不想當主管的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列懶人包和總整理

沒人能躲過的第十年職涯卡關：職位高不成、待遇低不就的職場尷尬期，我該離職還是留下?

為了解決不想當主管的問題，作者河野英太郎 這樣論述：

　　◎出社會差不多十年了，我說不出任何代表作。 　　◎聽到同期同學誰誰誰年收入多少，我又悶又煩躁，天呀，怎麼跟他差這麼多！ 　　◎我不想當主管，老闆卻說要提拔我，錢沒有變多但責任多很多！該不該拒絕？ 　　◎公司引進新系統，新人又做我在做的事，我的工作是不是要被取代了？ 　　◎主管又問：「你對未來有什麼想法？」唉，我要是有想法，現在就不會卡關了。 　　出社會第十年，聽起來很厲害呢！ 　　但對多數人而言，十年，常常是既非菜鳥又不夠資深的職場尷尬期。 　　特別是跟你同期進來的人晉升了、去了你想去的部門，或是薪水大躍進， 　　自己卻還在原地踏步……。 　　作者河野英太郎曾任職日

本電通、埃森哲等公司， 　　並在日本IBM負責新進人員培訓部長等職務長達17年。 　　之後自行創業人力培育顧問公司，並在日本東京全球商學院一年MBA── 　　格洛比斯大學（GLOBIS University）擔任教職。 　　在看過數千人的職涯履歷表後，他發現， 　　每個人的職場第十年，都有各自迥異的卡關之處： 　　◎面對升不上去又彎不下來的第十年關卡，我該跳槽還是留下？ 　　工作駕輕就熟，但職位沒升上去，薪水幾乎沒成長。 　　父母常問：「你要繼續做這工作，還是要轉行？」不知該怎麼答？ 　　工作內容被主管調來調去，偏偏沒有一次是自己想要的， 　　心中不免開始疑惑：我該什麼都學一點，還是專精一

項？ 　　作者建議：如果這是你待的第二家或第三家公司，你該留下。為什麼？ 　　◎我不想當主管，但公司還是升了我 　　「部屬不想聽我的」、「老鳥根本叫不動」、 　　「以前主管這樣要求我，現在部屬完全不甩我」、 　　「老闆只出一張嘴、後輩只會問怎麼辦……每天忙得好厭世」…… 　　許多新手主管剛上任的煩惱，怎麼處理？ 　　從被人管變成管人，你需要的是換位思考。 　　所以，不要劈頭就罵「現在的年輕人呀……」，這話以後別再講。 　　職場第十年，既非新人，又不夠資深，你可能會遇到 　　升遷卡關、待遇卡關、不想當主管但身邊同事年紀越來越輕…… 　　這種高不成低不就的職場尷尬期，怎麼突破？ 　　要離職

還是留下？作者有明確的答案。 本書特色 　　升遷卡關、待遇卡關、不想當主管但身邊同事年紀越來越輕…… 　　這種高不成低不就的職場尷尬期，怎麼突破？ 名人推薦 　　TYCIA臺灣青年職涯創新協會發起人／何則文 　　「人資小週末」社群創辦人／盧世安 　　OL最愛厭世圖文新媒體／OL365  

不想當主管進入發燒排行的影片

生涯承諾對組織承諾與工作滿意度影響之研究-以升遷意願為調節變項

為了解決不想當主管的問題，作者彭亦甄 這樣論述：

近年來新世代年輕人對於升遷有著不一樣的看法，2018年商業週刊指出，他們會思考升遷對自身是否有實際上的幫助，不願意輕易出賣自己的人生；而在工作價值觀的改變下，許多人不如從前對一件事情能專注而始終如一；從過去許多學者的研究可得知生涯承諾的高低會影響員工對組織的承諾與工作滿意的程度；進而影響至員工於工作上的表現。Anat (2005)發現生涯承諾與工作滿意度有顯著相關性；而高敏馨（2006）發現生涯承諾對組織成諾有正向影響，謝美玲（2016）將升遷意願定義成會隨著主觀的個人特質而產生的態度導致有不同的選擇行為。因此本研究將針對生涯承諾對組織成諾與工作滿意度之影響，以及升遷意願可能產生的調節作用進

行探討；並推導出五個假設。 本研究以各行業的員工為研究對象，根據337份有效問卷，並以項目分析、信度分析、探索性因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、獨立樣本T檢定與變異數分析來驗證各研究假說，研究結果如下：1.假設一：生涯承諾對組織承諾有顯著正向影響，成立。2.假設二：生涯承諾對工作滿意度有顯著正向影響，成立。3.假設三：升遷意願在生涯承諾對組織承諾之影響上，有顯著的正向調節作用，成立。4.假設四：升遷意願在生涯承諾對工作滿意度之影響上，有顯著的正向調節作用，成立。5.假設五：不同人口統計變項的工作者，在生涯承諾、組織承諾、工作滿意度及升遷意願上有顯著差異，部分成立。 最後本研究提供

相關管理意涵給企業管理者，包括應重視員工的生涯承諾，如此可有效提高員工之組織承諾及工作滿意度；且在甄選時應注重面試者對生涯的承諾，選擇生涯承諾較高的員工，可以增強對其組織的承諾，降低離職率。同時也應重視員工的升遷意願，給予員工適當的發揮，進而能強化其對組織的認同感與工作上的滿意度。綜合而言，期望管理者能給予新世代年輕人更多的鼓勵與栽培，不只使公司能有更好的發展；也讓新世代年輕人有更好的表現。

當責主管就是要做這些事!交辦用錯力，當然事倍功半!讓部屬自動自發、服你、挺你的下指令訣竅

為了解決不想當主管的問題，作者伊庭正康 這樣論述：

★有效減少工作量50%↓  加倍提升團隊力200%↑ ★「0加班．0工作倦怠．95％工作滿意度」的帶人領導學 　　為什麼主管越全能，部屬越無能？ 　　培訓超過20,000名主管、日本知名人力資源集團前董事、本書作者伊庭正康這樣說： 　　「二流主管自己做到死，一流主管人力變人才！」 　　【忙過頭的主管救星】 　　「整個團隊只有我一個人在努力，但好像老是事半功倍、白費功夫⋯⋯」 　　「又要留意平時不多話的優秀員工，又得克制想出手指導干預的心情⋯⋯」 　　小心！「錯誤的努力方式」很可能讓部屬幹勁盡失。 　　身為一個「曾經獨自努力過頭的主管」，作者以自身經驗結合反覆實證，歸納出高效管理訣竅，讓

你打造出最強團隊，把時間還給自己。 　　【當責主管這樣做】 　　8條當責主管領導鐵則 × 7種超高效交辦技巧 × 20個帶人帶心祕訣 × 8種快速決策原則 × 10個超強團隊養成訣竅 　　破除「不敢放手」的迷思，培養「想做更多」的員工，讓你得業績、得人心。 　　◎下屬不挺，老鳥不服，三明治主管這樣做 　　•明確區分「交辦」與「放任」的不同 　　•把「嚴厲苛責」轉換為「懇切叮囑」 　　•一味稱讚毫無意義，讚美技巧是主管的必修科目 　　◎總是忙過頭？就算「你能做」也「不要做」 　　•不過分透露自身成功經驗，要讓部屬「自己體驗」 　　•主動用自己的「失敗經驗」為例，培養部屬「有錯必然，改進就好

」的積極心態 　　•即使是新進員工，也可以交付工作給他們 　　◎主管決定「方針」，部屬思考「做法」 　　•不要在晚上或週末假日發訊息聯絡部屬 　　•「微觀管理」會剝奪部屬的挑戰精神 　　•最棒的主管絕不說「這是為了公司」 　　•經常運用「They」的觀點來陳述事情 　　◎不只是「做得好」，更要「做得開心」 　　•辨別「毫無希望的職場」與「充滿希望的職場」的差異 　　•事先告知「目的的正確性」，消除部屬的「罪惡感」 　　•瞭解「Will-Can-Must」的公式架構 　　•用SMART原則進行目標設定 　　•任何事都「讓部屬做決定」 　　◎不要去思考「能不能做到」，而是要思考「想不想做」

　　•運用平衡計分卡BSC（Balance Score Card），打造出堅強團隊 　　•全員一同思考團隊的「理想願景」，激發資深員工的「最大產能」 　　•給予每個人在團隊中的角色與責任，讓每個人都是主角 　　◎讓部屬看見弱點，就是主管最大的優點 　　•感受到「孤獨」，是成為好主管必經之路 　　•運用「二：六：二」原則，即便被反對也不要太在意 　　•把部屬當成「專家」來尊敬 　　【本書適讀對象】 　　✓資深主管，讓下屬挺你 　　✓新手主管，讓老鳥服你 　　✓空降主管，讓團隊相信你 　　【重點搶先看】 　　〇只要改變「著力點」，主管的煩惱都能迎刃而解 　　〇如何透過有技巧的交辦，讓部屬的能

力「覺醒」？ 　　〇如何成為讓員工覺得「我想和他一起努力」的主管？ 　　〇這樣引導部屬，培養出他們「自動自發去做」的心 　　〇公司不是家，是一個戰鬥單位——「超強戰力團隊」養成法 　　〇當主管，就是要快狠準——「做決策」的祕訣，看這裡 　　〇高處不勝寒，當你感到孤獨沒有人懂，就是決定成敗的關鍵時刻 本書特色 　　1.分章詳細、解說清楚、圖文搭配、簡明易懂。 　　2.搭配自身經驗與實例，按部就班教導。 讀者好評 　　【亞馬遜讀者五星推薦】 　　★★★★★一本讓人重新思考自己立場的書！ 　　稍微看了書籍簡介，基於好奇而買下，越讀越覺得在書中看到自己的影子。作者說明第一線員工會遇到的問題，告

訴主管如何改善，讓人更容易理解什麼方法可行、什麼方法行不通。一讀就停不下來！ 　　★★★★★比任何商管書更適合實踐！ 　　市面上商管書多如繁星，只有這本打中我！內容貼近職場，針對工作方式、管理技巧、激勵員工等主題，作者列舉眾多實例來探討，是充滿實踐方法的一本書。 　　★★★★★一本站在主管與部屬立場的一本書！ 　　最近，我們公司也強烈要求員工改善工作方式。然而在醫療業界，這仍是有待努力的部分，現今還是充斥著「幹勁」、「努力做就對了」這類想法。這是一本站在主管與部屬立場來探討工作方法的書！推薦給中級主管以上的人！