 82.1.2 生物特徵辨識技術的種類 92.2 人臉辨識技術 102.2.1 人臉辨識的辨識流程 112.2.2 人臉身份辨識的辨識步驟 122.3 自適應增強 142.4 類神經網路 152.4.1 類神經網路的基本架構 162.4.1.1

類神經網路之處理單元 162.4.1.2 類神經網路之層 182.4.1.3 類神經網路之網路 20第3章 研究方法 213.1 PYTHON 233.2 PYTHON IDE 253.3 ADABOOST演算法流程 263.4 類神經網路演算法流程 303.5 資料庫 32第4章 實驗流程 344.1 實驗環境 344.2 影像資料來源 344.3 環境建置 364.3.1 ANACONDA軟體安裝 364.3.2 PYTHON程式安裝 494.3.3 JUPYTER程式 544.3.4 MYSQL資料庫安裝 58第5章 實

驗結果 685.1 人臉偵測 685.1.1 即時影像之人臉偵測 685.1.2 照片影像之人臉偵測 715.2 人臉之特徵點擷取 735.3 即時人臉身份辨識 76第6章 結論 80參考文獻 81